» Оптимизация расходов на персонал: на что обратить внимание, чтобы избежать негативных последствий


Оптимизация расходов на персонал: на что обратить внимание, чтобы избежать негативных последствий


21.03.2010

Финансовый кризис заставляет работодателей всё чаще и чаще размышлять над проблемой оптимизации расходов на оплату труда работников. Способов здесь много: можно и ввести неполную рабочую неделю, и уменьшить зарплату, а то и объявить о простое или вместо найма собственных работников заключить договор аутсорсинга. то есть можно констатировать, что выбор у работодателей есть. только вот при выборе способов, главное, по нашему мнению, не увлекаться. иначе наряду с определённой экономией вы получите реальные проблемы. поэтому мы и решили поговорить о том, что нужно помнить работодателю, уменьшая работникам зарплату и принимая решение о заключении договора на «предоставление персонала».

Минимальная зарплата: когда можно платить меньше

Согласно статье 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. С 1 января 2009 года размер минимальной зарплаты составляет 4330 рублей (ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 N 91-ФЗ). Кроме того статья 133.1 ТК РФ позволяет региональным соглашением о минимальной заработной плате устанавливать размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Так, в Санкт-Петербурге размер минимальной заработной платы составляет 6200 рублей (пункт 1.1 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2009 год). Эта статья предоставляет работодателям право отказаться присоединяться к региональному соглашению о минимальной заработной плате. Для этого в статье 133.1 ТК РФ предусмотрена специальная процедура. В противном случае указанное соглашение будет считаться распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В свою очередь нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). Таким образом, основным ориентиром для работодателя выступает размер минимальной заработной платы, ниже которой работник, который отработал установленную норму рабочего времени и выполнил нормы труда (свои трудовые обязанности), получать не может.
Соответственно, есть случаи, когда работник получит зарплату, ниже установленного минимума. Например, если в организации введён режим неполного рабочего времени (статья 74 ТК РФ). В этом случае оплатить труд работника работодатель должен пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (статья 93 ТК РФ). По нашему мнению, к числу таких случаев можно отнести и оплату времени простоя работника. Поясним почему. Согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя подлежит оплате в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. А время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Из этого можно сделать простой вывод: оплата времени простоя может быть меньше минимальной зарплаты, если на руки в обычное время работник получает суммы, в этот минимум укладывающиеся.
Нужно отметить, что установление и выплата работникам зарплаты, ниже прожиточного минимума, скорее всего, привлечёт внимание проверяющих органов. Чаще всего такая информация попадает в налоговые органы, чем в инспекции труда. Но налоговые инспекторы штрафовать работодателей за подобные нарушения не управомочены. Это ещё раз подчеркнула Федеральная налоговая служба в своём письме от 19.03.2009 N 3-6-04/66. Их этого документа следует, что начисление и выплата заработной платы в размере, меньшем чем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, не является налоговым правонарушением, в результате совершения которого наступает ответственность по статье 122 НК РФ. При этом в письме подчёркнуто, что выплата заработной платы в размере, меньшем чем минимальный размер оплаты труда, является нарушением трудового законодательства. При установлении таких фактов в ходе мероприятий налогового контроля налоговые органы вправе направить информацию в органы Роструда — территориальные инспекции труда.
Да и до этого московские налоговики отмечали, что функциями налоговых органов является не повышение заработной платы сотрудникам организаций (для этого есть организации, регулирующие трудовые отношения), а вывод из тени скрытых форм оплаты труда. И если в организации фактическая заработная плата учитывается полностью при налогообложении единым социальным налогом и налогом на доходы физических лиц, претензий к такой организации у налоговых органов не будет (письмо УФНС РФ по г. Москве от 08.08.2007 N 15-08/075418).

Прожиточный минимум и оплата труда

Статья 133 ТК РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. согласно пункту 2 статьи 4 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации — в порядке, установленном законами субъектов Российской Федерации. На сегодняшний день величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за III квартал 2008 года составила: на душу населения 4630 рублей, для трудоспособного населения — 5017 рублей, пенсионеров — 3660 рублей, детей — 4418 рублей (постановление Правительства РФ от 24.02.2009 N 151 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2008 г. «).
Но статья 421 ТК РФ гласит, что порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом. До настоящего времени такой федеральный закон не принят. Следовательно, работодатели вполне могут выплачивать работникам зарплату ниже прожиточного минимума, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Но, как и в случае с оплатой труда работников ниже минимума, помимо недовольства работников, вы рискуете привлечь внимание большого количества проверяющих органов. В судебной практике сегодня можно встретить дела, когда налоговые органы, обнаружив, что работники компании получают зарплату ниже прожиточного минимума, доначисляют работодателям налоги, исходя из величины прожиточного минимума. Правда, судьи в таких спорах, как правило, занимают сторону налогоплательщиков. Вот для примера одно из таких дел (постановление ФАС Московского округа от 24.01.2008 N КА-А41/14482-07, определением ВАС РФ от 19.05.2008 N 6378/08 было отказано в передаче для пересмотра в порядке надзора этого постановления в Президиум ВАС РФ).
Так, налоговый орган привлек налогоплательщика к ответственности за занижение налогооблагаемой базы по ЕСН, неправильное исчисление указанного налога, в результате недостоверно отраженных в бухгалтерской отчетности размеров заработной платы своих сотрудников, размер которой значительно занижен. Налоговые инспекторы посчитали, что уровень зарплаты работников, указанный работодателем не может быть меньше установленной постановлениями Правительства Московской области величины прожиточного минимума. Но судьи такой подход не поддержали. По мнению арбитров, ни нормы Налогового кодекса РФ, ни нормативные акты субъекта РФ о прожиточном минимуме, не устанавливают в настоящее время обязательных требований к работодателю о повышении размера минимальной заработной платы, предусмотренной статьей 133 ТК РФ, до размеров прожиточного минимума. И тем более, не предусматривают возможности применения в связи с этим каких-либо санкций к работодателю.
Судьи установили, что заработная плата, выплачиваемая организациями своим работникам в указанном периоде, превышала размер минимальной заработной платы, установленной статьей 133 ТК РФ. А федеральный закон, предусматривающий порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью 1 статьи 133 ТК РФ (статья 421 ТК РФ), до настоящего времени не принят. Каких-либо доказательств фактической выплаты работникам заработной платы, превышающей размер, указанный в декларациях, инспекция в суд не представила.
Не должно стать повод для претензий со стороны налоговых органов установление работникам зарплаты ниже сложившихся по данной отрасли средних статистических показателей (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2008 N 09АП-10371/2008-АК). А также оценка уровня заработной платы на основании данных статистического учета. Ведь статистические данные основаны на общих показателях, без оценки иных экономических факторов, влияющих на уровень заработной платы работников того или иного предприятия (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 30.10.2008 N Ф04-6627/2008(15063-А45-25)).

Невысокая зарплата как повод для подозрений о выплатах «в конвертах»

До недавнего времени казалось, что времена «серых» и «чёрных» выплат безвозвратно ушли в прошлое. Однако кризис начал диктовать свои условия. И многих работодателей начинает посещать идея о том, что можно существенно сэкономить, если выдавать работникам часть выплат «в конвертах». Но нужно отметить, что это не так безопасно и выгодно как может показаться на первый взгляд. В арбитражной практике до сих пор много споров, посвященных этой проблематике. И далеко не всегда в них выигрывают налогоплательщики. Санкции же, по сравнению со штрафом за нарушение трудового законодательства, выглядят гораздо более серьёзными.
Но нужно отметить, что помимо откровенно «недобросовестных» налогоплательщиков, под пристальное внимание налоговых органов могут попасть и вполне благонадёжные компании. Особенно, если они платят своим работникам небольшие зарплаты. Или приглядевшись к их работе можно найти иные «подозрительные» моменты. Мы полагаем, что кризис может помочь таким работодателям доказать свою честность. Ведь сейчас явные признаки того, что работодатель нечестен, сейчас таковыми уже не выглядят. И то, что совсем недавно наталкивало налоговиков на мысль о «серых» выплатах, утрачивает свой смысл. Особенно в ситуации, когда многие работодатели снижают зарплату не с целью ущемить права работников, а для того чтобы сохранить производство и избежать массовых сокращений. Поговорим об этом подробнее. Рассмотрим наиболее частые доказательства выплаты «серой» зарплаты в условиях сложившейся экономической ситуации.
Так, анализ судебной практики показывает, что многие суды рассматривают в качестве одного из доказательств «серых» выплат переход работника с более высокооплачиваемой работы на менее (например, постановление ФАС Уральского округа от 30.10.2008 N Ф09-12287/06-С2). Но если раньше, такая ситуация вызывала подозрение, то в условиях кризиса и сокращений, ситуация, когда сотрудник переходит на менее оплачиваемую работу, уже подозрительной не выглядит. По нашему мнению, лучше получать зарплату в меньшем размере, чем пособие по безработице.
Не столь актуальным, представляется и следующее популярное до недавнего времени обоснование неофициальных зарплат — выдача работодателем справки для получения кредита с суммами, которые выше чем те, которые работник получает по ведомости (например, постановление ФАС Уральского округа от 18.04.2007 N Ф09-2775/07-С2). Хотя такие аргументы убеждали далеко не всех судей (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.03.2008 N Ф04-1546/2008(1782-А67-25), от 18.08.2008 N Ф04-4786/2008(9350-А27-42), Ф04-4786/2008(10472-А27-42) и др.). Помимо наличия самих этих справок, от налоговых инспекторов требовали доказательств фактического получения работниками указанных в них доходов (ФАС Центрального округа от 06.03.2008 N А09-930/07-30 и др.). Представляется, что сами по себе такие справки далеко не всегда доказательство серых выплат. Полагаем, что в ряде случаев работодатели просто шли на встречу работникам, желающим побыстрее обладать дорогой вещью и указывали в выдаваемых справках тот размер дохода, который был необходим сотруднику для получения кредита. Но в условиях кризиса, когда многие банки свёртывают кредитные программы и повышают ставки, необходимость в выдаче подобных справок значительно меньше. Значит, и поводов для претензий, должно поубавиться.
А вот на такое доказательство серой выплаты как свидетельские показания кризис вряд ли окажет влияние. Хотя, нужно отметить, что суды по-разному относятся к таким доказательствам. Так, судьи посчитали, что свидетельские показания могут быть использованы в качестве сведений, имеющих значение при осуществлении налогового контроля. Но их нужно использовать наряду с другими доказательствами, исследованными в рамках мероприятия налогового контроля. Особенно, если свидетели не могут назвать точный размер получаемой ими в каждом конкретном месяце зарплаты (постановление ФАС Московского округа от 28.04.2008 N КА-А40/3261-08, определением ВАС РФ от 15.08.2008 N 10177/08 отказано в передаче для пересмотра в порядке надзора названного постановления в Президиум ВАС РФ). Очень часто судей не устраивают приблизительные суммы зарплаты, называемые свидетелями (постановление Фас Западно-Сибирского округа от 30.10.2008 N Ф04-6627/2008(15063-А45-25) и др.). Но если помимо свидетельских показаний, у суда будут ещё вески доказательства, например, тетрадь, являющаяся неофициальной книгой учета выплат дохода работникам организации с датами и личными подписями работников о получении ими денежных средств, то решение судьи могут вынести не в пользу налогоплательщика (постановление ФАС Северо-Западного округа от 31.08.2007 N А56-550/2006).
Кроме того, объявления о наличии вакансий с указанием размера заработной платы, превышающего средний размер заработной платы сотрудников организации на сходных должностях, сами по себе, как правило, суды в наличии «серых» выплат не убеждают (постановление ФАС Центрального округа от 06.03.2008 N А09-930/07-30). А вот если к этому будут приложены ещё дополнительные доказательства, то такие объявления могут стать одним из составляющих, подтверждающих виновность налогоплательщика (постановление ФАС Уральского округа от 30.10.2008 N Ф09-12287/06-С2).

Взять персонал в аренду

Еще один популярный способ оптимизировать расходы на персонал — это нанимать его не напрямую, а через специализированную организацию. То есть воспользоваться схемой так называемого «аутсорсинга» или «аутстафинга». По нашему мнению, реальной экономической выгоды от этого скорее всего будет не так много (выплаты аутсорсинговой компании, скорее всего, будут равны зарплате персонала, а также включать её вознаграждение). Но среди плюсов таких отношений — отсутствие необходимости содержать отдел кадров, работников бухгалтерии, рассчитывающих зарплату, размышлять о замене заболевших работников и т.п.
Например, в обоснование экономической оправданности понесённых затрат организация представила суду расчеты, подтверждающие снижение расходов на финансирование затрат по части канцелярских товаров, по подписке на специальную литературу, обучению и повышению квалификации персонала, на компенсацию за использование личного автотранспорта, на командировочные расходы. Также организацией были приведены доказательства сокращения убытков общества, получения дохода от сдачи имущества в аренду, сдерживание затрат на рост заработной платы (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 19.03.2008 N Ф04-1991/2008(2362-А46-25)).
А вот среди минусов можно назвать чрезмерный интерес налоговых инспекторов к подобным договорам. И если реальной целью отношений сторон были не отношения по договору аутстафинга (аутсорсинга), а экономия на ЕСН, то высока вероятность «печального» итога подобных мероприятий. Хотя в любом случае суд будет рассматривать конкретные обстоятельства дела и у каждой из сторон будет возможность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своей позиции.
Так, совсем недавно налогоплательщик проиграл спор, связанный с аутсорсингом (постановление ВАС РФ от 25.02.09 N 12418/08). Правда, рассмотренная ВАС РФ ситуация позволяет говорить о том, что налоговые инспекторы выявили многочисленные факторы, которые свидетельствуют далеко не в пользу организации. Так, судьи посчитали, что заключение налогоплательщиком договоров о предоставлении персонала с несколькими организациями, применяющими УСН, в рассматриваемом случае, носило формальный характер. Подтверждением тому выступили:
1) взаимозависимость организаций, предоставляющих и получающих персонал;
2) наличие одних и тех же лиц на руководящих должностях организаций, которые предоставляли персонал;
3) нахождение всех организаций по одному адресу;
4) отсутствие специализированной деятельности и иной деловой активности организаций, предоставлявших персонал;
5) все организации, предоставлявшие персонал, оказывали услуги только налогоплательщику;
6) организации, предоставляющие персонал, не имели собственного имущества, их сотрудники работают в помещениях и на оборудовании, которое принадлежало налогоплательщику;
7) среднесписочная численность сотрудников организаций, предоставлявших персонал, не превышала 100 человек, что позволило применять упрощенную систему налогообложения;
8) поступление денежных средств в качестве оплаты услуг и перечисление заработной платы осуществлялись практически в один и тот же день;
9) доходы, полученные этими организациями от оказания услуг по предоставлению персонала налогоплательщику, покрывали лишь сумму затрат по заработной плате.
В тоже время при соблюдении ряда условий у организаций, реально использующих этот способ для оптимизации своих расходов, есть шансы, доказать свою правоту. Вот положительный пример применения договора о предоставлении персонала. Организацией был заключен договор об оказании комплекса услуг, согласно которому исполнитель принимает на себя обязательства по оказанию услуг по полному бухгалтерскому обслуживанию, ведению налогового учета и анализу финансово-хозяйственной деятельности заказчика, по информационно-техническому обслуживанию локальных вычислительных сетей, по подбору и учету персонала. При этом, какие-либо расчеты с физическими лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях с ним и являющимися работниками организации — аутсорсера, организация — заказчик не производила, суммы вознаграждений указанным лицам не выплачивала. Фактически начисление и выплату заработной платы работникам данных организаций производила организация-аутсорсер (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 19.03.2008 N Ф04-1991/2008(2362-А46-25)).
Резюмируя изложенное, нужно отметить, что работодателям, который хотя сэкономить таким образом, нужно быть готовым доказать, что содержать собственных работников дороже, чем заключить договор со специализированной организацией. Полагаем, что в условиях массовых сокращений, уменьшения уровня зарплат, это будет сложно сделать. Сейчас многие работники готовы работать за гораздо меньшие деньги, а также выполнять обязанности сразу по нескольким должностям (бухгалтер, кадровик и т.п.). Тем более, что в небольших компаниях и до кризиса ведение кадровых документов было возложено на секретаря или на бухгалтерию. Поэтому, прежде чем принимать решение о подобной экономии, мы рекомендуем тщательно взвесить все плюсы и минусы от этого.

Е. Ситникова,
юрист, к.ю.н.

«Клуб главных бухгалтеров», N 1, январь 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит