» Узкий специалист или рабочий широкого профиля? Формирование многофункциональной деятельности работника в строительно-монтажной организации


Узкий специалист или рабочий широкого профиля? Формирование многофункциональной деятельности работника в строительно-монтажной организации


21.03.2010

В современном динамичном производстве меняется концепция обучения рабочих. Обучение должно быть увязано с возникающими производственными ситуациями, предполагающими многофункциональную деятельность. В статье приведены результаты исследования, проведенного в ООО «Ремел», ООО «связьсигналмонтаж» и ряде других строительно-монтажных организаций Новосибирска и предложены профессионально-квалификационные модули для рабочих основных профессий.

Многофункциональность — это характеристика не только содержания труда, но и трудового поведения работника, основанного на широкой специальной подготовке, мотивации к такого рода деятельности, а также ее востребованности соответствующими формами организации производства и труда с целью достижения более высоких результатов.
Многофункциональность — это также:
проявление гибкости в расстановке работника по видам работ, основанной на их различной профессиональной принадлежности;
средство достижения (обеспечения) более высокого уровня адаптивности работника к условиям, меняющимся под влиянием внешних и внутриорганизационных факторов;
конкурентное преимущество работника в борьбе за занятость при меняющейся потребности в рабочей силе с той или иной профессиональной подготовкой;
готовность работника откликнуться своим соответствующим поведением в силу возникших обстоятельств организационно-экономического характера на потребность стать профессионально мобильным.

Исходя из потребностей в персонале

Многофункциональность работника есть отражение реинжинирингового подхода к построению и управлению производственными процессами. При данном подходе, как известно, важнейшей задачей становится достижение конечной цели, а сам рабочий процесс рассматривается как единое целое, в построении которого используется межфункциональный подход (как противоположность прежнему подходу «функция — рабочее место — работник»).
Практическая реализация указанного подхода предполагает:
реинжиниринг заданий (объединение мелких заданий в более интегрированные комплексные «задания-пакеты»);
реинжиниринг труда (привлечение работников к исполнению и координации более крупных частей полного процесса по производству конечного продукта, стимулирование роста многофункциональности, ротация работ, объединение работников в независимые рабочие группы и координация деятельности в рамках интегрированного процесса);
реинжиниринг знаний (получение работниками все более полное представление о большей части полного рабочего процесса по производству конечного продукта)*(1).
В этой связи представляет интерес исследование сущности многофункциональности как специфического содержания труда работника, в частности, характеристики многофункциональности «по широте» (какова степень охвата разнородных профессий и функций), по «глубине» (несколько глубоко заходит освоение работ по другим профессиям и функциям), по вертикали (выполняются ли первичным производственным коллективом не только исполнительские производственные (технологические) функции, но и функции управления), а также исследование многих других аспектов данной проблемы.
Наличие гибкой в своем использовании рабочей силы, способной эффективно функционировать в меняющихся условиях, может рассматриваться как надежный «амортизатор», обеспечивающий плавность хода производственного процесса. Естественно предпочтение должно отдаваться рабочей силе, способной к профессиональной мобильности или хотя бы иметь соответствующие предпосылки стать таковой: один рабочий широкого профиля, владеющий несколькими специальностями, может заменить нескольких рабочих узкой специализации, а потому бывает незаменимым при незначительных объемах работ по каждой из этих специализаций.
Конечно, могут возникнуть трудности в процессе внутрибригадной кооперации труда, а также обусловленные автономностью управления и необходимостью принятия решений в оперативном режиме непосредственно по месту выполнения работ. Но, несмотря на это, как свидетельствует зарубежный и отечественный опыт, выполнение работ силами автономно функционирующих групп рабочих становится преобладающим.
В качестве примера рассмотрим результаты исследования многофункциональной деятельности работников, проведенного в ООО «Ремел», ООО «Связьсигналмонтаж» и ряде других строительно-монтажных организаций Новосибирска. Данное производство отличается большой нестабильностью заказов по объему и структуре работ, а также высокой территориальной разобщенностью места их выполнения. В этих условиях затруднено планирование потребности в персонале, формирование профессионально-квалификационной структуры производственного коллектива, а гибкость организации труда достигается как путем «перекомплектования» состава бригад, создания временных коллективов, так и путем оперативной расстановки рабочих, ориентирующейся на их широкую профессиональную подготовку.

Многопрофильная специализация
для профессиональной мобильности

В ходе исследования был выявлено, что важно различать три вида профессиональной структуры кадров производственного коллектива: формальную, потенциально возможную и фактически реализованную (отражающую реальное использование широты профессиональной подготовки работника). Различия между этими структурами могут быть существенными, а анализ этих различий позволяет получить представление об имеющихся в трудовом потенциале коллектива резервах профессиональной мобильности, возможности гибко реагировать на потребности производства, оперативно меняя расстановку рабочих.
Показательный пример: официально в бригаде числится 22 рабочих, каждый из которых оформлен для выполнения работ по определенной профессии. Таким образом, имеется в наличии 22 человеко-профессий, из которых и складывается формальная профессиональная структура данного производственного коллектива. Но при этом практически каждый рабочий владеет дополнительными профессиями (специальностями), общее количество которых составляет 74 человеко-профессии. Из них складывается уже совершенно другая профессиональная структура, которая и будет характеризовать возможности маневрирования рабочей силой для обеспечения высоких конечных результатов коллективного труда. Так, если в формальной структуре монтажники оборудования и связи занимают 72,7%, то в структуре совокупного рабочего бригады — лишь 29,7%, а доля монтажников приборов и аппаратуры — соответственно 27,3% и 24,3%. В то же время в структуре совокупного рабочего доля рабочих, владеющих четырьмя другими профессиями, не нашедших отражение в формальной структуре, составляет 48,4%.

«Рис. 1. Поле профессиональной мобильности рабочих бригады».

Таблица 1

Занятость рабочих на выполнении работ по основной
и дополнительным профессиям

———————————T————————————T——————————¬
¦ Профессии ¦ Доля работ (в %), относящихся к: ¦ Фактический коэффициент ¦
¦ +——————T——————+ профессиональной гибкости ¦
¦ ¦основной профессии¦другим профессиям¦ (гр. 3/гр. 2) ¦
+——————————-+——————+——————+——————————+
¦Монтажник оборудования связи ¦ 40,4 ¦ 59,6 ¦ 1,475 ¦
+——————————-+——————+——————+——————————+
¦Монтажник приборов и аппаратуры¦ 26,7 ¦ 73,3 ¦ 2,745 ¦
+——————————-+——————+——————+——————————+
¦В среднем ¦ 33,6 ¦ 66,5 ¦ 1,979 ¦
L——————————-+——————+——————+——————————

Представление о потенциально возможной внутрибригадной профессиональной мобильности рабочих и о реальном использовании этих возможностей можно получить из рис. 1.
Очевидно, что фактически используемая часть поля профессиональной мобильности существенно меньше потенциально возможного, отражающего потенциал фактической профессиональной структуры бригады. Реализация имеющихся здесь возможностей ограничивается величиной совокупного фонда рабочего времени, который может быть отработан коллективом бригады, реальным объемом работ той или иной профессиональной (функциональной) принадлежности, а также рядом других условий организационного и мотивационного характера.
Фактически сложившийся уровень профессиональной мобильности (гибкости) может быть охарактеризован с помощью специального коэффициента, рассчитываемого следующим образом: отношение времени выполнения на протяжении определенного календарного периода работ по совмещаемым профессиям ко времени занятости выполнения работ по своей основной профессии, выступающей в качестве профессии найма на работу.
Расчеты по всем рабочим представлены в табл. 1.
Так, рабочие с профессией «монтажник оборудования связи» за месяц выполнили по своей основной профессии и объем работ, равный 856,2 н/час., что составляет лишь 40,4% от отработанного ими рабочего времени. У монтажников оборудования связи объем «чужеродных работ» составляет 147,5% по отношению к объему работ по своей основной профессии, а их занятость работами других профессий на 19,2 процентных пункта больше, чем по работам основной профессии (59,6-40,4). Фактический коэффициент профессиональной мобильности (гибкости) рабочих бригады составляет 1,979.
Многофункциональность проявляется, как правило, в выполнении рабочими работ, относящихся к производственным функциям (непосредственное воздействие на предмет труда) и функциям обслуживания. Что касается выполнения управленческих функций, то по сравнению с действительно автономно функционирующими производственными группами рабочих европейского образца, уровень производственной демократии в бригадах находится в зачаточной состоянии и ограничивается лишь самостоятельным решением вопросов расстановки кадров.
Как была сформирована столь многопрофессиональная специализация? Следует отметить, что в данном случае профессиональный профиль рабочих (совокупность освоенных профессий) вовсе не является результатом целенаправленных действий кадровой службы предприятия. Во многом процесс носил стихийный характер: профессии «накапливались» в процессе смены предприятий. Выбор работ на новом предприятии был не слишком широк, чтобы думать о формировании определенного комплекса смежных, взаимодополняющих друг друга профессий, и рабочим приходилось соглашаться на любую работу. Сложившаяся ситуация отражает «плюсы» и «минусы» рыночной экономики: негарантированная занятость способствует освоению новых профессий, но вместе с тем, сам набор носит случайный характер. Это подтвердили и сами рабочие: 69% из них отметили, что набор освоенных ими профессий состоит из разнородных, а не из смежных, то есть в определенной мере связанных друг с другом профессий. Сложившееся положение явилось причиной невостребованности многих знаний и навыков. Соответственно, потенциальное поле профессиональной мобильности используется лишь частично (рис. 1).

Обучению — целевой характер

Отсюда следует вывод и о том, что внутрифирменная подготовка рабочих, система повышения их квалификации должна носить целевой характер, то есть должна быть в большей степени приближена к нуждам производства.
Тем самым будут обеспечены большие возможности для практического применения полученных знаний и навыков и обеспечиваться более быстрая окупаемость средств, затраченных на обучение.
В процессе работы рабочим приходится выполнять работы различные не только по своему содержанию, но и степени сложности. Разная и степень освоения рабочими совмещаемых профессий.
На основании фотографий рабочего дня были рассчитаны два коэффициента использования рабочих по квалификации: (1) отношение средневзвешенного разряда выполненных рабочим работ к его разряду по основной профессии, (2) соотношение соответствующих им тарифных коэффициентов. Результаты расчетов представлены в табл. 2.
Из табл. 2 видно, что монтажник оборудования связи 5-го разряда фактически выполнял работы в соответствии со своей квалификацией только 37,6% своего рабочего времени. В то же время монтажники 2-го разряда — 48%, а остальные 52% рабочего времени они выполняли работы более высокого разряда. Превышение К2 над К1 свидетельствует о том, что фактический уровень квалификации по дополнительно освоенным профессиям таков, что позволяет рабочему выполнять работы более высокого разряда, чем разряд по основной профессии, хотя формального оформления этого факта не производилось.
Фактический уровень квалификации рабочего, как способность выполнять работы определенного уровня сложности, не всегда соответствует формально присвоенному разряду (монтажник оборудования связи, имея по данной профессии второй разряд, выполнял работы по другим профессиям третьего и даже четвертого разряда сложности).
Характерно, что недоиспользование квалифицированными рабочими своего потенциала не стало причиной неудовлетворенности ситуацией настолько, чтобы подтолкнуть их к увольнению.

Таблица 2

Коэффициенты использования рабочих по квалификации

————————————————T——————-T—————-T—————¬
¦ Основная профессия ¦ Разряд рабочих ¦ К1 ¦ К2 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦1. Монтажник оборудования связи ¦ 5 ¦ 37,6 ¦ 94,21 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦ ¦ 4 ¦ 36,25 ¦ 91,79 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦ ¦ 3 ¦ 69,67 ¦ 61,88 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦ ¦ 2 ¦ 48,0 ¦ 111,44 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦2. Монтажник приборов и аппаратуры ¦ 5 ¦ 31,0 ¦ 82,88 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦ ¦ 4 ¦ 33,25 ¦ 95,03 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦ ¦ 3 ¦ 96,33 ¦ 100,62 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦Средневзвешенный коэффициент (по объему работ)¦ ¦ 65,88 ¦ 90,12 ¦
+———————————————-+——————-+—————-+—————+
¦где К1 — отношение среднего разряда выполненных рабочим работ к присвоенному ему разряду по¦
¦профессии найма; К2 — отношение среднего тарифного коэффициента, выполненных рабочим работ к¦
¦тарифному коэффициенту, присвоенного ему разряда. ¦
L—————————————————————————————————

Более высокий конечный результат коллективного труда, как следствие синергетического эффекта от развитой внутрибригадной кооперации труда, по-видимому, компенсирует потери в заработке.
Таким образом, в динамичном производстве, когда в определенные периоды времени потребность в работах определенного вида слабо детерминирована, меняется сама концепция обучения рабочих. Обучение должна быть увязано с возникающими производственными ситуациями и нацелено на формирование у рабочих соответствующего этим ситуациям организационно-экономического поведения.
При этом, как показывает опыт, могут быть использованы два подхода к обучению:
1) на базе специально разработанных модулей;
2) на основе разработанных стандартов поведения (набора ключевых навыков и компетенций, поведенческих характеристик работника, отобранных по определенным критериям).
Первый подход носит более практический характер и предпочтителен для использования в конкретном производстве с учетом его специфических особенностей и ориентирован на рабочих. Под модулем в этом случае понимается наиболее часто встречающийся вариант сочетания (комбинацию) работ различной профессиональной принадлежности, а также соответствующий ему объем учебного материала и практических навыков, которые должен получить обучающийся.
Второй подход носит более общий (универсальный) характер и ориентирован не только на рабочих, но и на специалистов.
Обучение, ориентированное на типичные ситуации, как сочетание работ различного вида, которые должен выполнять рабочий, способствует конкретизации требуемой широты профессионального профиля. Такой подход к организации внутрифирменной подготовки обеспечивает персоналу бригад уровень компетентности, достаточный для качественного решения производственных задач, а затраты на обучение ведут к более высоким конечным результатам их деятельности.
Между указанными выше двумя путями нет противоречия, так они взаимно дополняют друг друга и могут рассматриваться как переход от частного к общему. Основной путь — это приобретение вначале достаточно простых навыков выполнения работ конкретного вида под руководством более опытных в данной профессии рабочих, а затем и более сложных работ. Именно таким путем, как показали результаты исследования, был сформирован широкий профиль работников как основа их профессиональной гибкости. Специального обучения они не проходили, а расширение набора освоенных ими работ, относящихся к другим профессиям, происходило в процессе самой практической деятельности. Такая самодеятельность в формировании рабочими основы своей многофункциональной деятельности не может быть признана оправданной (хотя в ней есть положительный момент — осваивалось то, что действительно востребовано).

Итоги и результаты

По результатам анализа фактической занятости рабочих выполнением работ в порядке совмещения профессий были разработаны 11 профессионально-квалификационных модулей, отражающих комплекс технологически и организационно связанных друг с другом работ. Модули разработаны для рабочих двух основных профессий — «монтажник оборудования связи» и «монтажник приборов, аппаратуры автономного контроля, регулирования и управления». Причем шесть модулей носят специфический характер (по три для каждой из этих профессий), а остальные являются общими для указанных профессий.
В настоящее время модули используются в строительно-монтажных организациях для повышения квалификации рабочих, которые не показали требуемого уровня профессиональной подготовки для качественного выполнения отдельных видов работ из состава модуля. Профессионально-квалификационные модули также были предложены организациям, занятым подготовкой новых рабочих. Анализ и отбор наиболее часто встречающихся комбинаций работ различного вида вместе с уровнем сложности этих работ, то есть формирование определенных «модулей», и может стать той основой, на которой строится ситуационный подход в обучении рабочих с использованием системы тренингов.

Е. Маслов,
к.э.н., профессор кафедры экономики труда
и управления персоналом
Новосибирского государственного университета
экономики и управления

Д. Константинова,
преподаватель кафедры экономики труда
и управления персоналом
Новосибирского государственного университета
экономики и управления

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 11, ноябрь 2008 г.

————————————————————————-
*(1) Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия. Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер. — 2002. — (Серия «Бизнес-класс»). — C. 450-452.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит