» Специалисты, когда-то покинувшие родной регион, все чаще возвращаются обратно… (интервью с Н. Серебряковой)


Специалисты, когда-то покинувшие родной регион, все чаще возвращаются обратно… (интервью с Н. Серебряковой)


21.03.2010

Региональный подбор персонала для многих компаний становится в последнее время насущной необходимостью. Освоение новых рынков, помимо материальных ресурсов, требует от них умения в ограниченные сроки найти профессиональных топ-менеджеров и квалифицированных сотрудников. На плечи этих сотрудников полностью ложится развитие и продвижение представительства компании. В такой ситуации особенно ценным становится знание способов поиска профессионалов, достойных этих задач. Причем выбор механизмов поиска тесно связан со знанием рынка труда каждого отдельного региона. Так какие же инструменты поиска сотрудников предлагает российский рынок сегодня? Каких специалистов чаще всего ищут компании? Какие особенности регионального подбора характерны для Южного Урала? Своими наблюдениями и опытом делится Наталья Серебрякова, исполнительный директор челябинского рекрутингового агентства «Бизнес и Кадры».

УП: Расскажите о тенденциях, происходящих на рынке регионального подбора Южного Урала.
— Во-первых, изменилась и продолжает меняться структура спроса. Увеличивается количество региональных заказов. Причем увеличивается не только количественно, но и качественно. Два-три года назад чуть ли не единственной позицией среди региональных заказов была позиция «региональный представитель». Сейчас же компаниям требуются специалисты самых разных должностных уровней из различных отраслей бизнеса и направлений деятельности. К тому же компании теперь более разборчиво подходят к подбору. Повышаются требования к агентствам и к профессиональному уровню искомых специалистов. Соответственно, возрастает конкуренция между операторами. Осуществляя мониторинг рынка труда региона, мы видим, что количество региональных заказов увеличивается не только у нас, но и у других операторов.
Вторая тенденция состоит в том, что компании, пришедшие на рынок Южного Урала достаточно давно, часто прибегают к самостоятельному подбору. Они довольно уверенно чувствуют себя на местном рынке и могут грамотно, на нужную целевую аудиторию, разместить рекламу вакансии в СМИ. Те же компании, которые только приходят на наш рынок, чаще прибегают к услугам рекрутинговых агентств.
Третья тенденция — тенденция формирования партнерских объединений независимых агентств. Такие структуры динамично осваивают работу по сетевому принципу. Их участники наращивают взаимосвязи с партнерами в других городах и активно формируют технологии взаимодействия, тем самым значительно расширяя свои возможности и возможности компаний-клиентов.

УП: Чем отличается Южный Урал в плане регионального подбора от других регионов и от Москвы?
— Знаете, говоря о Южном Урале, стоит сделать акцент на том, что мы промышленный регион. У нас достаточно много вузов, которые готовят очень хороших «технарей». Эти специалисты востребованы на рынке и работают в компаниях по всей стране. Мы сильны тем, что Челябинск находится на хорошем этапе экономического развития — динамика налицо. Наш регион, по федеральным оценкам, занимает сегодня шестое место в России по уровню промышленного производства. Это о многом говорит. Кстати, и ритейл у нас очень динамично развивается. За последние два года оживление наблюдается в секторе банковских услуг: на рынке представлено более 50 банков. Из них всего 11 местных. А раз все эти предприятия работают, можно говорить о том, что и специалистов из перечисленных областей у нас достаточно. Но, с другой стороны, и спрос на них постоянно растет. Кстати, интересный факт: наш рынок труда относительно богат промышленными специалистами, но они представлены либо уж очень зрелыми господами с большим опытом работы, либо теоретически подготовленными молодыми специалистами с небольшим опытом. А средняя прослойка практически отсутствует.

УП: Какие инструменты регионального поиска предлагает сегодня российский рынок компаниям?
— Чаще всего компании используют три инструмента подбора персонала в регионах: самостоятельный поиск, поиск через местное или сетевое рекрутинговое агентство. В первом случае компания размещает информацию об открытой позиции в Интернете и местных СМИ. По мере того, как появляются резюме кандидатов, отдел персонала компании оценивает каждое из них, а потом присылает представителя компании в регион для проведения собеседования, по итогам которого будет принято решение. Но практика показывает, что это наименее эффективный способ подбора специалистов, как с точки зрения временных, так и финансовых затрат. Ведь для того. чтобы самостоятельно набрать необходимое количество кандидатов, необходимо нацелить на них в регионе поиска очень мощный информационный поток. А это само по себе затратно. Если компания выходит на рынок конкретного региона впервые, ее сотрудники часто не знают его местной специфики, основных игроков и специалистов в интересующем ее сегменте. Именно поэтому компании обычно ищут персонал через рекрутинговые агентства.
Как сетевые, так и местные агентства могут обладать разным уровнем профессионализма.
К местному агентству компании обращаются тогда, когда хотят существенно сэкономить бюджет. Все-таки услуги местных агентств немного дешевле, чем услуги сетевых. Обусловлено это тем, что местным компания не нужно содержать головной офис. Но при работе с местными рекрутерами существует опасность обращения не в то агентство. Хотя из этой ситуации есть выход: при выборе местного агентства очень хорошую помощь оказывают налаженные связи с рекрутерами в том городе, из которого приходит компания. Я сейчас объясню. Часто наши клиенты звонят нам и спрашивают, можем ли мы порекомендовать рекрутинговое агентство, допустим, в Нижнем Новгороде, которое сможет выполнить заказ для новгородского представительства компании.

УП: И вы даете рекомендации?
— Конечно. Ведь у большинства рекрутинговых агентств есть налаженные связи с рекрутерами из других городов. Поэтому мы можем направить наших клиентов в одно из таких агентств, поручившись, что оно сработает качественно.

УП: С какими трудностями сталкиваются компании при региональном подборе в условиях Южного Урала?
— Наверное, с недостатком данных об уровне развития отраслей. Речь идет не только о заработных платах. При подборе высококлассного персонала необходимо владеть информацией о ситуациях внутри разных компаний. Нужно знать особенности имиджа, корпоративной культуры и внутренних особенностей каждой компании. Это помогает успешно закрывать позиции. Понимаете, у нас в разных компаниях применяется разный понятийный аппарат, в одинаковые названия позиций вкладывается разное содержание. И во всем этом необходимо разбираться.
Осуществляя поиск в регионе самостоятельно, компания зачастую не совсем верно выбирает СМИ. Ведь федеральные издания, великолепно работающие на определенную целевую аудиторию в одном городе, совершенно по-другому работают в другом. Кроме того, компании, осваивающие новый регион, не знают рынок местных работных СМИ. Поэтому их рекламный бюджет часто расходуется не совсем эффективно.
Возникают сложности у компаний и при выборе рекрутингового агентства для сотрудничества. Сегодня на рынке труда нашего региона количество операторов постоянно увеличивается. В этой связи трудно определить, кто из них является более сильным, а кто более слабым. Нередко компании, не разобравшись в ситуации на рынке этих услуг, обращаются к молодым агентствам, которые еще не наработали качественных технологий. В результате у них складывается впечатление, что весь челябинский рынок труда и, соответственно, рекрутмент находятся на таком уровне.

УП: А как можно избежать столкновения с этими сложностями?
— Кто владеет информацией, тот владеет миром. Конечно же, всегда помогают в этом деле связи с коллегами в своем городе. Это касается как выбора СМИ при самостоятельном поиске, так и рекрутингового агентства в другом городе. Руководители компаний часто обращаются за рекомендациями к своим партнерам, работающим в других регионах. Помимо рекомендаций, очень полезным может быть и проведение мониторинга Интернет-ресурсов. Это дает возможность посмотреть, какие рекрутинговые агентства представлены в регионе, и какого рода позиции они закрывают.

УП: Каких специалистов и управленцев вам наиболее часто приходится искать при региональном подборе, с какими заказами чаще обращаются компании?

— Чаще всего к нам обращаются компании, работающие в секторе FMCG. Обычно это дистрибьюторские и компании-производители, желающие в каждом регионе видеть своего человека, который будет представлять их интересы. Поэтому самыми востребованными на сегодня остаются региональные представители, территориальные менеджеры и супервайзеры.
Если несколько лет сравнительно небольшое число федеральных компаний задумывалось о том, чтобы иметь представителя здесь, то сейчас ситуация коренным образом изменилась. Сегодня при региональных заказах очень часто приходится искать и специалистов на различные должности из сферы продаж, и опытных технических специалистов с узкопрофильным образованием. Сложнее найти директора по производству со стажем в данной должности не менее пяти лет, который владеет разговорным английским языком.

УП: А отличается ли стоимость регионального и обычного подбора?
— По сути, нет. Я думаю, не стоит различать их по цене.

УП: Как часто крупные российские и иностранные компании обращаются к рекрутинговым агентствам в регионах?
— Судя по нашему портфелю заказов, довольно часто. Анализ прошлого года говорит о том, что не менее 30% портфеля заказов агентства составляют именно региональные заказы. Компании в основном ищут региональных представителей самого разного уровня: начиная от мерчендайзеров и заканчивая директорами филиалов. Такие заказы поступают в регионы как от крупных российских, так и от западных компаний. Мы работаем сейчас и с банками в сфере потребительского кредитования. Заметным спросом пользуются специалисты из сферы страхования, которое у нас активно развивается. Есть заказы на активных менеджеров по привлечению клиентов. И, судя по первому кварталу 2005 года, сейчас идет увеличение портфеля региональных заказов.

УП: Существуют какие-то особенности выполнения заказов при удаленном подборе?
— Да, определенные особенности выделить можно, хотя технологии работы рекрутеров едины. При удаленном подборе рекрутеры должны уделять большее внимание грамотному «снятию» позиции, то есть получению максимума информации о самой компании и о требованиях, которые она предъявляет к искомому специалисту. Ведь если при обычном поиске мы можем приехать в компанию и в непосредственном общении получить всю необходимую информацию, то при региональном подборе такой возможности нет: компания удалена на тысячи километров. Хотя обычно компании, созревшие до рекрутмента, открыто делятся всей необходимой информацией. Так что проблем с этим не возникает. Особенностью регионального подбора является и то, что компании, приходящие к нам, не всегда владеют информацией о структуре спроса и о ситуации на местном рынке труда. Поэтому мы в обязательном порядке оцениваем, насколько предлагаемый клиентом уровень оплаты труда конкурентоспособен для нашего региона. Большинство агентств, и мы не исключение, на начальном этапе сотрудничества предоставляют своим клиентам мониторинг рынка труда по требуемой позиции. Делается это для того, чтобы дать работодателю реальную картину процессов, происходящих в регионе. Не секрет, что далеко не всегда компании, приходящие из других городов, объективно оценивают кадровый ресурс местных рынков труда. А благодаря мониторингу, у компаний появляется ориентир, на основе которого они могут предложить региону приемлемые для него условия.

УП: Существует мнение, что иногородние компании, приходящие в регионы, предлагают соискателям гораздо более выгодные условия сотрудничества, чем местные компании. Так ли это?
— Не готова согласится с этим мнением. Года два-три назад ситуация действительно выглядела так. Но за это время наш рынок существенно изменился, и компании часто его недооценивают. Иногородние компании не всегда ориентируются на рынке труда Южного Урала, редко имеют представление об уровне заработных плат, предлагаемых в нашем регионе, и о том, насколько реальны те требования, которые они предъявляют. Однажды мы работали с иностранной компанией и искали агрономов со знанием английского и французского языков. В соответствии с требованиями, компании нужен был не просто специалист с образованием, но и с пятилетним опытом работы в фермерском хозяйстве. Найти его было практически нереально, несмотря на то, что в городе есть агротехнический университет, который готовит специалистов, в том числе и владеющих французским языком. Данная отрасль технологически не развита в нашем регионе, поэтому сложно ожидать, что на рынке будут представлены специалисты в заданном формате. Чтобы такого не происходило, приходится консультировать клиента, объяснять ему, насколько его ожидания соответствуют возможностям региона. Но если говорить об иностранных компаниях, то они достаточно часто предлагают более благоприятные условия для сотрудников. Причем не только с точки зрения компенсационного пакета, но и функциональных обязанностей, четких и понятных.

УП: Насколько остра сегодня проблема оттока специалистов из регионов, и какую роль в этом процессе играют рекрутинговые агентства?
— Действительно, судя по Челябинской области, можно говорить о тенденции оттока специалистов из регионов в центральную полосу России: в Москву, в Петербург и за рубеж. И рекрутинговые агентства принимают в этом процессе самое непосредственное участие. Но я не вижу здесь нашей вины. Во-первых, мы даем специалистам возможность приобрести опыт, навыки и повысить уровень собственной капитализации. Во-вторых, в последнее время специалисты, когда-то покинувшие родной регион, все чаще возвращаются обратно для того, чтобы работать здесь и развивать свой край.

УП: А с чем это связано?
— С тем, что бизнес-структуры центра и ряда регионов достигли успеха в определенных отраслях и увидели новые возможности. А раз на местах идет интенсивное развитие, то ощущается и потребность в технологичных, высококвалифицированных управленцах и специалистах. Возьмем ту же розницу. В этой отрасли, действительно, ощутима нехватка управленцев, которые смогут привести компанию к поставленным целям.
Для специалистов, достигших определенного «карьерного потолка» в Москве, есть возможность сделать рывок в регионе и подняться на несколько ступенек вверх. Как в плане карьеры, так и финансово. И, если регион готов платить им хорошие деньги, они едут в этот регион.
Здесь также уместно говорить и о стремлении как крупных российских, так и западных компаний увеличить свое торговое пространство. Они, в первую очередь, оценивают экономическое развитие территории, потенциал покупательского спроса, а затем проникают в наиболее развитые регионы, в том числе и к нам.

УП: То есть, насколько я понимаю, одна тенденция сменяется другой?
— Как вам сказать: Просто все чаще человек, живущий в России, имеет возможность жить там, где работает, а не работать там, где живет.

УП: Что делает рекрутер, если не может выполнить заказ?
— Если не удается закрыть позицию стандартными технологиями рекрутинга: поиском по базе данных, через Интернет-ресурсы, посредством наработанных связей, тогда приходится обращаться к прямому поиску. При возникновении сложностей на определенном этапе подбора, нужно вовремя дать клиенту об этом узнать. После этого, учитывая ситуацию на рынке, можно скорректировать вместе с клиентом требования к искомому специалисту. Да, порой приходится подстраиваться под рынок. Допустим, когда к нам заходили первые компании из сферы потребительского кредитования, на нашем рынке не было соответствующих специалистов. Поэтому нам совместно с представителем компании пришлось корректировать требования и подбирать специалистов из смежных областей. А бывает и такое, что на одном из этапов поиска мы понимаем: искомого специалиста просто нет на местном рынке труда. Тогда рекрутеры используют наработанные связи с партнерами в других городах и привозят специалистов оттуда.
Но в любом случае, если заказ не закрывается, нужно искать, в чем проблема. Она может состоять и в том, что изначально требования к специалисту были сформулированы недостаточно четко или несколько раз изменялись. Возможно, компания сама мало представляет, чего она хочет. А может быть, с самого начала неправильно выбрано рекрутинговое агентство.

УП: Каким условиям должно удовлетворять рекрутинговое агентство, чтобы успешно выполнять региональные заказы?
— Агентство должно зарекомендовать себя продолжительным пребыванием на рынке и эффективной работой. Во-вторых, важен не просто успешный опыт, а опыт работы по схожим заказам. Агентство должно понимать специфику отрасли и смежных отраслей, в которых работает компания-клиент. При выполнении регионального заказа, пакет документов, которые агентство предоставляет клиенту на кандидатов, зачастую больше, чем при традиционном поиске. Больше он потому, что у клиента должна быть полная информация о том, с кем он приедет встречаться. Его приезд должен быть не напрасным. Поэтому рекрутеры более скрупулезно подходят к выполнению регионального заказа. Ведь в этой ситуации нет права на ошибку. Мы должны сработать с первого раза, качественно и навсегда.

УП: Можно ли говорить о том, что региональный подбор — первый шаг на пути формирования единого федерального рынка труда?
— Без сомнения. Люди сейчас готовы переезжать в другие регионы. Они с большой заинтересованностью реагируют на такие предложения.

Комментарий

Ирина Романенко,
начальник отдела по управлению персоналом ассоциации «Партнер-Омск»:

«Я думаю, что ограничений здесь нет. Все зависит от уровня развития РТ региона, в который мы выходим, и вакансии, которую выставляем на рынок. Наша компания имеет несколько филиалов в России и в ближнем зарубежье. Специалистов на управленческие должности мы чаще всего подбираем с помощью местного оператора рынка труда. Когда необходимо начать проект регионального подбора одновременно по нескольким регионам, мы не изобретаем ничего нового, просто каждый менеджер ведет свой региональный проект. Рекрутинговые компании уже подбирали для нас руководителей филиалов, финансовых директоров и высококвалифицированных менеджеров по оптовым продажам. К слову сказать, в филиалы нашей компании мы изначально назначаем местных специалистов и руководителей. Наши сотрудники выезжают только на внедрение технологий и адаптацию наших регламентов в филиале. Они проходят стажировку в ассоциации «Партнер-Омск» и только тогда выходят на работу в своем филиале. Подбор рядовых специалистов мы обычно осуществляем собственными силами. Наши специалисты привозят первичный анализ региона, список конкурентных организаций, экспертные оценки и резюме соискателей, которых мы готовы представить на следующий уровень согласования.
При выборе агентства первое, на что мы обращаем внимание, — его «срок жизни». Ведь это и опыт, и бизнес-компетентность. Следующие критерии, на которые мы ориентируемся, — личность и профессионализм руководителя, а также рекомендации коллег из HR-отделов других компаний. Мы смотрим на профессионализм, гибкость, организационную культуру и ответственность рекрутинговых агентств. Рекрутеры, с которыми мы сотрудничаем, на некоторое время становятся членами нашего коллектива, иначе они не подберут людей, способных разделять ценности нашей компании и работать по нашим бизнестехнологиям. И такое бывало. В нашем случае это был неадекватный нашим требованиям анализ рынка труда региона. Менеджер рекрутингового агентства, отвечавший за наш заказ, работал просто халатно. И со стороны руководства не было контроля над выполнением обязательств перед нашей компанией».

«Управление персоналом», N 13, июль 2005 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит