» Прошу дать разъяснения по поводу расчета среднего заработка.


Прошу дать разъяснения по поводу расчета среднего заработка.


21.03.2010

С 1 января 2007 г. в организации произошло повышение заработной платы всем сотрудникам и одновременно изменилось штатное расписание, в соответствии с которым были осуществлены переводы части сотрудников на должности категорией выше и на должности, которых в предыдущем штатном расписании не было.
В соответствии с п. 15 Постановления от 11.04.2003 г. N 213 при повышении в организации должностных окладов средний заработок подлежит увеличению на коэффициент, который рассчитывается путем деления оклада после повышения на оклад до повышения.
Прошу разъяснить, как рассчитать средний заработок для оплаты командировок и отпусков:
1. По штатному расписанию 2006 г. у специалиста по кадрам оклад составлял 6350 руб. С 1 января 2007 г. по новому штатному расписанию должность звучит «Ведущий менеджер по персоналу» с окладом 10200 руб.
2. В подразделении «Абонентская служба» у мастера участка до 1 января 2007 г. оклад составлял 7500 руб., а после изменения штатного расписания и кадрового перемещения на должность «Начальник участка» оклад стал 11200 руб.
3. В подразделении «Абонентская служба» инженера по расчетам с абонентами с окладами 6450 руб. с 1 января 2007 г. переведены на должность «Специалист по работе с населением» с окладом 7200 руб.

Пунктом 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы*(1) (далее Положение) предусмотрен порядок повышения среднего заработка в случае повышения в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения).
В данном случае следует отметить, что условием «индексации» среднего заработка является повышение окладов во всей организации (филиале, структурном подразделении), а не только каким-либо отдельным работникам.
В связи с чем, например, «индексация» среднего заработка в случае, когда повышение размера оплаты труда явилось следствием перевода работника на другую должность, не производится (поскольку это обусловлено не повышением окладов во всей организации).
Учитывая данные обстоятельства, у Общества и возник вопрос: каким образом следует рассматривать сложившуюся в организации ситуацию, когда с одной стороны в организации произошло увеличение окладов, а с другой стороны работники переведены на новые должности.
При этом, указанные в Запросе случаи перевода можно разбить на следующие варианты (с учетом Ваших устных разъяснений):
— из штатного расписания выведена прежняя должность и с 01.01.2007 г. введена новая должность (случаи 1 и 3);
— в новом штатном расписании указана и прежняя должность работника и его новая должность (случай 2).
Как следует из Ваших устных разъяснений, все описанные в Запросе случаи перевода работников на новые должности оформлены Приказом (распоряжением) о переводе работников на другую работу (Форма Т-5а*(2)).
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В данном случае следует отметить, что исходя из определения трудовых отношений, содержащегося в ст. 15 ТК РФ*(3), трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.
В данном случае следует отметить, что под должностью в практике трудовых отношений понимается структурная единица, предусмотренная штатным расписанием, которая характеризуется своим кругом служебных полномочий, прав и обязанностей, необходимых для выполнения работы, входящей в содержание должности.
Учитывая указанное определение должности и трудовой функции, в случае, если происходит изменение в наименование должности без изменения служебных обязанностей, то, по нашему мнению, такая ситуация не подпадает под понятие перевода на другую работу.
Таким образом, при квалификации с точки зрения трудового законодательства рассматриваемых в Запросе вариантов «перевода» работников, в первую очередь следует определиться, произошло ли при этом изменение возложенных на работника обязанностей.
Как следует из Ваших устных разъяснений об изменении служебных обязанностей однозначно можно говорить в ситуации, когда работник с мастера участка был переведен на должность начальника участка (случай 2). Т.о. указанный перевод работника на другую должность действительно следует квалифицировать как перевод на другую работу.
В отношении остальных случаев (случаи 1 и 3), как следует из Ваших устных разъяснений, однозначно сделать вывод об изменении служебных обязанностей представляется затруднительным, поскольку произошло лишь их незначительное изменение.
В таком случае, по нашему мнению, необходимо исходить из следующего.
В первую очередь необходимо проанализировать внесенные изменения, а именно что стало результатом указанных изменений — расширился круг обязанностей (т.е. на работника возложены новые обязанности, полномочия) или же произошло уточнение ранее возложенных на работника обязанностей (т.е. имеется ввиду большая степень детализации ранее выполняемых функций).
Если в связи с изменениями служебных обязанностей произошло их расширение, то в таком случае перевод работников на новые должности в случаях 1 и 3 следует рассматривать как перевод на другую работу.
Если изменения привели только к уточнению ранее возложенных на работника обязанностей, то в таком случае «перевод» на новую должность не является в смысле ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу. В таком случае, по нашему мнению, речь идет о переименовании должности. Следует отметить, что указанное понятие не содержится в ТК РФ, но, по нашему мнению, оно может иметь место, поскольку изменение названия должности без изменения служебных обязанностей не попадает под определение перевода на другую работу.
Также следует отметить, что в альбоме унифицированных формах первичной учетной документации по учету труда и его оплаты также не содержится форм позволяющих оформить процедуру переименования должности. По нашему мнению, в таком случае следует оформлять приказ о переименование должностей (данный вариант является более приоритетным) или же использовать Форму Т-5, Т-5а, но с пометкой «о переименовании должностей».
Из вышеизложенного следует, что случаи, указанные в Запросе в зависимости от степени изменения служебных обязанностей, следует квалифицировать как перевод на другую работу (случай 2, случай 1 и 3 в зависимости от степени изменения служебных обязанностей) или как переименование должностей (случай 1 и 3 в зависимости от степени изменения служебных обязанностей).
Далее рассмотрим, каким образом указанные выше возможные варианты квалификации ситуаций, указанных в Запросе, влияют на порядок применения п. 15 Положения.

Переименование должностей

В ситуации, когда во всей организации происходит повышение окладов с одновременным переименованием должностей, то такое переименование никакого влияния на порядок применения п. 15 Положения оказывать не будет, так как определяющим фактором в такой ситуации будет являться повышение окладов во всей организации.

Вывод
Таким образом, в отношении работников, которые «переведены» на новые должности в связи с переименованием должностей, Общество на основании п. 15 Положения должно производить «индексацию» среднего заработка в случае предоставления им ежегодных отпусков и направления в командировку.

Перевод на другую работу

Пункт 15 Положения звучит следующим образом:
«При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке…»
В рассматриваемом случае следует отметить, что повышение должностных окладов в Обществе произошло в отношении всех должностей, указанных в штатном расписании.
Поэтому, если следовать формальному прочтению п. 15 Положения, можно говорить о том, что поскольку имел место факт повышения должностных окладов во всей организации, и при этом каких-либо вариантов, не подпадающих под действие данного пункта Положением не предусмотрено, то Общество должно «индексировать» средний заработок в отношении всех работников, в т.ч. и переведенных на другую работу (в случаях, когда производится исчисление среднего заработка, в порядке, предусмотренном Положением).
Кроме этого, в сложившейся ситуации достаточно сложно провести грань в причине повышения окладов в отношении рассматриваемых работников — повышение в связи с общим повышением окладов в организации или же по причине перевода на другую работу.
В данном случае следует отметить, что если бы работников не переводили на другую работу, то их оклад, тем не менее, был бы повышен (учитывая общее повышение окладов по организации) и, соответственно, средний заработок подлежал бы «индексации».
Если же в рассматриваемом случае предположить, что Общество не будет «индексировать» средний заработок в отношении указанных работников, то это фактически приведет к неравенству в исчислении среднего заработка между работниками которые остались на прежних должностях и работниками, переведенными на другую работу*(4). В связи с чем, не исключено, что такие работники могут заявить о том, что их права в отношении сохранения среднего заработка и, соответственно, его расчета, нарушены.
В данном случае следует отметить, что в соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В соответствии со ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений являются обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников.
В соответствии со ст. 114 ТК РФ и 167 ТК РФ при предоставлении работникам ежегодного отпуска и при направлении в командировку работникам сохраняется средний заработок.
Согласно ст. 139 ТК РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ. В указанных целях Правительством РФ принято Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Таким образом, учитывая цели и принципы трудового законодательства, указанное Положение, по нашему мнению, должно обеспечивать равные права при исчислении среднего заработка в отношении всех работников. Поскольку в Положении закреплен только общий случай необходимости «индексации», не учитывающий многообразие возможных случаев повышения должностных окладов (в рамках общего повышения по организации), то, по нашему мнению, закрепленный порядок необходимости «индексации» среднего заработка следует применять с учетом соблюдения установленных ТК РФ принципов и задач трудового законодательства.
Учитывая формальное прочтение п. 15 Положения, а также общие принципы и задачи трудового законодательства, по нашему мнению, в отношении работников, переведенных на другую работу, Обществу следует производить «индексацию» среднего заработка в случае предоставления им ежегодных отпусков и направления в командировку.
Однако, поскольку указанный вывод четко не следует из п. 15 Положения, то нельзя исключать, что у налоговых органов по данному вопросу будет совершенно иная позиция, что, соответственно, приведет к возникновению у Общества налоговых рисков, связанных с занижением налоговой базы по налогу на прибыль (поскольку в расходах будут признаны суммы сохраненного среднего заработка с учетом повышающих коэффициентов).

Вывод
Учитывая формальное прочтение п. 15 Положения, а также общие принципы и задачи трудового законодательства, по нашему мнению, в отношении работников, переведенных на другую работу, Обществу следует производить «индексацию» среднего заработка в случае предоставления им ежегодных отпусков и направления в командировку.
При этом, обращаем Ваше внимание, что указанная позиция не исключает возникновения налоговых рисков.

В сложившейся ситуации, учитывая, что расчетным периодом для расчета среднего заработка являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата и количество работников (в особенности «Специалистов по работе с населением»)*(5), мы рекомендуем Обществу, в целях избежания налоговых рисков и ущемления прав работников, по рассматриваемому вопросу (в отношении работников переведенных на другую работу) обратится с официальным запросом в Федеральную службу по труду и занятости (входит в систему Минздравсоцразвития России).
Такое право предоставлено Обществу п. 2 Постановления Правительства РФ от 11.04.2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», согласно которому давать разъяснения по вопросам, связанным с применением Положения поручено Министерству труда и социального развития Российской Федерации.

15 апреля 2007 г.

ООО «Аудит-новые технологии», апрель 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. N 213
*(2) Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1
*(3) В соответствии со ст. 15 ТК РФ: трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
*(4) Так если бы работник не был бы переведен на новую должность ему бы средний заработок «индексировался»
*(5) Т.е. при каждом случае исчисления среднего заработка в отношении всех работников, указанных в Запросе, рассматриваемый вопрос будет возникать постоянно, пока в расчетный период не будет попадать январь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит