» К государственному управлению — по конкурсу. О технологии проведения процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы


К государственному управлению — по конкурсу. О технологии проведения процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы


21.03.2010

В результате реформирования системы государственного управления изменяются принципы поступления на государственную службу: в соответствии с Указом Президента N 112 от 1 февраля 2005 г. Замещение должностей государственной гражданской службы происходит по конкурсу.

Вместе с тем, как показывает практика, реализация требований Указа встречается с рядом трудностей, обусловленных с одной стороны, противоречивостью отношения самих госслужащих к конкурсу, с другой — неготовностью кадровых служб применять данную технологию. Подбор кадров на конкурсной основе — один из основных принципов открытой кадровой политики — позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными кадрами. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако только в последнее время удалось подойти к созданию гибкой, экономичной и простой в применении технологии.
С целью изучения мнения государственных служащих о конкурсе на замещение вакантных должностей в государственной службе нами был проведен социологический опрос, в котором приняли участие слушатели Института переподготовки Сибирской академии госслужбы. Анализ результатов анкетирования выявил следующее.
В системе государственной службы конкурсный отбор персонала, по мнению респондентов, может способствовать решению нескольких задач:
повышению престижа государственных должностей с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов и, как следствие, увеличение числа кандидатов на работу в органы государственной власти и управления отметили 67% опрошенных;
созданию в перспективе специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу в системе государственной службы — 43%;
повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой — 23%;
созданию системы сбора, хранения и использования персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами — 34%.
По мнению половины опрошенных (52%) в организациях, где они работают, имеется потребность в проведении конкурса на замещение вакантных должностей, так как соответствующие вакансии есть или появятся в ближайшее время. В то же время 36% респондентов считают, что потребности в проведении конкурса нет, так как практически нет вакансий или они появляются крайне редко.
По-видимому, в эту же категорию следует отнести тех респондентов, которые отметили, что потребности в конкурсе нет, несмотря на наличие вакансий, так как на привлекательные и вышестоящие должности сотрудники, как правило, назначаются, а на непривлекательные и должности младшего состава конкурс проводить не имеет смысла. Таким образом, однозначного мнения о потребности в проведении конкурса у опрошенных нет.
Вместе с тем, по мнению большинства опрошенных (82%), в целом конкурс как процедура замещения вакантных должностей в государственной службе будет востребован, однако 18% респондентов высказали опасения, что конкурс будет формальным, «победителем все равно станет нужное лицо»;
в отношении категории, на которую рассчитан конкурс, больше половины опрошенных (56%) считают, что это «внешние» кандидаты;
36% респондентов думают, что это преимущественно «внутренние», уже работающие сотрудники;
незначительное число респондентов высказали мнение, что конкурс рассчитан на обе категории персонала.
Таким образом, большая часть опрошенных связывают проведение конкурса с возможностью привлечения на государственную службу сотрудников со стороны, определенная часть — с возможностью карьерного продвижения государственных гражданских служащих.
Изучение опыта проведения конкурса показало, что он проводится в организациях, где работают менее половины опрошенных сотрудников государственной службы (38%) и при этом только 2 респондента отметили, что процедура носит неформальный характер. Там, где конкурс проводился, в нем участвовало чаще всего от 2 до 5 претендентов (в двух случаях — до 10 чел.), в основном со стороны.
В состав конкурсной комиссии входили руководители подразделений, руководители и специалисты кадровой службы, в двух случаях — психолог и юрист. Независимые эксперты и внешние консультанты привлекались менее чем в половине случаев, но там, где они входили в состав комиссий, их роль была значительной: они участвовали в оценке претендентов и принятии решения.
Анализ выбора респондентами профессиональных и личностных качеств (из предложенного перечня), подлежащих оценке при проведении конкурса, показал, что по мнению опрошенных, в первую очередь, должны оцениваться следующие качества (в порядке уменьшения значимости): профессиональный опыт; ответственность; специальные профессиональные знания, умения и навыки; гражданская позиция; готовность к саморазвитию. Последние места в перечне заняли такие качества, как общие инструментальные навыки (владение компьютером, общая грамотность); профессиональная мотивация; навыки эффективной коммуникации.
По-видимому наименьшая значимость данных качеств объясняется тем, что их наличие у кандидата, по мнению респондентов — дело само собой разумеющееся. Это тот минимальный уровень, который должен быть присущ современному работнику в любой сфере деятельности.
Подавляющее большинство (82%) участников опроса приняли бы участие в конкурсе, так как хотели бы проверить, оценить свои способности, заинтересованы в карьерном росте и самореализации. Это свидетельствует о желании респондентов продолжать свою профессиональную деятельность в органах государственного управления, наращивать свой потенциал и уверенность в своих силах. Вместе с тем, 18% опрошенных не высказали желание участвовать в конкурсе, так как «результаты будут необъективны», «процедура формальна», «отношение предвзятое», «комиссия некомпетентна».
О том, что при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы учитываются положения и результаты исполнения должностного регламента отметили лишь 7% опрошенных.
На взгляд респондентов, усиливает тенденцию к формальности конкурса сосредоточение внимания на процедурной стороне в ущерб содержательной — определению критериев оценки претендентов на замещение вакантной должности, на которую объявлен конкурс.
Таким образом, опрос показал, что в целом при положительном отношении к проведению в органах государственной службы конкурса на замещение вакантных должностей, повсеместное внедрение данной технологии в практику работы сталкивается с рядом трудностей, связанных с отсутствием разработанной методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.
Авторами разработана методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, включающая организацию работы, способы и методы оценки претендентов, модель компетенций, шкалу оценки.
Методика проведения конкурса апробирована в ходе деловой игры, участниками которой стали слушатели, проходящие переподготовку и повышение квалификации, а также специалисты кадровых служб. Участниками деловой игры выявлены проблемы в проведении конкурса, разработана поэтапная схема конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (приложение N 1), опробованы методы и приемы оценки кандидатов, определены достоинства и недостатки тех или других оценочных процедур. Результаты деловой игры учтены при подготовке методических рекомендаций по проведению конкурса как кадровой технологии для органов государственной власти.
Кроме апробирования в ходе деловой игры, методика проведения конкурса оценивалась экспертами из числа работников отделов и управлению по вопросам реформирования государственной гражданской службы и кадровой работы ряда федеральных органов и служб государственного управления.
В ходе экспертного опроса получены отклики от Управления Федеральной регистрационной службы по Республике Алтай (руководитель В.Е. Пиунов), Управления Федеральной службы судебных приставов по Республике Бурятия (А.Б. Дашиев), Главного управления Федеральной регистрационной службы по Алтайскому краю (руководитель В.П. Комаров), Организационно-кадрового управления Омской области (начальник Главного управления О.К. Белоглазов).
Экспертами отмечалось, что конкурс на замещение вакантной должности проходит в основном в соответствии с законодательством; с увеличением штатных единиц и наличием вакансий периодически возникает потребность в проведении конкурса.
Конкурс постепенно становится общепринятым способом оперативного комплектования кадрового состава. Конкурсная комиссия помогает выявить лучших кандидатов, более высококвалифицированных специалистов; именно конкурс привлекает на государственную службу сотрудников со стороны и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников.
В составе конкурсной комиссии на замещение вакантной должности государственной гражданской службы входят, как правило, не первые руководители, а их заместители, начальники отделов государственной службы и кадров и другие служащие государственного органа.
Конкурсные комиссии формируются таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения. Этому способствует, в том числе, включение в их состав независимых экспертов, однако нередко в качестве экспертов выступают не представители общественных, научных учреждений, а коллеги.
Практически повсеместно разработаны положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, подготовлены примерные вопросы для собеседования, в основном касающиеся нормативно-правовой базы государственной гражданской службы.
Оценка кандидатов проводится, как правило, в ходе и по результатам собеседования, практически не применяются другие методики выявления деловых и личностных качеств, психологические тесты, деловые игры и другие активные формы.
В целом эксперты отмечают, что предложенная авторами методика отвечает требованиям Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указа Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. N 112, и окажет помощь при проведении процедуры конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Эксперты, принявшие участие в опросе, одобрили методические рекомендации и считают возможным их применение в практической деятельности при проведении конкурса на замещение вакантных должностей.
Высказанные экспертами замечания касались следующих организационных вопросов:
время, выделенное в плане-графике для анализа документов (1-2 дня), не позволяет реально проверить документы в соответствии с требованиями п.п. 2, 8, 9 п. 1 статьи 16 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
для осуществления мероприятий по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, предложенных в методике, требуется большая предварительная работало разработке тестов, конкретных вопросов для интервью (по деятельности антимонопольных органов), тем рефератов и специальные знания (психология, социология) сотрудников-членов комиссии по проведению конкурса;
необходимо наличие соответствующего материально-технического обеспечения (оплата специалистов, привлеченных для разработки различных тестов, заданий, деловых игр);
в целях оптимизации работы территориальных органов по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы целесообразно централизованно разработать соответствующие документы и материалы по данному мероприятию (Положение о конкурсе, анкетные листы, тесты), должен быть обеспечен единый подход;
психологические тесты применимы при наличии штатного психолога;
для внедрения методических рекомендаций и успешного их применения необходимо проводить обучение членов конкурсной комиссии на базе Главного управления МЮ РФ по СФО или Сибирской академии государственной службы по вопросам проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы;
целесообразно несколько упростить процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, так как с момента появления вакансии и до приема кандидата на работу (согласно примерному плану-графику) отводится около 3 месяцев.
Анализ данных и других замечаний показывает, что многие из них требуют организационного решения на местах с учетом специфики профессиональной деятельности.
В ходе исследования применялись результаты нашего наблюдения при непосредственном участии в качестве независимых экспертов в работе конкурсных комиссий органов государственной власти (Областной совет, Администрация Новосибирской области, Федеральные службы Росфинансмониторинг, Ростехнадзор). Наблюдения за работой комиссий и непосредственное участие экспертов позволило выявить как положительные, так и отрицательные стороны в организации конкурсных процедур.
На наш взгляд, важнейшим условием достижения стоящих перед конкурсным отбором на государственной гражданской службе задач становится снижение формальности процедуры, что обеспечивается с одной стороны, ее формализованностью, нормативно-правовым обеспечением, с другой — сосредоточением внимания на содержательных аспектах оценки кандидатов. Конкурсная комиссия при принятии решения о результатах оценки должна руководствоваться не соображениями престижа, риска возникновения конкуренции и другими узкими интересами, а мотивирована на действительный выбор лучшего кандидата, способного в перспективе улучшить деятельность организации.
Субъектом и проводником государственной кадровой политики в органах государственной власти и управления должны стать кадровые службы, совершенствование деятельности которых может происходить в освоении современных кадровых технологий на основе методического оснащения кадровых процедур и соответствующего обучения.

Приложение N 1

Организационная схема проведения конкурса

———————————————————-¬
———————¬ ————————-¬ ¦
¦Издание приказа о¦ ¦I. Подготовительный этап¦ ¦
¦проведении конкурса¦ L————————- ¦
L—T—————— ¦
¦ ¦
¦ ———————¬ ¦
L—>+Создание конкурсной¦ ¦
¦комиссии ¦ ¦
L—T—————— ¦
¦ ¦
¦ ———————¬ ¦
¦ ¦Разработка и утвер-¦ ¦
¦ ¦ждение документов,¦ ¦
L—>+регламентирующих ¦ ¦
¦проведение конкур-¦ ¦
¦са ¦ ¦
L—T—————— ¦
¦ ¦
¦ ———————¬ ¦
¦ ¦Разработка критери-¦ ¦
L—->+ев оценки кандида-¦ ¦
¦тов ¦ ¦
L—T—————— ¦
¦ ¦
¦ ———————¬ ¦
¦ ¦Публикация объявле-¦ ¦
L—>+ния о конкурсе ¦ ¦
L—T—————— ¦
¦ ¦
¦ ———————+
¦ ¦Разработка програм-¦
L—>+мы проведения кон-¦
¦курса ¦
L———————

————————————————————————-
¦————————-¬ ———————¬
¦¦ II. Основной этап ¦ ¦ Анализ документов ¦
¦L————————- ¦ ¦
¦ L—————T—-
¦ ¦
¦ ———————¬ ¦
¦ ¦Проведение собесе-+<———-
¦ ¦дования ¦
¦ L————-T——
¦ ¦
¦ ———————¬ ¦
¦ ¦Тестирование: про-¦ ¦
¦ ¦фессиональные тесты+<——-
¦ ¦психодиагностичес- ¦
¦ ¦кие тесты ¦
¦ L—————T——
¦ ¦
+——————-¬ ¦
¦Моделирование ситу-++ Принятие решения ¦ ¦
L—-T————— ¦
¦ ¦
¦ ———————+
L——->¦Оглашение результа-¦
¦тов ¦
L———————

Литература

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон N 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.
2. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации. Указ Президента РФ N 112 от 1 февраля 2005 г.
3. Аверченко Л.К., Богдан Н.Н. Практика применения кадровых технологий в органах власти на примере конкурса на замещение вакантной должности / Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы: Управление: Материалы международной научно-практической конференции: 26-27 февраля 2007 г. — Новосибирск: СибАГС, 2007. — С. 323-328.
4. Аверченко Л.К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Вестник N 1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. — Новосибирск.
5. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика. Монография. — М.: Изд-во РАГС, 2002. — 272 с.
6. Иванкина Т.В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. — 2003 — N 6. — с. 20-24

Л. Аверченко,
к.ф.н., профессор,
заведующая кафедрой управления персоналом
Сибирской академии госслужбы

Н. Богдан,
к.с.н., доцент кафедры управления персоналом,
начальник управления кадровой работы
Сибирской академии госслужбы

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 10, октябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит