» Подходы к оценке квалификационного тестирования. Прежде чем действовать — посчитайте, или Устный счет при отборе кандидатов на вакантные должности


Подходы к оценке квалификационного тестирования. Прежде чем действовать — посчитайте, или Устный счет при отборе кандидатов на вакантные должности


21.03.2010

Как облегчить диагностику уровня профессиональных знаний, умений и навыков? Заставить менеджера по персоналу стать профессиональным бухгалтером, финансистом, юристом, а в будущем — космонавтом? Смешно… Но ведь именно этого требуют линейные руководители от HR-менеджера. Наиболее часто причиной возникающего конфликта между линейными руководителями и службой персонала компании является невысокий уровень первичной оценки работником кадровой службы профессиональных знаний, умений и навыков персонала, которые часто являются определяющими для линейного руководителя.
HR-менеджер хорошо справляется с задачей построения профиля должности, может дать комплексную оценку личностных качеств, составить психологический портрет кандидата с учетом требований определенной вакансии. Менеджер по персоналу владеет методиками отбора (мета-программное интервью, кейс-интервью, проективные методики, личностные опросники), позволяющими определить степень соответствия личностных параметров соискателя тому или иному роду занятий.
Отсутствие инструмента, позволяющего осуществлять качественный первоначальный отбор персонала и предлагать линейному руководителю сотрудников не только с адекватным психоэмоциональным, но и гарантированным профессиональным уровнем, дестабилизирует морально-психологический климат в коллективе, подготавливает благоприятную почву для создания конфликтогенной среды.
Думаю, читатель сталкивался с ситуацией, когда выполнение заявки линейного руководителя на замещение вакантной должности службой управления персоналом ограничивалось подбором на основе резюме, представленных кандидатами, и краткого интервью с ними. Последнее приводило к тому, что все стадии профотбора (в том числе и первичный) осуществлялись линейным руководителем, что уменьшало эффективность использования рабочего времени руководителя.
Такая ситуация, во-первых, принижает значение кадровых служб на предприятии, формирует стереотип: Зачем предприятию служба HR, если она не выполняет в полной мере такой важной функции, как подбор персонала и замещение вакансий?» Во-вторых, это экономически нецелесообразный, затратный метод формирования квалифицированного кадрового состава компании. Собеседование непосредственно с линейным руководителем, в ходе которого осуществляется первоначальный отбор, отвлекает руководителя от выполнения должностных обязанностей, снижает производительность его труда. Есть очень простой и наглядный способ оценить материальные потери, которые несет предприятие в такой ситуации:

— ср -¬
n ¦ Д npi m ср ¦
У пр = Сумма ¦———- х Сумма Т ij + К npi¦; (1)
i = 1 ¦ 170 i = 1 ¦
L- —

где
Упр — суммарная величина потерь предприятия, возникающих при
использовании линейных руководителей при отборе кандидатов на вакантную
должность;
ср
Д npi — фактический среднемесячный доход i-гo линейного
руководителя;
ср
Т ij — фактически затраченное время на проведение собеседования
i-м линейным руководителем с j-м кандидатом (может быть определен
хронометражем);
К npi — косвенные потери, возникающие от невыполнения i-м линейным
руководителем своих непосредственных обязанностей из-за собеседования с
кандидатами;
n — количество кандидатов, проходящих конкурсный отбор на вакантную
должность;
m — количество линейных руководителей, проводящих
собеседование (как правило, это руководители различных уровней иерархии
управления);
170 — приблизительное количество рабочих часов в месяц согласно
Трудовому кодексу.
Вышеприведенная формула учитывает, что при найме кандидата на замещение вакансий собеседование проводится в несколько этапов, т.е. на процедуру оценки квалификации персонала отвлекаются линейные руководители различных уровней иерархии управления.
Эту формулу можно использовать и в случае предприятий, маленьких по размеру. На таких предприятиях часто вообще нет менеджера по персоналу. Функционал HR-службы, как правило, разделен: управление, найм, оценка персонала, его стимулирование и т.д. осуществляются непосредственно директором (в формуле 1 m = 1), а учетная функция: приказы, распоряжения, касающиеся найма — увольнения, изменения организационной структуры, заполнение трудовых книжек и т.д. — исполняется другим персоналом в компании (как правило, бухгалтером и/или секретарем) или реализуется на основе аутсорсинга. С определенной периодичностью внешний специалист приходит в компанию и выполняет вышеперечисленные «учетные» обязанности.
Существует еще один способ найма квалифицированного персонала: обращение в кадровые агентства. Однако многие предприятия предпочитают набирать персонал самостоятельно: во-первых, из-за высокой стоимости качественных услуг рекрутинга, во-вторых, часто специфика деятельности предприятий не позволяет довольствоваться общими подходами при найме — требуются специфичные требования к профессионализму и уровню сотрудников.
Таким образом, вне зависимости от того, кто и как реализует процедуру отбора персонала при найме и текущую оценку квалификации персонала: HR-менеджер, линейный руководитель, в том числе директор, который самостоятельно нанимает персонал, или рекрутинговое агентство, хорошо было бы иметь инструмент, который позволит:
— снизить трудоемкость, а следовательно, и затраты на оценку профессиональных качеств персонала;
— повысить качество оценки знаний, умений, навыков персонала.
Одним из таких инструментов может стать квалификационное тестирование. Очевидно, понадобится программный продукт, позволяющий оперативно и качественно реализовать процедуру оценки квалификации персонала. Такое программное обеспечение должно поддерживать различные типы вопросов:
одинарный (один верный вариант ответа);
множественный (возможен выбор нескольких вариантов ответов);
вопросы на поиск соответствия между двумя множествами значений;
вопросы на установление последовательности вариантов ответов по какому-либо признаку (ранжирование);
открытые вопросы (тестируемый дает ответ в произвольной форме).
Уважаемый Читатель! Вы когда-нибудь пробовали сконструировать вопрос, например, по менеджменту, маркетингу, ответ на который предполагал бы наличие единственного правильного ответа? Согласитесь, когда речь идет о качественной проверке управленческих компетенций по существу, например, менеджеров среднего звена, тестовое задание должно содержать не только различные типы вопросов, но и вопросы с несколькими правильными ответами, распределенными по весовым значениям.
Таким образом, программное обеспечение должно поддерживать различные походы к конструированию тестовых заданий, что позволит оценить знания в областях, в которых принятие решения слабо формализовано, а закономерности часто сопровождаются исключением из правил (менеджмент, маркетинг, прикладная психология и т.д.). Кроме этого, важным требованием к такого рода программным продуктам является возможность использования рисунков, видео- и звуковых файлов (рисунков — bmp, gif, jpg; видео — mpg, avi, wmv; аудио — wav, mp3). Снижению трудоемкости способствует программно реализованная возможность сбора статистики, например по персоналу, прошедшему тестирование, или по вопросам — компонентам тестового задания. Накапливаемая статистика позволит реализовать процедуры оценки качества системы тестирования.
Важным требованием к программному обеспечению системы тестирования является удобный простой пользовательский интерфейс, не требующий профессиональных навыков программирования.
В основе концепции квалификационного тестирования лежит понимание того, что каждый испытуемый имеет объективно истинный показатель уровня знаний в той или иной области, который и требуется определить оценщику. Сделать это со 100%-ной достоверностью невозможно, каким бы методом оценки ни пользовался специалист, например из-за технических ошибок: некоторая погрешность оценки присутствует всегда. Уже позже, на испытательном сроке, можно определить степень соответствия профессиональных качеств специалиста требованиям идеальной модели должности и сделать вывод о достоверности оценки в процессе подбора.
К разработке тестовых заданий, которые определяют ценность квалификационного теста, привлекаются специалисты-эксперты в области знаний, по которой проводится тестирование. Эффективной методике квалификационного тестирования должны быть свойственны:
надежность точность и устойчивость результатов теста к воздействию случайных факторов;
дискриминативность способность теста «различать» тестируемых по уровню результатов;
валидность соответствие теста своему назначению;
стандартизированность возможность получения нормативных показателей оценки.
Существует несколько путей внедрения системы квалификационного тестирования на предприятии: воспользоваться готовой программной оболочкой и готовыми тестовыми модулями, которые позволят провести квалификационное тестирование, либо самостоятельно создать свою собственную корпоративную систему квалификационного тестирования, увязанную с внутренними стандартами и требованиями к должностям и категориям в соответствии с применяемой классификацией персонала.
Каждый из подходов к внедрению на предприятии системы квалификационного тестирования должен быть экономически обоснован. Надеюсь, читателю поможет методика экономического обоснования, предложенная в настоящей статье.
Основанием принятия решения о внедрении системы квалификационного тестирования должны быть расчеты экономической эффективности ее внедрения на предприятии.
Для оценки экономического эффекта может быть использована формула, учитывающая снижение затрат на проведение процедуры первоначального отбора персонала при заполнении вакансий за счет автоматизации. Очевидно, что дополнительный эффект от внедрения системы квалификационного тестирования должен быть получен за счет повышения качества отбора и текущей оценки знаний, умений, навыков персонала. В основе расчета экономических показателей — экономического эффекта, срока окупаемости внедрения проекта — снижение трудоемкости первоначального этапа отбора и оценки персонала:

до внедрения после внедрения тестирование
дельта У = У пр — У пр — З нк ; (2)

где:
дельта У — экономический эффект от внедрения системы
квалификационного тестирования в компании;
до внедрения
У пр — суммарная величина потерь предприятия, возникающих
при использовании линейных руководителей при от боре кандидатов на
вакантную должность до внедрения системы квалификационного тестирования;
после внедрения
У пр — суммарная величина потерь предприятия, возникающих
при использовании линейных руководителей при отборе кандидатов на
вакантную должность после внедрения системы квалификационного
тестирования;
тестирование
З нк — текущие затраты службы управления персоналом на
поддержку и использование системы квалификационного тестирования.
до внедрения после внедрения

Значения У пр и У пр могут быть рассчитаны по
формуле (1). Текущие затраты службы управления персоналом на поддержку
системы можно рассчитать по формуле:

ср br
тестирование m Д br х Т i m рс рс
З = Сумма —————- + Сумма Т i х С часа; (3)
br i = 1 170 i = 1

где:
ср
Д br — среднемесячный доход работника HR-службы, в обязанности
которого входит проведение квалификационного тестирования при
первоначальном отборе на должность;
br
Т i — фактически затраченное время на проведение тестирования
работником HR-службы j-гo кандидата (может быть определено
хронометражем);
рс
Т i — затраты машинного времени на проведение квалификационного
тестирования j-гo кандидата (может быть определено хронометражем);
рс
С часа — себестоимость одного машинного часа работы ПК.

Себестоимость одного машинного часа работы ПК зависит от условий деятельности конкретного предприятия и может быть рассчитана по формуле: (4) где:

час час час час час час
Счас = С зn + С ам + С м + С m + С з + С н ; (4)

час
С зn — основная и дополнительная часовая заработная плата персонала
(с учетом ЕСН), обеспечивающего эксплуатацию ПК, на котором
проводится тестирование;
час
С ам — затраты на амортизацию ПК, на котором проводится
тестирование;
час час
С м и С з — стоимость материалов и электроэнергии, необходимых
для эксплуатации ПК в течение часа;
час
С m — затраты на текущий и профилактический ремонт ПК, на
котором проводится тестирование;
час
С н — накладные расходы на содержание подразделения IT в час
(пропорционально времени тестирования и количеству ПК).
Расчет заработной платы персонала (подразделения IT), обслуживающего ПК, на которой проводится тестирование, проводится по формуле:

m
Сумма х Сзn х Эта х Гамма i
час i = 1
С зn = —————————-; (5)
Тау ср

ri — численность работников i-ой категории (i = 1 — n), обеспечивающих эксплуатацию ПК, чел.;
Сзn — среднемесячная заработанная плата производственного персонала i-ой категории, обеспечивающего эксплуатацию ПК;
Гамма i — доля рабочего времени приходящаяся на ПК, на которых проводится тестирование;
Тау ср — среднее количество рабочих часов в месяц;
Эта — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату и отчисления на социальное страхование, рассчитывается по формуле:

Эта = (1 + Эта1) х Эта2;

Эта1 — размер дополнительных выплат к основной заработной плате (премиальные), рассчитывается поданным ПЭО предприятия; Эта2 — начисления на заработную плату (ЕСН), в расчетах можно приблизительно принять 1,4.
Обращаю внимание читателя, что часто предприятия, особенно небольшие, не содержат в своей структуре специального штата по обслуживанию ПК и оргтехники (подразделений IT). В этом случае можно не использовать формулу 5, а увеличить накладные расходы, включив в них затраты организации по абонентскому обслуживанию ПК. Как настоящая группа затрат, так и все остальные расходы при расчете себестоимости часа работы ПК должны быть пропорциональны количеству ПК, на которых проводится тестирование, и времени тестирования на каждом из компьютеров, т.е. должны быть учтены совокупные затраты времени на проведение тестирования. В случае если для целей квалификационного тестирования используется полностью, например, один компьютер, то и затраты на его использование должны быть полностью отнесены на систему тестирования, иначе необходимо учитывать долю каждой из компонент затрат.
Расчет амортизационных отчислений проводится по формуле:

кmc кmc
Альфа кm х Сумма Ц i х mi х (1 + Бета i)
час I = 1
С аm = ———————————————; (6)
Фд

где:
кmc
Ц i — цена единицы i-гo типа оборудования комплекса технических
средств, используемого для тестирования: ПК, принтер, сетевое
оборудование и пр.;
n — количество типов оборудования;
mi — количество единиц оборудования i-гo типа;
Бета i — коэффициент, учитыващий возможные дополнительные расходы, например на монтаж и транспортировку;
Альфа кmс — норма амортизационных отчислений компьютерной техники. Рассчитывается в зависимости от срока службы и соответствия современному уровню развития вычислительной техники;
Фд — действительный годовой фонд времени работы ПК:

Фд = 365 х Фсут, где

Фсут — среднесуточная загрузка ПК в часах.
Затраты на потребляемые материалы включают стоимость дисков, дискет, других накопителей на внешних носителях, картриджей, элементов питания, бумаги и прочие вспомогательные материалы. Для укрупненных расчетов могут приниматься в пределах 1-2% стоимости компьютерной техники и рассчитываться по формуле:

кmc кmc
Сумма Ц i х mi х (1 + Бетаi)
час i = 1
С м = (0,01 + 0,02) х ——————————; (7)
Фд

Затраты на электроэнергию, потребляемую для решения рассматриваемой задачи, рассчитываются по формуле:

час
С э = М х Км х Цэ; (8)

М — суммарная мощность установленных технических средств, применяемых для обеспечения эксплуатации ПК, кВт/ч;
Км — коэффициент интенсивности использования ПК по мощности;
Цэ — цена одного кВт/ч электроэнергии.
Затраты на текущий и профилактический ремонт компьютерной техники могут быть приняты в процентах от стоимости используемого ПК:

час Цэвм
С m = (0,025 + 0,050) х ——-; (9)
Фд

Накладные расходы, отнесенные к системе тестирования, принимаются приблизительно равными 10% стоимости компьютерной техники:

n кmc
Сумма Ц i х mi х (1 + Бетаi)
час i = 1
С н = 0,1 х ———————————; (10)
Фд

Эффективность затрат на создание и внедрение системы квалификационного тестирования на предприятии может быть охарактеризована коэффициентом экономической эффективности единовременных затрат на создание и внедрение системы:

Дельта У
Е 0 = ——————————; (11)
Ц система квалификационного
развития предприятия

Ц система квалификационного развития предприятия — единовременные затраты (цена) на создание и внедрение системы квалификационного тестирования на предприятии. Величина единовременных затрат формируется в зависимости от подхода, выбранного на предприятии: компания может принять решение о самостоятельной разработке системы квалификационного тестирования, приобретении готовых систем, использовании аутсорсинга.
Срок окупаемости единовременных затрат на внедрение в эксплуатацию системы квалификационного тестирования вычисляется по формуле:

1
Т = —-; (12)
Е 0

Если срок окупаемости, полученный в ходе расчетов, меньше года, то приведенный выше подход к расчету показателей экономической эффективности вполне приемлем для оценки и обоснования эффективности внедрения системы квалификационного тестирования.
Если срок окупаемости превышает год, то для получения адекватных оценок экономической целесообразности возможно применение формул, учитывающих дисконтированные оценки числителя формулы (10).
Квалификационное тестирование может использоваться как работниками кадровых агентств, так и непосредственно на предприятии: директорами компаний, которые осуществляют найм персонала самостоятельно, работниками кадровых служб предприятий.
Стоит отметить, что экономический эффект от внедрения системы квалификационного тестирования будет расти опережающими темпами в сравнении с численностью протестированного персонала. Очевидно, что наиболее высокие показатели эффективности будут у кадровых агентств, основным направлением деятельности которых является подбор персонала на заявленные вакансии.
Квалификационное тестирование — эффективный инструмент, используемый не только при найме, но и при текущей оценке квалификации персонала.
Автор надеется, что материалы настоящей статьи могут быть использованы HR-менеджером как аргумент перед вышестоящим руководством в пользу применения систем квалификационного тестирования на своем предприятии.

Е.А. Чехович

«Управление персоналом», N 3, февраль 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит