» Профилактика трудовых споров


Профилактика трудовых споров


21.03.2010

Возникновение трудовых отношений предполагает наличие между работником и работодателем встречных интересов, выражающихся в их взаимных правах и обязанностях. Несоблюдение трудовых обязанностей как со стороны работника, так и со стороны работодателя может привести к возникновению трудового конфликта. В настоящей статье мы ответим на ряд вопросов, касающихся профилактики трудовых споров как на начальной стадии трудовых отношений — стадии трудоустройства, так и в процессе непосредственной работы по трудовому договору.

Профилактика трудовых споров на стадии трудоустройства

Согласно ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входят отношения по трудоустройству, которые могут возникать между гражданином, ищущим работу, и работодателем, предлагающим работу, при участии службы занятости и организаций, оказывающих посреднические услуги в трудоустройстве. Основанием для возникновения таких отношений является факт обращения гражданина самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости, организаций, оказывающих услуги по трудоустройству, непосредственно к работодателю.
Уже при трудоустройстве можно предпринять некоторые меры по предупреждению потенциальных трудовых споров.
Во-первых, необходимо провести собеседование с будущим сотрудником, в ходе которого работодатель может выяснить, насколько уровень профессиональной подготовки соискателя соответствует предъявляемым требованиям. Следует обратить внимание на причины и количество предыдущих увольнений. Если кандидат крайне недоволен своим прежним местом работы — не факт, что на новом месте он будет работать успешно и долго.
Во-вторых, стоит пообщаться с бывшими коллегами, руководителями соискателя, лицами, которые могут дать рекомендации о данном работнике. К сожалению, письменные рекомендации об уволившемся сотруднике еще не получили широкого распространения, однако получить хоть какую-то информацию о нем есть шанс. Так, если при увольнении работника возник конфликт, об ушедшем непременно поделятся впечатлениями. Тогда у потенциального работодателя сложится более ясное представление о том, кого же он берет на работу.
В-третьих, следует запросить и изучить личные документы соискателя.
Согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Наибольший интерес для работодателя, как правило, представляет трудовая книжка, в которой отражается вся необходимая информация о предыдущих местах работы, должностях, времени работы и причинах увольнения соискателя. Если последний часто меняет место работы, если между увольнением и выходом на другую работу большие перерывы — необходимо задуматься о надежности такого работника и проблемах, которые могут возникнуть в будущем.
Документы об образовании также играют немаловажную роль. Именно по ним работодатель может судить о квалификации работника, его навыках и знаниях, о том, в каком объеме он сможет справляться с поставленными задачами, выполнять те или иные трудовые функции.
Если работник не может предоставить все предусмотренные ч. 1 ст. 65 ТК РФ документы, с ним не следует заключать трудовой договор, потому как это может привести к возникновению проблемных ситуаций. Так, согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. Следовательно, если кандидат утверждает, что трудовую книжку он предоставит спустя некоторое время (после выхода директора или кадровика из отпуска и т.д.), стоит отложить процедуру заключения трудового договора до предоставления полного пакета документов, необходимых для трудоустройства.
В-четвертых, до оформления трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации. Это делается для того, чтобы кандидат заранее знал, какая ожидает его работа, какими правами и обязанностями он будет обладать. Факт ознакомления необходимо зафиксировать либо в самих локальных документах с отметкой «ознакомлен» и с указанием числа и подписью соискателя, либо в трудовом договоре нужно сделать запись: «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами:». Основными локальными документами для ознакомления являются:
— правила внутреннего трудового распорядка;
— положение об оплате труда;
— положение о защите персональных данных;
— положение о коммерческой тайне;
— инструкции по охране труда;
— должностная инструкция.
Если работник не захочет выполнять какие-либо должностные обязанности после подписания трудового договора, можно сослаться на то, что с должностной инструкцией он ознакомился под роспись, а следовательно, согласился с осуществлением тех прав и обязанностей, которыми был наделен.
В-пятых, работодателю, сделавшему письменное заявление о наличии у него вакансий, следует сообщить работнику причины отказа в трудоустройстве во избежание последующих конфликтов.
Так, согласно ч. 1 и 6 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а сам отказ может быть обжалован в суде.
Обстоятельствами отказа в приеме на работу, которые могут расцениваться контролирующими или судебными органами как дискриминационные, являются:
— прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания);
— беременность или наличие детей;
— возраст, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям.
Дискриминационными могут быть признаны любые мотивы ограничения прав или необоснованного установления преимуществ, которые не связаны с деловыми качествами гражданина, поступающего на работу.
В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в трудоустройстве, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. К сожалению, на практике данное требование не всегда соблюдается.

Заключение трудового договора

Очень часто при приеме лица на работу допускается масса ошибок. Работодатель должен быть внимателен, дабы исключить возникновение конфликтной ситуации.
Основным документом, регламентирующим отношения между сотрудником и работодателем, является трудовой договор. Все недочеты работодателя при его разработке, оформлении и заключении могут быть оспорены сотрудником.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Прежде всего условия трудового договора не могут ухудшать положение сотрудника по сравнению с действующим законодательством. Индивидуальный договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам, а также условиям коллективного соглашения. Если изменения вносятся в один из документов, то и трудовой договор сразу должен быть приведен в соответствие.
Например, незаконным является включение в текст трудового договора взысканий в форме штрафов. В ст. 192 ТК РФ сказано, что работодатель может сделать провинившемуся сотруднику замечание, выговор либо уволить его. Но руководители зачастую устанавливают иные порядки и даже вносят в договор условия о наказаниях посредством денежных взысканий. В этом случае действия организации являются неправомерными.
И все-таки есть возможность в рамках закона бороться с различного рода нарушениями в рабочее время. Можно, например, ввести поощрительные надбавки за соблюдение режима работы. Тогда за опоздание на два-три часа — то есть несоблюдение трудового распорядка — прогульщик будет лишен доплаты.
Так что в интересах работодателя не вносить в трудовой договор условия о штрафах, иначе это может повлечь разбирательство в суде.

Испытательный срок

На практике многие работодатели уверены, что на период испытательного срока им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, формально сославшись на то, что испытание не было пройдено*(1). В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятно восстановление сотрудника на работе при подаче им соответствующего иска.

Профилактика трудовых споров в процессе непосредственной работы

После заключения с работником трудового договора и прохождения им испытательного срока могут возникнуть трудовые споры. Ни одному работодателю не хочется доводить дело до разбирательства с участием комиссии по трудовым спорам и до суда. В связи с этим необходимо тщательно продумать политику профилактики различного рода конфликтов.
Важно помнить о том, что заработную плату следует выдавать в предусмотренные трудовым законодательством сроки. Согласно ст. 136 ТК РФ зарплата выплачивается два раза в месяц. Иные сроки оплаты труда не допускаются. Об этом сказано в Письме Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0: иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены отдельным категориям работников только федеральным законом. Таким образом, выплата заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства.
Если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).
В статье 142 ТК РФ предусмотрены случаи, когда приостановление работы недопустимо:
— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водо- и газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Также нельзя приостанавливать работу государственным служащим, органам и организациям Вооруженных Сил РФ, другим военным, военизированным и иным формированиям и организациям, ведающим вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, при проведении аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах.
Приостановление работы допустимо не только при наличии вины работодателя в задержке выплаты заработной платы, но и при отсутствии таковой (п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).
Нормы ТК РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода, на который им приостановлена работа.
Также должны быть соблюдены иные сроки выплаты заработной платы:
— отпуск оплачивается не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ);
— при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).
При совпадении установленного дня выплаты зарплаты с выходным или нерабочим праздничным днем следует выдать заработную плату работникам накануне этого дня, но в случае выплаты при увольнении нужно руководствоваться ст. 14 ТК РФ.
При нарушении установленного срока выдачи заработной платы (а также оплаты отпуска и др.) организация обязана выплатить работникам денежную компенсацию. Ее размер определяется коллективным или трудовым договором, но не может быть ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Невыплата заработной платы свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ).
Заработная плата должна выдаваться в денежной форме (в российских рублях). Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, законодательством ограничена: она не может превышать 20% от общей суммы. Оплата труда в натуральной форме возможна только по заявлениям работников. Статьей 131 ТК РФ запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Таким образом, во избежание возникновения трудовых конфликтов следует соблюдать как сроки, так и форму выплаты заработной платы.
Также необходимо выполнять нормы законодательства в части предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление такого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК РФ).
Поэтому, если работник — трудоголик и не желает отдыхать, его просто необходимо отправить в отпуск во избежание привлечения к административной ответственности.
Основанием для предоставления отпуска является график отпусков, поэтому соответствующих заявлений работников не требуется. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Если работник не ушел в отпуск по графику, необходимо:
— издать приказ о внесении изменений в график отпусков;
— уведомить сотрудника под роспись о начале отпуска не менее чем за две недели;
— издать приказ об отпуске и также ознакомить с ним работника под роспись. Если работник отказывается расписываться, составить соответствующий акт об отказе от ознакомления;
— выплатить работнику отпускные не менее чем за три дня до начала отпуска.
Многие работники организации хотят отдохнуть летом, но отпустить всех в одно время работодатель не может. В общем-то, из этих соображений и составляется график отпусков. Однако есть категории работников, которым полагается предоставлять ежегодный отпуск в удобное для них время. К ним относятся:
— несовершеннолетние (ст. 267 ТК РФ);
— почетные доноры (ст. 11 Федерального закона от 09.06.1993 N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»);
— чернобыльцы (п. 5 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
— совместители (отпуск предоставляется одновременно с отпуском на основной работе) (ч. 1 ст. 286 ТК РФ);
— мужья в период нахождения жен в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
— женщины непосредственно перед отпуском или после отпуска по беременности и родам (ст. 260 ТК РФ);
— супруги военнослужащих (отпуск предоставляется одновременно с супругом) (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
С данными работниками не стоит спорить по поводу времени начала ежегодного отпуска.
Также следует помнить о том, что некоторым категориям работников положен удлиненный отпуск (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). К ним, например, относятся:
— инвалиды — отпуск составляет не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
— несовершеннолетние — 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
— педагогические работники — 42 или 56 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений»).
Конфликтная ситуация может возникнуть также при несвоевременной оплате отпуска и непредупреждении работника о времени начала отпуска за две недели. В этом случае по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124 ТК РФ).
Кроме того, работодателю следует соблюдать порядок предоставления предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций. Например, при направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой: расходов по проезду, найму жилого помещения, суточных, иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 167, 168 ТК РФ). Если организация пытается отправить работника в командировку за свой счет, то, скорее всего, возникнет конфликтная ситуация. Или другой пример — при совмещении сотрудником работы с обучением ему должен предоставляться дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка (ст. 173-175 ТК РФ). В случае невыполнения данного требования работодатель будет привлечен к ответственности.
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 183 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения выплачивается в следующем размере:
— 100% среднего заработка — при страховом стаже 8 и более лет;
— 80% среднего заработка — при страховом стаже от 5 до 8 лет;
— 60% среднего заработка — при страховом стаже до 5 лет.
Следовательно, размер пособия не может быть уменьшен по желанию работодателя. Поэтому, если работнику, имеющему стаж работы 9 лет, выплатят пособие в размере 70% среднего заработка, возникнет индивидуальный трудовой спор.

Е.Ю. Жарова,
эксперт журнала «Отдел кадров»

«Отдел кадров», N 2, август 2008 г.

————————————————————————-
*(1) Вопросы грамотного расторжения трудового договора во время испытательного срока подробно рассмотрены в статье Ю.В. Абросимовой «Испытание при приеме на работу», N 1, 2008.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит