» Заемный труд: с кого спросить гарантии


Заемный труд: с кого спросить гарантии


21.03.2010

Заемных работников объединяет между собой не кооперированный труд, а искусственный статус, при котором вместо традиционного трудового правоотношения возникает треугольник «организация-услугодатель» — работник — «организация-пользователь». применение заемной рабочей силы станет средством экономии издержек на зарплату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации работников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. в результате это приведет к тому, что работники будут подвергаться дискриминации и окажутся полностью или частично лишены социальной защиты.

В последние годы в России распространяются атипичные формы занятости по схемам западных кадровых технологий. Прежде всего, они начали применяться в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала. Среди первых, кто начал использовать «новые» формы найма работников, были ОАО «Новомосковскбытхим», корпорация ИКЕА, компания «Ренессанс Капитал», нефтяная компания «Сиданко».
Вопрос непростой. Его обсуждали в комитете Госдумы России по труду и социальной политике, заслушивали на исполкоме ФНПР, профсоюзные эксперты обменивались мнениями на научно-практической конференции. У профсоюзов есть серьезные возражения. Какие? Об этом рассказывает секретарь ФНПР, заведующий кафедрой трудового права и права соцстрахования АТиСО Николай Гладков.
— В ОАО «Новомосковскбытхим» с приходом в 1993 году иностранного инвестора — транснациональной компании Procter & Gamble началось постепенное сокращение рабочих мест. За 10 лет численность работающих сократилась почти в шесть раз — с 3500 до 600 человек. Увольнение работников проводилось внешне на добровольной основе. Рабочим предлагали получить под расчет трехгодичное пособие в случае, если они напишут заявление об увольнении «по собственному желанию». Это привело к массовому уходу персонала. Наем же нового рабочего персонала продолжался несколько лет и всегда только по срочным договорам.
Одновременно в Новомосковске по инициативе руководства компании Procter & Gamble появляется кадровое агентство MANPOWER, которое нанимает персонал, то есть уволенных с «Новомосковскбытхима» работников-срочников, и поставляет эту же рабочую силу обратно в «Новомосковскбытхим». Таким образом, работники завода оказались в трудовых отношениях с MANPOWER и там стали получать зарплату.

За короткий срок пятьсот бывших «срочников», уволенных с завода, были приняты на определенный срок на работу в фирму MANPOWER для выполнения трудовых обязанностей фактически в той же организации, на тех же рабочих местах, с той же квалификацией. Но, в отличие от постоянных работников, они уже лишены льгот и компенсаций, так как были наняты на работу иностранной фирмой по трудоустройству.
Таким образом, часть работников находится в сфере действия Трудового кодекса РФ, а другая, значительно большая часть — около 2000 работников, оформленных через MANPOWER и Kelly Services, оказались незащищенными, так как на них распространяется странный симбиоз гражданского и трудового законодательства.
Использование подобного труда в России, учитывая действующее законодательство, строго говоря, незаконно. А насколько оправданно?
Во-первых, трудовые обязанности временно отсутствующих работников могут выполнять другие работники по совместительству (ст. 98 ТК РФ) или одновременно исполняя свои трудовые обязанности и обязанности временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ). Во-вторых, изменение количественного состава рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры возможно в результате проведения своевременных и законных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). В-третьих, при необходимости выполнения срочных и неожиданных заказов, а также сезонной работы возможно заключение с работниками срочных трудовых договоров с учетом характера предстоящей работы (ст.ст. 58, 59 ТК РФ).
Кроме того, в Трудовом кодексе есть такие удобные и для граждан, и для отдельных организаций формы организации труда, как работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работа вахтовым методом (глава 47 ТК РФ), работа на условиях надомного труда (глава 49 ТК РФ).
Статья 1 ТК РФ подчеркивает трудовую связь работника только с данным работодателем. Определение места работы по нормам трудового права является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе, а согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Поэтому такой работник в настоящее время, ссылаясь на ст.ст. 16 и 67 ТК РФ, вправе обратиться в суд с иском о заключении трудового договора с момента начала исполнения трудовых обязанностей на предприятии-пользователе.
В предлагаемом треугольнике юридически сторонами заключаемых трудовых договоров являются: работник — физическое лицо и работодатель — кадровое агентство, уставом которого предусмотрен один из видов деятельности — «лизинг персонала». Однако фактическим местом работы становится не кадровое агентство, а определенная территория, например, Москва, или какой-либо «проект», что является нарушением ст. 57 ТК РФ. При этом в договорах умалчивается, что в возникших трудовых отношениях есть третья сторона — фактический работодатель, организация, где работнику предстоит выполнять свою трудовую функцию.
Срок трудовых договоров, заключаемых кадровыми агентствами с работниками, напрямую зависит от срока действия гражданско-правового договора, заключенного между кадровым агентством и организацией, использующей заемный труд. Таким образом, с работниками, чья работа носит постоянный характер, заключаются трудовые договоры на определенный срок, что является нарушением ст. 58 ТК РФ.
Нередко, выполняя одну и ту же трудовую функцию, лица, которые сданы в аренду этой организации разными кадровыми агентствами, имеют различные условия труда. Особенно это касается вопросов оплаты труда. То есть, за труд равной ценности производится неравная оплата, что нарушает положения Трудового кодекса РФ, в частности ст.ст. 2, 22.
Кадровые агентства не могут быть для этих работников работодателями, так как не отвечают требованиям ряда статей Трудового кодекса РФ. Они являются лишь посредниками между гражданами, нуждающимися в работе, и истинными работодателями, которые заинтересованы в подборе персонала.
Организации, использующие заемный труд, нарушают трудовое законодательство, не заключая трудовой договор с работниками, так как именно эти организации являются для работников реальными работодателями. Однако привлечь к ответственности реальных работодателей не представляется возможным, так как юридически работники не состоят с ними в трудовых отношениях.
В большинстве зарубежных стран, в отличие от России, трудовые отношения регулируются не кодифицированными законами, а отдельными нормативными актами и соглашениями. В Трудовом кодексе РФ закреплена концепция нового трудового законодательства, которая явилась компромиссом между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и государством, что выгодно отличает его от законодательства и практики применения западноевропейских стран.
Применение атипичных форм занятости несет в себе новую концепцию трудового законодательства России, в частности предлагается симбиоз трудового и гражданского законодательства, а также новые виды работодателя: работодатель-посредник (агентство занятости) и работодатель-пользователь.
Применение трехсторонних отношений в сфере труда позволяет предприятию-пользователю уходить от налогов, рассчитываемых на основе фонда оплаты труда.
Организации используют различные схемы для минимизации налоговых выплат. Многим понятно, что упрощенная система налогообложения, регулируемая главой 26.2 Налогового кодекса РФ, существующая уже не первый год, зарекомендовала себя хорошим инструментом для исчисления налогов, так как применение упрощенной системы налогообложения предусматривает освобождение организаций от обязанности по уплате налога на прибыль, налога на имущество и единого социального налога. Организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, не признаются налогоплательщиками налога на добавленную стоимость.
Однако эту систему законодательно ввели для поддержки малого предпринимательства, в связи с чем в Налоговом кодексе РФ был предусмотрен ряд ограничений (по выручке, стоимости амортизируемого имущества, численности работающих и другим показателям). Одним из критериев перехода на упрощенную систему налогообложения является численность работников, не превышающая 100 человек, поэтому перевод значительного количества работников на механизм трехстороннего регулирования трудовых отношений дает возможность предприятиям получить статус малых и таким образом значительно уменьшать налоговые выплаты в бюджеты.
Уменьшатся отчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве, которые зависят от класса профессионального риска. Агентства отчисляют страховые взносы с учетом присвоенного им класса профессионального риска. При этом не учитывается класс профессионального риска фактически выполняемой работы. Это влечет за собой занижение страховых отчислений в ФСС.
По различным оценкам количество мигрантов, находящихся на территории Российской Федерации, колеблется от 10 до 15 млн человек, которые в своем большинстве работают неофициально. В случае узаконения трехсторонних отношений, именно эта категория работников будет использоваться работодателями в качестве заемных, что окажет значительное негативное влияние на рынок труда.
При регулировании отношений трехстороннего характера в сфере труда могут возникнуть проблемы, касающиеся ведения учета фактически отработанного времени во вредных (или) опасных условиях труда, за что, согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ, должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск. Поскольку работники могут работать на разных предприятиях-пользователях, каждое такое предприятие обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета. Будут ли агентства этим заниматься? Вряд ли.
Какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их? Кто будет обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты? Предприятию-пользователю, нанимающему кадры на временные работы, нужны готовые работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверять знание требований охраны труда и вести стажировку на рабочем месте.
Коллективный договор предприятия-пользователя со всеми защитными функциям и льготами на заемных работников не распространяется, а в самих агентствах его, как правило, нет, т.к. в них нет профсоюзной организации. Ее сложнее создать, поскольку работники разобщены, часто меняются, а условия труда определяет, в основном, предприятие-пользователь.
Работники, вовлеченные в трехсторонние отношения в сфере труда, практически лишены права на объединение. Применение отношений трехстороннего характера в сфере труда направлено на подрыв позиций профсоюзов. В конечном итоге все работники (и основной персонал, и заемные работники) разобщены, и ими легко манипулировать. Нередко работодатель прибегает к заемному труду, чтобы ослабить профсоюз и не дать работникам возможности совместно отстаивать свои права. Усложняется ведение коллективных переговоров.
Если такие работники объединяются между собой, возникает другой закономерный вопрос — к кому и какие требования они будут предъявлять? Какие работодатели будут обязаны вступить с ними в коллективные переговоры? Организация-пользователь всегда может уклониться от переговоров на вполне законном основании: перед этими работниками она никаких обязательств не несет и всегда может переадресовать все претензии к формальному работодателю.
Поскольку заемные работники формально не исполняют трудовой функции в организации-пользователе, то этот работодатель уходит от обязанности предоставлять представителям таких работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Отсутствие коллективного интереса не создает предпосылок к формированию представительных органов работников, а также не вызывает необходимости заключения коллективного договора с фактическим работодателем.
Если стороной коллективно-договорных процессов будет выступать организация-услугодатель, то ни одного вопроса, касающегося производственных условий, охраны и гигиены труда, режима рабочего времени практически решить не удастся. Значительную сложность представляет разграничение сфер ответственности за обеспечение заемному работнику безопасных условий труда, поскольку лизинговое агентство технически не в состоянии в полной мере контролировать положение дел на территории предприятия-пользователя, где непосредственно выполняется работа.
В Российской Федерации уже есть печальный опыт ратификации Конвенции МОТ N 179 (1996 г.) «О найме и трудоустройстве моряков», создавшей предпосылки для развития круингового бизнеса, специализирующегося на найме моряков и рыбаков для иностранных и отечественных судоходных компаний и рыболовецкого флота. Эта Конвенция аналогична рассматриваемой Конвенции N 181. Отличие их в том, что Конвенция о найме и трудоустройстве моряков не предусматривает регулирование трудовых отношений трехстороннего характера.
Многолетний опыт круингового бизнеса в Российской Федерации показал, что главной задачей круинговых компаний является набор команды и отправление ее на судно. Получив за эти услуги соответствующее вознаграждение, она самоустраняется, передавая все вопросы регулирования труда моряков судовладельцу, который, в свою очередь, используя различные схемы, в том числе смены собственника судна, не несет никакой ответственности перед работниками.
Из всего этого можно сделать вывод, что в области регулирования трудоустройства моряков сложилась система найма, выгодная двум из трех участников этого процесса — работодателям в лице судовладельцев и посредникам в лице многочисленных круинговых агентств.
Идея принятия в Российской Федерации закона о регулировании труда заемных работников широко обсуждается. В газете «Ваше право» в 2006 году был опубликован проект закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам», который направлен на установление государственного регулирования труда заемных работников, в том числе их коллективных прав, в нем предлагается установить особенности регулирования труда заемных работников.
Законопроект противоречит Филадельфийской декларации 1944 года о целях и задачах МОТ, основные положения которой, в частности: труд не является товаром, все люди имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и уважения достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
Утверждение о том, что законодательное регулирование трехсторонних отношений в сфере труда усилит защищенность наемных работников, неверно уже потому, что сама идея применения такого труда крайне невыгодна работникам.
Метод регулирования трехсторонних отношений ведет к вытеснению норм и принципов социального партнерства из трудовых отношений и отстранению профсоюзов от участия в представительстве и защите интересов работников: работники выводятся из-под действия отраслевых и региональных соглашений, на них не распространяется действие коллективного договора предприятия-пользователя. Общие интересы, лежащие в основе систем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, возникают только у работников, занятых в одной организации, совместно осуществляющих производственные процессы. Заемных же работников объединяет между собой не кооперированный труд, а искусственный статус, при котором вместо традиционного трудового правоотношения возникает треугольник «организация-услугодатель» — работник — «организация-пользователь».
Применение заемной рабочей силы станет средством экономии издержек на зарплату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации работников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. В результате это приведет к тому, что работники будут подвергаться дискриминации и окажутся полностью или частично лишены социальной защиты.
Отношения трехстороннего характера не ориентированы на защиту работников, нанятых частными агентствами занятости, в отношении свободы объединения, ведения коллективных переговоров; гарантий по оплате труда, в том числе оплаты труда без дискриминации; продолжительности рабочего времени и других условий труда.
Возникают вопросы относительно пособий по социальному обеспечению; доступа к профессиональной подготовке; возмещения в случае несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; возмещения в случае банкротства и защиты требований работников; охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также защиты родителей ребенка и пособий им.
В период проведения социально-экономических реформ, построения демократического правового социального государства принятие законодательных актов, регулирующих отношения трехстороннего характера в сфере труда, не только нецелесообразно, но может спровоцировать развитие негативных процессов, которые приведут как к потерям в экономике, так и в социальной сфере. В конечном итоге это может привести к подрыву эффективности проводимых преобразований и ослаблению позиций государства, профсоюзов и работников.
Одновременно, профсоюзы считают возможным разработать законопроект «О частных агентствах занятости», в котором четко прописать их права и обязанности. При этом исключив одну форму оказания услуг — услугу по предоставлению персонала как противоречащую Конституции РФ, Трудовому кодексу РФ и иным нормативно-правовым актам. В настоящее время типовой проект законодательного акта «О частных службах (агентствах) занятости и трудоустройства» является предметом обсуждения в рамках Межпарламентской ассамблеи государств ЕврАзЭС. В нем необходимо четко определить полномочия агентств занятости, исключив функцию агентства-работодателя.
Трудовые отношения должны оставаться по-прежнему преобладающей основой для трудовой деятельности и представлять собой правовую концепцию, лежащую в основе функционирования рынка труда во многих странах, чему свидетельствует принятая Международной организацией труда Рекомендация N 198 (2006 г.) «О трудовом правоотношении».

Н. Фролов

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 3, март 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит