» Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих


Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих


21.03.2010

Анализ положения с заработной платой в период российских реформ позволяет сделать вывод, что к неразрешенным старым проблемам (низкая заработная плата, дестимулирование эффективного труда, отсутствие мотивации) добавились новые. Наиболее важным индикатором отношения власти к образованию, науке, культуре, здравоохранению, безусловно, является уровень оплаты труда высококвалифицированных работников, занятых в этих сферах, который определяется уровнем государственного финансирования. Система оплаты труда бюджетников, которая существует в настоящее время, является нищенской, унижающей достоинство работников интеллектуального труда, не обеспечивающей даже реального (в отличие от официального) прожиточного минимума. Все годы «реформ» проводилось жесточайшее регулирование заработной платы бюджетников, которое можно определить как политику организованной дискриминации в сфере оплаты труда по отношению к работникам, занятым в сфере производства социальных благ. Отсюда вполне правомерен вопрос: могут ли нищие и социально униженные врачи, педагоги, ученые и прочие работать на стратегию развития России?!
Так, по данным Росстата, в 2005 году средняя заработная плата работников, занятых в сферах образования, здравоохранения и социальных услуг, составила соответственно 5478 руб. и 5857 руб., что ниже среднемесячной заработной платы по России (в 2005 году она составила 8550 руб.) в среднем на 36%. При этом среднемесячная заработная плата работников госуправления в 2005 году составила 10 693 руб. Таким образом, госслужащие, занятые в сфере управления, получают заработную плату в 2 раза больше, чем учителя и врачи. Хотя работники, занятые в сфере образования и здравоохранения, согласно указу президента, также являются госслужащими, поскольку оказывают услуги за счет государства.
Правительством РФ была утверждена «Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006-2008 гг.)», в которой заявлено о необходимости повышения в трехлетний срок заработной платы работников бюджетной сферы в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза. Но пока остается неясным — каким именно работникам, где и из каких бюджетов.
Если взять среднюю заработную плату по совокупности таких отраслей экономики, как здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение; образование; культура и искусство (около 18% занятых в экономике), то в 2005 г. она была примерно на треть, а по итогам 2007 г. в таком варианте останется примерно на четверть ниже, чем средняя по экономике в целом. Очевидно, что подобный сдвиг за три года вряд ли можно оценивать как принципиальный, особенно если учесть, что за предыдущие три года (2003-2005) средняя по совокупности указанных отраслей заработная плата реально увеличилась почти на 60%. При этом если покупательная способность средней по экономике заработной платы в 2007 г. будет соответствовать стоимости примерно 3,5 прожиточных минимумов для трудоспособных (1990 г. — 4), то средняя по указанным отраслям — менее 2,7. Если взять такой социальный норматив, как воспроизводственный минимальный потребительский бюджет работника, то заработная плата среднесписочного работника в 2007 г. может быть приблизительно оценена в 1,75, а для работника указанных отраслей — в 1,35 от величины такого бюджета. Тем самым через три года в семье, условно состоящей из одного работающего за среднестатистическую заработную плату и одного — за среднюю в бюджетных отраслях, на уровне воспроизводственного минимального потребительского бюджета можно будет обеспечить только одного ребенка. О каком-либо самостоятельном решении жилищных проблем в такой семье не может быть и речи. Однако только для простого воспроизводства, необходимого для самой экономики страны, в такой семье надо вырастить как минимум двух детей. Из всего этого вытекает недостаточность официальных мер по повышению заработной платы. Это подтверждает и доклад о результатах и основных направлениях деятельности Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации как субъекта бюджетного планирования на 2008 г. и на период до 2010 г., в котором озвучены весьма общие предложения по содействию роста заработной платы:
— повышение минимального размера оплаты труда, поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения в соответствии с Бюджетным посланием Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации о бюджетной политике в 2008-2010 гг.;
— совершенствование систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций и увеличение на этой основе уровня заработной платы работников федеральных бюджетных организаций с целью сближения среднего размера оплаты труда бюджетников с размерами заработной платы, сложившимися во внебюджетной сфере.
В целях совершенствования организации заработной платы работников федеральных государственных учреждений, повышения мотивации работников бюджетных отраслей к качественному труду и создания условий для привлечения в здравоохранение, образование, культуру, науку высококвалифицированных кадров предусматривается осуществить переход на формирование системы оплаты их труда с учетом специфики видов экономической деятельности.
Дальнейшее повышение оплаты труда работников здравоохранения, образования и науки в 2008-2009 гг. будет осуществляться в рамках реализации «пилотных» проектов, направленных на повышение качества услуг в сфере здравоохранения и образования, оптимизацию численности научных работников научных центров Российской академии наук [1].
В государственном секторе с 1992 г. оплата труда осуществляется по Единой тарифной сетке (ЕТС). Министерство экономического развития и Министерство образования предлагает реформировать данную систему оплаты труда, отказавшись от ЕТС. В отличие от этого в Японии существует следующая система оплаты труда государственных служащих.
Государственные служащие Японии классифицируются на категории:
1. Госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две большие группы:
— государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке задач (особые госслужащие);
— госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные задачи (обычные госслужащие).
2. Госслужащие местных органов управления (власти) [3, с. 201].
К первой категории государственных служащих относятся министры и их заместители. Среди обычных правительственных (центральных) госслужащих — начальники департаментов, отделов, секторов министерств, специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении государственных служащих местных органов.
Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. принадлежит к категории производственных государственных служащих. Военнослужащие, полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. — тоже государственные служащие (см. рис. 1). Таким образом, в Японии нет противостояния между чиновниками (высокий статус) и учителями (изгои).
Одна из характерных особенностей приема на ГС (государственную службу) — это система пожизненного найма, то есть на ГС работают до предельного возраста (как правило, это 60 лет). Для особых государственных служащих предельного возраста нет.
Решающая роль в обеспечении эффективности работы госслужащих играет подготовка и обучение на рабочем месте. Причем, что характерно и отличается от российской практики, в Японии переподготовку и повышение квалификации проходят госслужащие всех уровней вплоть до начальника отдела министерства, ведомства, управления и заместителя мэра. В Японии считают, что занимающих высокие должности учить нецелесообразно. Они проходят лишь стадии самоподготовки и самообразования.
Ротация госслужащих аналогична ротации кадров в производственном секторе. Смена места работы осуществляется через каждые два-три года.
Высокая результативность труда государственных служащих во многом обеспечивается созданием действенных систем их мотивации, и прежде всего оплаты труда. Система оплаты труда госслужащих строится следующим образом (см. табл. 1). Размер заработной платы (оклада) определяется двумя показателями: градацией (разрядом), соответствующей должности (квалификации) работника, и ступенью, определяемой его возрастом (стажем). В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих одиннадцать градаций и тридцать две ступени. Учет результатов работы госслужащего осуществляется периодичностью (скоростью) перевода его из одной градации в другую. Следующая, более высокая ступень по оплате труда присваивается через каждый год (максимум — два) работы.
Для государственных служащих Японии, так же как и для работников частного сектора, кроме оплаты труда предусмотрены выплаты некоторых видов пособий (семейное пособие, в том числе на детей; транспортное пособие или оплата стоимости бензина личного автомобиля; региональные пособия; пособия за особые условия труда). Пять должностных окладов в год выплачиваются в виде бонусов (0,8 — в марте; 2 — в июле; 2,2 — в декабре).
Уровень оплаты труда госслужащих прямо пропорционально зависит от оплаты труда в производственном секторе. Логика рассуждений здесь следующая: в конечном счете основная задача госслужащих — через экономический рост обеспечить высокие заработки и достойный уровень жизни населения. Если растет зарплата в производственной сфере, значит, увеличиваются макроэкономические показатели страны (ВВП, ВД и т.д.), поскольку оплата труда работников предприятий тесно связана с конечными производственными результатами. Следовательно, есть экономическая и моральная основа для адекватного повышения окладов государственным служащим, которое утверждается решением парламента. Если же заработная плата работников производственного сектора сокращается, то, соответственно, делаются пересчеты в сторону уменьшения окладов госслужащих.

Рис. 1. «Структура и численность государственных служащих Японии (тыс. чел.) [3, с. 202]»

В этой связи, опираясь на авторитетный опыт Японии, по нашему мнению, целесообразно провести корректировку окладов руководителей высшего эшелона страны и регионов в зависимости от конечных результатов, на достижение которых направлена их деятельность. При этом оплата труда руководителей страны и регионов, так же, как и руководителей организаций, будет поставлена в непосредственную зависимость от их результатов и трудового вклада, а экономическая политика и тактика ее осуществления будут более выверенными и взвешенными, поскольку за свои провалы и ошибки они будут отвечать не только морально, но и материально.
Чтобы мотивационный механизм эффективного труда руководителей федерального и регионального уровней работал без сбоев, необходимо правильно и обоснованно определить главные, конечные показатели их профессиональной деятельности. Такая же проблема актуальна в отношении организации стимулирования труда госслужащих.
Общим критерием оценки результатов является мера приближения показателей удовлетворения тех или иных потребностей общества, экономики, ее объектов, отдельного человека к оптимальным или наивысшим их значениям. Должен доминировать тезис, что государство в рыночной экономике — выразитель интересов всего общества; следовательно, реализация этих интересов для госслужащего выступает доминирующей задачей, направленной на формирование и развитие рыночной экономики, сбалансированной как в экономическом, так и в социальном аспекте.

Оплата труда госслужащих (тыс. иен, базовая без пособий) [3, c. 213]

Таб. 1.

————T—————————————————————————————¬
¦Организа- ¦ Градация (разряд) ¦
¦ция +——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-+
¦ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦Централь- ¦ Служащий ¦Старший¦ Начальник сектора ¦ Зам. нач. ¦ Нач. отдела ¦
¦ные минис-¦ ¦служа- ¦ ¦ отдела ¦ ¦
¦терство и¦ ¦щий ¦ ¦ ¦ ¦
¦ведомство ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+—————+——-+—————T——-+——-T——-+——-T——-T——-+
¦Региональ-¦ Служащий ¦Старший¦ Начальник ¦ Зам. нач. ¦ Нач. отдела ¦Зам. ¦Дирек- ¦
¦ные органы¦ ¦служа- ¦ сектора ¦ отдела ¦ ¦дирек- ¦тор де-¦
¦власти ¦ ¦щий ¦ ¦ ¦ ¦тора ¦парта- ¦
¦(префекту-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦депар- ¦мента ¦
¦ры) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦тамента¦ ¦
+———-+—————+——-+—————+—————+—————+——-+——-+
¦Мэрии ¦ Служащий ¦Старший¦ Начальник ¦ Зам. нач. ¦ Нач. отдела управления ¦
¦ ¦ ¦служа- ¦ сектора ¦ отдела ¦ ¦
¦ ¦ ¦щий ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+—————+——-+——-T——-+——-T——-+——-T——-T——-T——-+
¦Муниципа- ¦ Служащий ¦Старший¦Началь-¦ Зам. нач. ¦ Нач. отдела, ¦ ¦ ¦ ¦
¦литеты ¦ ¦служа- ¦ник ¦ отдела ¦ службы ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦щий ¦сектора¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———-+—————+——-+——-+—————+—————+——-+——-+——-+
¦ Градация (разряд) ¦
+———-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-T——-+
¦ Ступень ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦1 ¦ — ¦ — ¦180,500¦212,400¦229,700¦249,500¦268,500¦289,300¦323,400¦362,000¦411,400¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦2 ¦132,300¦167,200¦187,300¦220,400¦238,300¦258,300¦277,600¦299,000¦335,000¦374,500¦426,400¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦3 ¦136,500¦173,700¦193,900¦228,600¦247,100¦367,100¦286,900¦308,900¦347,200¦387,200¦441,500¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦4 ¦141,000¦180,500¦200,500¦237,200¦255,600¦276,000¦296,200¦219,200¦359,100¦399,900¦456,700¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦5 ¦145,600¦186,200¦207,500¦245,900¦263,900¦284,900¦305,800¦329,500¦371,000¦412,900¦471,900¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦6 ¦151,600¦191,100¦215,200¦254,300¦272,300¦293,800¦315,500¦339,700¦383,000¦425,700¦487,200¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦7 ¦157,400¦195,900¦222,800¦262,500¦280,700¦213,000¦325,400¦349,800¦395,300¦438,400¦502,800¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦8 ¦163,200¦200,700¦230,000¦270,700¦288,900¦212,300¦335,200¦359,900¦407,600¦451,100¦518,600¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦9 ¦167,600¦205,100¦236,400¦278,700¦297,200¦321,700¦345,100¦370,000¦419,900¦463,800¦534,300¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦10 ¦171,000¦209,500¦242,600¦286,600¦305,500¦331,400¦354,900¦380,100¦431,700¦476,500¦549,900¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦11 ¦173,500¦213,500¦248,700¦294,400¦313,700¦341,300¦364,600¦390,200¦443,200¦487,700¦562,000¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦12 ¦176,600¦218,300¦254,400¦302,100¦321,700¦351,100¦374,000¦400,200¦454,500¦498,100¦570,000¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦13 ¦179,100¦222,600¦260,100¦309,600¦329,700¦360,800¦383,100¦410,300¦464,100¦506,900¦577,600¦
+———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
¦14 ¦181,400¦226,000¦265,500¦317,100¦337,400¦370,200¦391,200¦420,000¦472,000¦514,100¦583,800¦
L———-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+———

Таким образом, можно предложить следующую модель оплаты труда руководителей аппарата управления и государственных служащих:
— необходимо сохранить ЕТС, распространив ее на всех тех, кто оказывает государственные услуги населению;
— разработать меры для скорейшего приближения минимальной тарифной ставки к величине БПМ;
— должностные оклады устанавливать как базу, отражающую должность, качества руководителя и значимость организации, которую он возглавляет;
— ежемесячный базовый оклад необходимо корректировать (в сторону увеличения или уменьшения) пропорционально конечным результатам работы отрасли, региона, страны и т.д., на развитие которых направлена его профессиональная деятельность (ВНП, уровень жизни населения и т.п.). Причем чем выше занимаемая должность, тем большее влияние должна оказывать динамика конечных результатов на базовый оклад руководителя и государственного служащего.
При этом важно учитывать следующее. Корректировка базового оклада в зависимости от результатов должна быть достаточно существенной, то есть изменять исходный доход не менее чем на 20-30%. Следует помнить, что главное следствие высокой оплаты труда — формирование благоприятной социально-политической атмосферы в обществе, оздоровление морально-психологического климата и социального самочувствия работающих по найму.
Высокая оплата труда формирует необходимые экономические эффекты:
— рост требовательности к качеству и производительности труда;
— опасение потерять работу, а значит, рост самодисциплины и самоконтроля;
— рост инвестиций в человеческий капитал, в поддержание квалификации и своевременное обновление знаний;
— укрепление кооперационных трудовых связей и взаимной требовательности к качеству выполнения технологических операций.
Высокая оплата труда выгодна всем предпринимателям и всему обществу. Для производственников расширяется емкость рынка, растет скорость оборота капитала, возврат выручки, рассасывается задолженность, нормализуются воспроизводственные связи. В торговле сокращаются избыточные товарные запасы, сокращается время обращения, возрастают годовые обороты и прибыль. Облагораживается ассортимент товаров, поскольку спрос покупателей из среднего класса выгодно отличается от спроса бедных.
Высокие доходы выгодны и банкам, и страховым компаниям, и пенсионным фондам. Избыточные доходы конвертируются в сбережения и в инвестиции. При росте доверия к надежности банков и других финансовых институтов их капиталы, обороты и годовая прибыль тоже будут расти даже при низкой марже в 1,5-3%.
Высокая зарплата выгодна государству и местному самоуправлению. Подоходный налог с физических лиц вырастет пропорционально росту зарплаты, то есть в 5-10 раз. Бюджет будет действительно формироваться налогоплательщиками — гражданами. Появляется экономическая основа роста требовательности к чиновникам, их ответственности за качество управления.
Все эти положительные эффекты не плод досужих рассуждений. Данные эффекты подтверждены полувековой практикой высокой оплаты труда в США, других развитых стран. Желание России остаться в группе великих держав может быть реализовано только при решительном устранении анахронизма нищенской заработной платы. Цивилизованный рынок человеческого капитала предполагает достойную оплату труда всех работников.

Литература

1. Доклад о результатах и основных направлениях деятельности Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации как субъекта бюджетного планирования на 2008 г. и на период до 2010 г. http://www.mzsrrf.ru/pr_min/825.html
2. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко «, 2005. С. 508.

Т. Лукьянчикова

«Управление персоналом», N 3, февраль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит