» Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов паттерн и многомерной средней


Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов паттерн и многомерной средней


21.03.2010

Достаточно хорошей альтернативой применению балльным методам решения различных задач оценочного типа являются методы паттерн и многомерной средней. Эти методы, однако, применяются в настоящее время достаточно редко для решения задач, в которых предусмотрен выбор наилучшего варианта из семейства альтернативных. Между тем, они характеризуются достаточно большим уровнем обоснованности расчетов (по сравнению с балльными методами), поскольку в каждом из них предусмотрена соответствующая процедура нормализации (т.е. приведение исходных данных к безразмерным величинам). Получаемые нормализованные (стандартизированные) исходные данные (критерии) позволяют проводить над ними любые арифметические операции с необходимой достоверностью.
Метод паттерн (Planning Assistance Through Technical Relevance Number) переводится как «помощь планированию посредством относительных показателей технической оценки». Он был разработан в США в 1964 г. для обоснования планирования и управления научными исследованиями и опытно-конструкторскими разработками [40]. Используется для обоснования прогнозов и планов посредством научно-технической оценки количественных данных [www.model-econom.ru]. Этот метод с успехом может быть применен, в основном, для получения количественных оценок сложных (многомерных) процессов, явлений, а также для поиска научно обоснованных решений разного рода задач экономической природы. Метод паттерн может сочетать в себе несколько других методов, используемых, например, при написании «сценария» ситуации, прогноза ее развития и построении «дерева целей», которые надо достичь для решения главной задачи.
Использование метода паттерн наиболее целесообразно в случае однонаправленного влияния всех принятых для оценки критериев на конечный результат решения задачи. В иных случаях требуется применение специальных приемов для работы с разнонаправленными критериями.
Применение метода «паттерн» отличается от метода многомерной средней лишь тем, что в качестве основания для получения нормализованных оценок используются не средние значения принятых к рассмотрению критериев данной задачи, а наилучшие (максимальные) числовые их оценки:

Xij
Hi = ———,
Xi max

где:
i — номер критерия оценки (i = 1,…, n);
j — номер анализируемого альтернативного j-го варианта (j = 1,…, m);
Нi — нормализованное (стандартизованное) значение i-го критерия;
х ij — текущее значение i-го критерия по j-у альтернативному варианту;
х imax — наилучшее (оптимальное) значение i-го критерия.
Процедура нормализации согласно методу многомерной средней осуществляется по формуле:

Xij
Нi = ——-,
Xi cp

где:
хjcp — среднее по величине значение i-го критерия.

При этом:

_ _
СуммаXij
i = 1
Хi cp = ———-,
n

Предметом нашего последующего рассмотрения будет являться задача, связанная с выбором наилучшего кандидата на вакантную должность «Менеджера по продажам». Достаточно сложной проблемой при ее формализации является обоснование выбора состава наиболее целесообразных критериев оценки кандидатов. Таких критериев может быть достаточно большое количество, а именно:
1. Уровень знаний и навыков работы на ПК.
2. Стаж работы по специальности.
3. Коммуникабельность.
4. Инициативность.
5. Наличие качеств лидера.
6. Высокая ответственность за выполняемую работу.
7. Способность принимать самостоятельные решения.
8. Устойчивость к стрессам.
9. Способность успешно торговать.
10. Навыки делового общения.
11. Организаторские способности.
12. Умение (способность) работать в команде.
13. Нацеленность на высокий конечный результат.
14. Обучаемость, а также самообучаемость (чтение книг, материалов, пособий, статей и публикаций, подписка на специализированные рассылки для получения современных знаний и практических советов).
15. Ориентация на клиента.
16. Творческий подход к выполняемым обязанностям.
17. Предприимчивость.
16. Исполнительность и др.
Из всего этого разнообразия критериев руководство коммерческого предприятия обычно выбирает те из них, которые представляются ему наиболее экономически важными или значимыми. Как правило, их количество обычно не превышает четырех-шести.
Постановка задачи. Пусть на вакантную должность «Менеджера по продажам» в системе розничной торговли претендуют четыре специалиста. Все они имеют высшее образование в сфере коммерческой (торговой) деятельности. Возраст кандидата принципиального значения для данной фирмы не имеет.
В нашем случае руководством предприятия в качестве главных критериев оценки результативности кандидатов были приняты следующие (табл. 1).

Таблица 1

Состав принятых к использованию критериев
в задаче выбора наилучшего кандидата
на вакантную должность «Менеджера по продажам»

———T———————————-T——————————————————¬
¦ Номер ¦ Наименование критерия ¦ Содержательная характеристика критерия ¦
¦критерия¦ ¦ ¦
+———+———————————-+——————————————————+
¦1 ¦Уровень знаний, умений и навыков¦Владение навыками работы Word, Excel, Outlook, MS¦
¦ ¦работы на ПК ¦Office; основным умением любого работника должно быть¦
¦ ¦ ¦умение учиться — получать новые знания, навыки и т.п. ¦
+———+———————————-+——————————————————+
¦2 ¦Стаж работы по специальности ¦Отражает приобретенный опыт в сфере продаж, в т.ч.¦
¦ ¦ ¦знание техники активных продаж, психологии бизнеса и¦
¦ ¦ ¦навыков ведения коммерческих переговоров с потенциаль-¦
¦ ¦ ¦ными покупателями ¦
+———+———————————-+——————————————————+
¦3 ¦Коммуникабельность ¦Навыки делового общения, эффективной работы в команде,¦
¦ ¦ ¦культура речи, голосовые характеристики, суггестивные¦
¦ ¦ ¦способности (дар внушения), умение сделать первый шаг¦
¦ ¦ ¦в процессе общения с покупателем, ориентация на¦
¦ ¦ ¦клиента или иначе — коммуникативные компетенции;¦
¦ ¦ ¦исследованиями установлено, что при общении, 55%¦
¦ ¦ ¦информации содержится в языке, 38% содержится в тоне¦
¦ ¦ ¦голоса и только 7% передаваемого сообщения содержится¦
¦ ¦ ¦в словах ¦
+———+———————————-+——————————————————+
¦4 ¦Инициативность ¦Действия, связанные с достижением результата, более¦
¦ ¦ ¦высокого конечного результата, чем это планируется,¦
¦ ¦ ¦способность удачно продавать ¦
L———+———————————-+——————————————————-

Необходимо по числовым оценкам критериев по каждому претенденту на вакантную должность определить с помощью методов Паттерн и многомерной средней наилучшего или, что то же, наиболее конкурентоспособного кандидата.
Воспользуемся 10-балльной шкалой задания критериев оптимальности. 10 баллов — наилучшая оценка. Проиллюстрируем содержание расчетов по методу «Паттерн», используя исходные данные, приведенные в табл. 2.

Таблица 2

Исходные данные, связанные с выбором наилучшего кандидата
на вакантную должность «Менеджера по продажам»

———————————————————T———T———————————¬
¦ Наименование критерия (i) ¦ Единицы ¦ Номер кандидата на вакантную ¦
¦ ¦измерения¦ должность (j) ¦
¦ ¦ +——-T——-T——-T———+
¦ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
¦ ¦ +——-+——-+——-+———+
¦ ¦ ¦ Числовая оценка критерия ¦
+——————————————————-+———+——-T——-T——-T———+
¦1. Уровень знаний и навыков работы на ПК ¦ баллы ¦ 7 ¦ 6 ¦9 (max)¦ 8 ¦
+——————————————————-+———+——-+——-+——-+———+
¦2. Стаж работы по специальности ¦ годы ¦ 10 ¦ 7 ¦ 6 ¦12 (max)¦
+——————————————————-+———+——-+——-+——-+———+
¦3. Коммуникабельность ¦ баллы ¦ 6 ¦8 (max)¦ 5 ¦ 7 ¦
+——————————————————-+———+——-+——-+——-+———+
¦4. Инициативность ¦ баллы ¦9 (max)¦ 7 ¦ 6 ¦ 8 ¦
L——————————————————-+———+——-+——-+——-+———

Результаты расчетов согласно методу «Паттерн» сведены в табл. 3.

Таблица 3

Расчетные значения критериев по методу «Паттерн»
в задаче выбора наилучшего кандидата на вакантную должность

———-T———————————————————T———T————T———¬
¦ Номер ¦ Наименование критерия (Xij) и его нормализованная ¦СуммаXij¦Многомерная¦ Ранг ¦
¦кандидата¦ числовая оценка ¦ ¦ оценка ¦кандидата¦
¦ (j) ¦ ¦ ¦СуммаXij/n ¦ ¦
+———+————T—————T—————T—————+ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ Уровень ¦ Стаж работы ¦Коммуникабель-¦Инициативность¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ знаний и ¦ по ¦ность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ навыков ¦специальности,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работы на ПК¦ в годах ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———+————+—————+—————+—————+———+————+———+
¦1 ¦ 0,6667 ¦ 0,8333 ¦ 0,75 ¦ 1 (9:9) ¦ 3,25 ¦ 0,8125 ¦ 2 ¦
¦ ¦ (6:9) ¦ (10:12) ¦ (6:8) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———+————+—————+—————+—————+———+————+———+
¦2 ¦ 0,6667 ¦ 0,5833 ¦ 1 ¦ 0,7778 ¦ 3,0278 ¦ 0,75695 ¦ 3 ¦
+———+————+—————+—————+—————+———+————+———+
¦3 ¦ 1 ¦ 0,5 ¦ 0,625 ¦ 0,6667 ¦ 2,7917 ¦ 0,6979З ¦ 4 ¦
+———+————+—————+—————+—————+———+————+———+
¦4 ¦ 0,8889 ¦ 1 ¦ 0,875 ¦ 0,8889 ¦ 3,6528 ¦ 0,9132 ¦ 1 ¦
L———+————+—————+—————+—————+———+————+———-

Из расчетных данных, представленных в табл. 3, следует, что кандидат на вакантную должность, фигурирующий под номером 4, является наиболее конкурентоспособным. У него наиболее высокий ранг. За ним следует кандидат под номером 1.
Для решения задачи по методу многомерной средней необходимо предварительно определить средние величины по каждому критерию по исходным данным (табл. 4). С их помощью станет возможным осуществить процедуру нормализации (нормировки).

Таблица 4

Результаты расчетов средних значений величин по всем критериям

——————————————-T———T——————-T————T————¬
¦ Критерий (i) ¦ Единица ¦Номер кандидата на ¦ СуммаXij ¦ СуммаXi/n ¦
¦ ¦измерения¦вакантную должность¦(для всех i)¦(для всех i)¦
¦ ¦ ¦ (j) ¦ ¦ ¦
¦ ¦ +—T——T—-T—-+ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ ¦ ¦
¦ +———+—+——+—-+—-+ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ Числовая оценка ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ критерия ¦ ¦ ¦
+——————————————+———+—-T—-T—-T—-+————+————+
¦1. Уровень знаний и навыков работы на ПК ¦ балл ¦ 6 ¦ 6 ¦ 9 ¦ 8 ¦ 29 ¦ 7,25 ¦
+——————————————+———+—-+—-+—-+—-+————+————+
¦2. Стаж работы по специальности ¦ год ¦ 10 ¦ 7 ¦ 6 ¦ 12 ¦ 35 ¦ 7 ¦
+——————————————+———+—-+—-+—-+—-+————+————+
¦3. Коммуникабельность ¦ балл ¦ 6 ¦ 8 ¦ 5 ¦ 7 ¦ 26 ¦ 6,5 ¦
+——————————————+———+—-+—-+—-+—-+————+————+
¦4. Инициативность ¦ балл ¦ 9 ¦ 7 ¦ 6 ¦ 8 ¦ 30 ¦ 8,75 ¦
L——————————————+———+—-+—-+—-+—-+————+————-

Результаты расчетов согласно методу многомерной средней сведем в табл. 5.

Таблица 5

Сводные результаты расчетов по методу многомерной средней

————T—————————————————T————T————T———¬
¦ Номер ¦ Наименование критерия (Xij) и их нормализованные ¦ СуммаXij ¦Многомерная ¦ Ранг ¦
¦кандидата ¦ числовые оценки ¦(для всех j)¦ оценка ¦кандидата¦
¦ (j) ¦ ¦ ¦ СуммаXij/n ¦ ¦
+———-+———T—————T————T—————+ ¦(для всех j)¦ ¦
¦ ¦Уровень ¦ Стаж работы ¦Коммуникабе-¦Инициативность¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦знаний и¦ по ¦льность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦навыков ¦специальности,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ работы ¦ в годах ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ на ПК ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+———+—————+————+—————+————+————+———+
¦1 ¦6/7,25 =¦ 10/8,75 = ¦ 6/6,5 = ¦ 9/7,5 = 1,2 ¦ 4,09352 ¦ 1,02338 ¦ 2 ¦
¦ ¦0,827586¦ 1,142857 ¦ 0,923077 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+———+—————+————+—————+————+————+———+
¦2 ¦6/7,25 =¦ 7/8,75 = 0,8 ¦ 8/6,5 = ¦ 7/7,5 = ¦ 3,791688 ¦ 0,947922 ¦ 3 ¦
¦ ¦0,827586¦ ¦ 1,230769 ¦ 0,933333 ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+———+—————+————+—————+————+————+———+
¦3 ¦9/7,25 =¦ 6/8,75 = ¦ 5/6,5 = ¦ 6/7,5 = 0,8 ¦ 3,496324 ¦ 0,874081 ¦ 4 ¦
¦ ¦1,241379¦ 0,685714 ¦ 0,769231 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+———+—————+————+—————+————+————+———+
¦4 ¦8/7,25 =¦ 12/8,75 = ¦ 7/6,5 = ¦ 8/7,5 = ¦ 4,618467 ¦ 1,154617 ¦ 1 ¦
¦ ¦1,103448¦ 1,371429 ¦ 1,076923 ¦ 1,066667 ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+———+—————+————+—————+————+————+———+
¦СуммаXij ¦ 29 ¦ 35 ¦ 26 ¦ 30 ¦ ¦ — ¦ — ¦
¦(для всех ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦i) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+———+—————+————+—————+————+————+———+
¦СуммаXij/n¦ 7,25 ¦ 8,75 ¦ 6,5 ¦ 7,5 ¦ ¦ ¦ ¦
¦(для всех ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦i) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———-+———+—————+————+—————+————+————+———-

Как видим, результаты расчетов, выполненные по методам паттерн и многомерной средней, полностью совпадают. В каждом, из полученных выше двух решений, предпочтение должно быть отдано кандидату на вакантную должность «Менеджера по продажам», фигурирующему под номером четыре. Он оказался наиболее конкурентоспособным. С ним и должен быть заключен соответствующий трудовой договор.
В тех исключительных случаях, когда уровни конкурентоспособности у нескольких претендентов на вакантную должность окажутся равными, необходимо использовать различные взаимодополняющие методы оценки:
стандартизированные тесты;
письменное упражнение на решение профессиональных задач;
презентация каждого испытуемого перед видеокамерой;
моделирование ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения испытуемых, особенностях взаимодействия в группе при решении общей для них задачи.
Важным достоинством рассмотренных выше двух методов является то, что с их помощью можно решать задачи с неограниченным количеством критериев.
Кроме того, они сравнительно легко поддаются программированию, что многократно ускоряет решение задач на ПК.

В.В. Царев,

А.Ю. Евстратов

«Управление персоналом», N 20, октябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит