» Найти компромисс между администрацией и работниками


Найти компромисс между администрацией и работниками


21.03.2010

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Место кадровой политики в организации показано на рис. 1
В зависимости отуровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.
Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.
При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

————————¬
¦ Социальная политика ¦
¦ организации ¦
L————^————
¦
————————¬ ¦ ————————¬
¦Экономическая политика ¦ ———-Ў———¬ ¦ Научно-техническая ¦
¦ организации ++ Кадровая политика ++ и технологическая ¦
L———————— ¦ организации ¦ ¦ политика ¦
¦ в области: ¦ L————————
LT—-T————T—
^ ¦ ^
¦ ¦ ¦
¦ ¦ Ў
Ў ¦ —+————————¬
———————————+-¬ ¦ ¦ Информационная политика¦
¦ Организационно-производственная ¦ ¦ ¦ организации ¦
¦ политика организации ¦ ¦ L—————————
L———————————- +————————-¬
¦планирования и маркетинга¦
¦персонала ¦
+—————————
+————————-¬
¦найма и учета персонала ¦
+—————————
+————————-¬
¦трудовых отношении ¦
+—————————
+————————-¬
¦условии труда персонала ¦
+—————————
+————————-¬
¦развития персонала ¦
+—————————
+—————————¬
¦мотивации и стимулирования ¦
¦персонала ¦
+—————————-
+—————————¬
¦социального развития ¦
+—————————
+———————————¬
¦развития оргструктур управления ¦
+———————————
+————————¬
¦правового обеспечения ¦
¦управления персоналом ¦
+————————-
+————————————¬
¦информационного обеспечения системы¦
¦управления персоналом ¦
L————————————

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в общей политике организации

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.
В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачнадля потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, азамещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.
Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких меств кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.
Принятие решений в области кадровой политики происходит по всем направлениям деятельности организации: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации.
Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих направлений деятельности организации необходимыми работниками, очевидно, что решения вопросов найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом и нововведениями, безопасности, здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Например, в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности.

Таблица 1

Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики
организации

————————-T————————-T————————————————¬
¦ Основные направления¦ Принципы ¦ Характеристика ¦
+————————+————————-+————————————————+
¦ 1.Управление персоналом¦одинаковой необходимости¦Необходимость поиска честных компромиссов между¦
¦ организации ¦достижения индивидуальных¦администрацией и работниками, а не отдавать¦
¦ ¦и организационных целей¦предпочтение интересам организации ¦
¦ ¦(основной) ¦ ¦
+————————+————————-+————————————————+
¦ 2. Подбор и расстановка¦соответствия ¦Соответствие объема заданий, полномочий и¦
¦ персонала ¦ ¦ответственности возможностям человека ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦профессиональной компе-¦Уровень знаний, соответствующий требованиям¦
¦ ¦тенции ¦должности ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦практических достижении ¦Требуемый опыт, руководящие способности (орга-¦
¦ ¦ ¦низация собственной работы и подчиненных) ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦индивидуальности ¦Облик, интеллектуальные черты, характер,¦
¦ ¦ ¦намерения, стиль руководства ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦конкурсности ¦Отбор кандидатов на конкурсной основе конкурс-¦
¦ ¦ ¦ности ¦
+————————+————————-+————————————————+
¦3. Формирование и подго-¦конкурсности ¦Конкурсный отбор кандидатов ¦
¦товка резерва для выдви-+————————-+————————————————+
¦жения на руководящие¦ротации ¦Планомерная смена должностей по вертикали и¦
¦ должности ¦ ¦горизонтали ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦индивидуализации подго-¦Подготовка резерва на конкретную должность по¦
¦ ¦товки ¦индивидуальной программе ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦проверки делом ¦Эффективная стажировка на руководящих должнос- ¦
¦ ¦ ¦тях ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦соответствия должности ¦Степень соответствия кандидата на должность в ¦
¦ ¦ ¦настоящий момент ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦регулярности оценки¦Оценка результатов деятельности, собеседования,¦
¦ ¦индивидуальных качеств и ¦выявление склонностей и т.п. ¦
¦ ¦возможностей ¦ ¦
+————————+————————-+————————————————+
¦4. Оценка и аттестация ¦отбора показателей оцен-¦Система показателей, учитывающих цель оценок,¦
¦ персонала ¦ки ¦критерии оценок, частоту оценок ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦оценки квалификации ¦Пригодность, определение знаний, необходимых¦
¦ ¦ ¦для выполнения данного вида деятельности ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦оценки осуществления за-¦Оценка результатов деятельности ¦
¦ ¦дании ¦ ¦
+————————+————————-+————————————————+
¦5. Развитие персонала ¦повышения квалификации ¦Необходимость периодичности пересмотра¦
¦ ¦ ¦должностных инструкций для постоянного развития¦
¦ ¦ ¦персонала ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦самовыражения ¦Самостоятельность, самоконтроль, влияние на¦
¦ ¦ ¦формирование методов исполнения ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦саморазвития ¦Способность и возможность саморазвития ¦
+————————+————————-+————————————————+
¦6. Оплата и стиму- ¦соответствия оплаты тру-¦Эффективная система оплаты труда ¦
¦лирование персонала ¦да объему и сложности ¦ ¦
¦ ¦выполняемой работы ¦ ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦равномерного сочетания¦Конкретность описания задач, обязанностей и¦
¦ ¦стимулов и санкций ¦показателей ¦
¦ +————————-+————————————————+
¦ ¦мотивации ¦Побудительные факторы, влияющие на повышение¦
¦ ¦ ¦эффективности труда ¦
L————————+————————-+————————————————

Следует учитывать, что не только организация, но и каждый работник имеют свои цели. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение как индивидуальных, так и организационных целей. Это означает что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в таб. 1
Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций
Основными положениями кадровой политики являются:
организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;
выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;
создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;
постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

А. Кибанов,
д.э.н., профессор, зав. кафедрой управления персоналом ГУУ

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 1, январь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит