» Подбор персонала в кризисный период, или Как правильно провести интервью с кандидатом


Подбор персонала в кризисный период, или Как правильно провести интервью с кандидатом


21.03.2010

Качественный подбор персонала в период финансового кризиса позволит сократить затраты компании и обеспечит реализацию финансовых ресурсов на развитие бизнеса.

Подбор персонала в кризисный период представляет дополнительные сложности в работе службы персонала и службы безопасности любого предприятия. Многие могут возразить — в период финансового кризиса наоборот народу приходит больше, а это значит, что есть из чего выбирать. Отчасти оппоненты правы, однако и они должны согласиться, что это трудоемкая и очень ответственная работа, особенно с точки зрения проверки персонала. Помимо квалификации кандидата на вакантную должность, представитель отдела персонала должен учитывать и личностные качества будущего сотрудника: присущую ему порядочность, отсутствие вредных привычек и т.д. Как же в сжатые сроки узнать характер и привычки кандидата на вакантную должность?

Предварительное собеседование

На первом этапе проводится как поверхностная, так и углубленная беседа с кандидатом. Это зависит от предлагаемой кандидату должности.
Упрощенный отбор ведется по сотрудникам на должности, не требующие особой подготовки и квалификации. При углубленной беседе затрагивается широкий круг вопросов: выявляются личностные особенности человека, мотивация поступления на работу на данное предприятие (рабочее место), профессиональная ориентация и другое. Значительное место в беседе отводится изучению прошлой деятельности человека. Это — самый доступный метод проверки.
Поскольку кандидат является лучшим источником информации о себе, то в беседе выявляются его основные жизненные вехи, места работы, семейное положение, материальное состояние, личные связи.
Беседу целесообразно проводить по формализованной схеме, чтобы в дальнейшем облегчить ее компьютерную обработку.
В отдельных случаях, например, если кандидат ранее работал в сфере конкурирующей компании, от него осторожно получают «разведывательную» информацию. При этом кандидат предупреждается о том, что все им рассказанное будет тщательно проверяться, поэтому ему рекомендуется заполнить выданную анкету подробно и честно. По опыту сотрудников служб безопасности, из всех кандидатов, получивших такие анкеты, до 50% в компании больше не появляется.
Предварительное собеседование с кандидатом заканчивается вручением ему листка по учету кадров (анкеты) для заполнения и просьбой дать письменное разрешение на его изучение и проверку в связи с поступлением на работу в новую компанию.

Беседа с кандидатом: сценарии проведения

Беседа с кандидатом представляет собой непосредственное общение руководителя, сотрудника службы безопасности или кадрового аппарата с претендентом на должность. В ходе беседы интерес должен проявляться не только к важным событиям и фактам из жизни кандидата, но и к его мнению об этих фактах, мотивам поведения, ценностным ориентациям, интересам, увлечениям.
В такой беседе могут выявиться интеллектуальные, волевые и коммуникативные качества. Вместе с тем результаты беседы не следует абсолютизировать, т.к. в межличностных взаимоотношениях всегда сохраняется элемент субъективности самооценок.
Сценарий проведения беседы может быть различным, что обусловлено в первую очередь степенью зрелости намерений кандидата и его информированностью в отношении будущей деятельности.
Вне зависимости от цели беседы, ее характера и субъектов структура каждой беседы включает, как правило, следующие основные элементы: план беседы, тактику, предварительную подготовку, установление места и времени встречи, начало беседы (вступление в контакт), создание непринужденной обстановки, основную часть, завершение беседы, анализ ее результатов и документальное оформление.
В процессе проведения встречи с кандидатом часто приходится решать две взаимосвязанные задачи: собственно изучение кандидата и техническое оформление необходимых документов. Такое положение дел, с одной стороны, усложняет процесс проведения встречи, а с другой, наоборот, облегчает его. Если свободное ведение беседы может восприниматься кандидатом как более субъективный метод оценки его пригодности, то использование кадровиком различных бланков и анкет психологически воспринимается как более объективная и необходимая процедура. Поэтому в процессе проведения беседы целесообразно сочетать метод свободного диалогического обсуждения различных вопросов с заполнением или уточнением содержания заполненных анкетных материалов. Причем проведение бесед с кандидатом может осуществляться как независимо от заполняемых им документов, так и в увязке с ними. К примеру, можно прямо попросить кандидата рассказать автобиографию или же обсудить с ним эти вопросы в процессе просмотра соответствующих анкет.
При планировании встречи важно учитывать внешние и внутренние условия успешного проведения беседы. К внешним факторам можно отнести: наличие спокойной, располагающей к беседе обстановки, в которой она проводится, отсутствие помех, посторонних, шума. Беседа в принципе не должна ограничиваться жесткими временными рамками. У кандидата должно быть достаточно времени, чтобы приспособиться к ситуации и вести разговор в спокойном состоянии.
К внутренним условиям успешного проведения беседы следует отнести доброжелательное отношение к кандидату. Он должен чувствовать искреннюю заинтересованность в нем сотрудника компании, ему нужно давать возможность высказаться, раскрыться. Для того чтобы вызвать кандидата на откровенность, рекомендуется при сохранении, естественно, известной степени дистанции, создавать атмосферу доверительности, не только спрашивать собеседника, но и делиться с ним своими мыслями. Нельзя допускать формального отношения, грубых поучений и указаний. Контакт с кандидатом нуждается в постоянной поддержке и должен укрепляться по мере развития беседы.
В процессе беседы с кандидатом кадровику приходится не только постоянно оценивать собеседника, но и следить за своим поведением, контролировать свои поведенческие реакции (невольный кивок, например, может быть воспринят кандидатом как одобрение, а молчание — как порицание и т.п.).
Началом беседы (вступлением) обычно служит обсуждение какого-либо нейтрального вопроса: о дороге к месту встречи, погоде, последних новостях.
По степени вовлеченности участников в беседу обычно выделяются две ее основные формы: асимметричная и диалогическая.
В асимметричной беседе преобладает монологическое изложение кандидатом своих проблем. Ведущий беседу главным образом слушает кандидата, направляя разговор короткими вопросами или своевременно вставленными замечаниями, реагируя на высказывания собеседника по ходу беседы не толь- ко словами, но и мимикой, жестами, паузами. Положительным фактором здесь является то, что ведущий имеет возможность сосредоточиться исключительно на оценке фактов, сообщаемых кандидатом. Недостаток — в односторонности изложения информации.
Диалогическая форма беседы предполагает равноправный диалог ее участников. Положительным моментом такой беседы является естественность общения, которая достигается благодаря взаимному обмену мыслями.
По эмоциональной окрашенности процесса общения с кандидатом выделяют три варианта беседы.
Первый — эмоционально-положительный состоит в том, что ведущий беседу подчеркивает свое расположение к собеседнику, выражает понимание его проблем, участие и сочувствие. Кандидат ощущает поощрительное к себе отношение.
Второй вариант — эмоционально-нейтральный. Ведущий беседу старается сдерживать эмоционально-оценочные реакции, придерживается ровной, официальной линии поведения.
Третий вариант беседы — эмоционально-стрессовый. Кандидата побуждают к высказываниям на интересующую тему путем выведения его из равновесия. Этого можно достигнуть, например, постоянно возражая собеседнику, демонстрируя оппозицию его взглядам («Вы что-то недоговариваете…»; «Простите, а это действительно так?»; «А я слышал, что…»). Этого же можно достигнуть ускорением темпа задаваемых вопросов, указанием на некомпетентность кандидата и т.п. Данный вариант целесообразно применять в беседе с человеком, ведущим себя чрезвычайно вежливо и подобострастно, равнодушно или вызывающе, а также в ходе проверки эмоционально-волевой устойчивости изучаемого лица. В конце беседы нужно дать кандидату почувствовать, что сотрудником кадровой службы была предпринята попытка понять и оценить его сильные стороны. Разумеется, этот вариант следует использовать осторожно и не в оскорбительной форме.

Вопросы — ключевой элемент беседы

Если вопросы ставятся правильно, адресуются к актуальным интересам и ценностям кандидата, то заставляют кандидата сосредоточиться, стимулируют внимание, способствуют раскрытию его личности. Содержание вопросов зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
Искусство ведущего беседу во многом проявляется именно в умении составить вопросы. Творческое отношение к постановке проверочных вопросов типа: «В начале нашей встречи мы с вами говорили о… Не могли бы вы уточнить…» — позволяет кадровому сотруднику оценить не только свойства памяти кандидата, но также добросовестность его отношения к излагаемым сотрудником просьбам и мотивационные характеристики личности. Еще сложнее, но и во многом более существенно умение собеседников понимать и правильно интерпретировать неявно или нечетко излагаемые мысли, улавливать подтекст излагаемого. Чувствительность к подобного рода нюансам — важное профессиональное качество работника кадрового аппарата.
Для выяснения точки зрения кандидата, степени его убежденности по какому-либо вопросу прибегают к естественному эксперименту, используя возражения, вызов его на спор, подвергая сомнению его доводы, приводя противоречивые факты, примеры и т.д.
Умение выслушать кандидата столь же важно для эффективного ведения беседы, как и поставить вопрос. Когда кандидат чувствует, что ему дают возможность выговориться, он начинает вести себя более непринужденно, становится откровеннее. Искренняя заинтересованность сотрудника кадрового аппарата в изучении личности кандидата — существенное условие эффективности взаимодействия.
В процессе высказываний кандидата по различным вопросам полезно мысленно оценивать его мнения, суждения, ответы с точки зрения возможных источников получения необходимых сведений, выяснять, личное ли это его мнение по обсуждаемой проблеме или чье-то другое, какой оценки и решения ожидает и т.п. Ход беседы при этом следует постоянно контролировать, вопросы и ответы кандидата анализировать, все запланированные либо неясные моменты обсудить.
Из беседы с кандидатом в плане оценки его личности может быть получена информация двоякого рода. Прежде всего характеризующей информацией считается та, которую кандидат сам сообщает о себе, о своем прошлом, целях, желаниях, опасениях и т.п. Фактический материал составляет в таком случае то, что может быть проверено или что можно наблюдать и оценить лично, например, биографические данные.
Значительно более трудная задача — выявление отношения кандидата к тому, что с ним происходило или происходит, его мнение по различным вопросам, эмоциональные реакции на различные события, факты, явления. При анализе под этим углом зрения сведений, сообщаемых кандидатом, важна не столько их объективная истинность, сколько то, что он выражает их так, а не иначе. Например, мнение кандидата о своих родителях, как о людях мягких по характеру или, наоборот, строгих, может быть очень субъективным, но оно в любом случае характеризует его как личность.

Анализ поведения кандидата во время интервью

Другим видом информации, по которой можно судить о личности кандидата, является его поведение во время беседы. Необходимо отмечать: о чем он говорит с наибольшим желанием и удовольствием или, напротив, с неохотой, без желания; какие темы смущают его или вызывают торможение ответных реакций; откровенен ли он, самоуверен или робок и застенчив; настроен дружески или угрюм, неразговорчив; охотно ли рассказывает о себе или же дает уклончивые ответы на вопросы, пытается оправдать, логически обосновать наличие у себя тех или иных черт характера.
Часто манера выражения мыслей столь же информативна, как и ее содержание. При этом кандидата характеризуют не только мимика, интонация, пауза, заминки, оговорки и другая поведенческая информация, раскрывающая его внутренний мир, но и как он вступает в контакт, протягивает руку. Так, например, на отклонения в эмоциональном состоянии указывают нервозность речи, сухая манера общения, сниженная чувствительность к нюансам, срывающийся голос, изменение цвета лица, суетливость и т.д.
Самоконтроль чаще выражается в умении сдерживать и подавлять мешающие разговору эмоции, сохранять спокойствие в сложных ситуациях, быстро мобилизоваться и, наоборот, отсутствие самоконтроля выражается в несдержанности, нетерпеливости, склонности к необдуманным, поспешным высказывания, в растерянности, замешательстве.
Активность, инициативность, решительность кандидата проявляются в энергичности и самостоятельности в ходе беседы, в готовности без лишних колебаний отвечать на вопросы, в инициативном предложении новых тем и аспектов для обсуждения. О недостаточном развитии данных качеств свидетельствуют вялость и пассивность кандидата в процессе беседы, излишние колебания и сомнения при необходимости дать конкретный, определенный ответ, стремление уклониться от ответов на вопросы, требующие напряженной работы памяти и мышления.
Уверенность человека в себе тесно связана с его самооценкой. Кандидат с соответствующей самооценкой, как правило, уверен в себе, знает свои возможности, сильные и слабые стороны, готов к активным и решительным действиям для достижения своих целей. В беседе держится с достоинством, не боится высказывать собственное мнение, отстаивать его, не афиширует свои успехи, но и не умаляет их, правильно воспринимает критические замечания. Кандидат со сниженной самооценкой не уверен в себе, в своих силах, выглядит робким, застенчивым, боясь ответить, колеблется в ответах. Неудачные и ошибочные ответы, критические замечания собеседников выбивают его из колеи, у него проявляются неверие в успех, апатия в поведении и высказываниях. Кандидат с повышенной самооценкой, напротив, излишне самоуверен в высказываниях, любит прихвастнуть, не умеет слушать собеседника, самонадеян и недостаточно внимателен. На критические замечания реагирует болезненно, оспаривает их, старается оправдаться объективными обстоятельствами.
Об уровне развития коммуникативных качеств можно судить по легкости и непринужденности вступления кандидата в контакт с собеседником, по эмоциональной отзывчивости, внимательности, доброжелательности, по стремлению вызвать его расположение к себе, заинтересовать собой. Если кандидат является общительным человеком, то он будет стремиться к поиску точек соприкосновения и взаимопонимания с собеседником, сумеет вовремя пошутить, не будет зря спорить, сможет к месту привести интересные факты, смотрит в глаза собеседника, внимательно и с уважением его выслушивает, легко переходит на доверительный тон. В противном случае он проявляет чрезмерную робость и скованность в начале беседы, слабую активность, неумение показать интерес к обсуждаемым темам и собеседнику. Он часто не в состоянии внимательно выслушать собеседника до конца, понять не только содержание, но и смысл суждения, вопроса, намека. Слабо учитывает настроение, цели и интересы партнеров по общению, не воспринимает или неправильно интерпретирует их реакцию на его высказывания.
Основные интеллектуальные качества кандидата (логичность, глубина, гибкость, быстрота и самостоятельность мышления) проявляются в беседе более определенно.
О логичности мышления свидетельствует хорошо организованная, лаконичная речь, четкое, последовательное изложение кандидатом своих мыслей, аргументированность высказываемого им мнения и одновременно правильное понимание системы аргументов собеседника. В свою очередь, признаками низкого уровня логичности являются плохо организованная, многословная речь, отсутствие ясности, четкости в выражении мыслей, непоследовательность, бессистемность суждения, слабая аргументация высказываемых положений, трудности в понимании аргументов и выводов собеседника.
На глубину мышления кандидата указывают такие признаки, как серьезность и продуманность его суждений, умение анализировать и раскрывать суть явлений, делать общие выводы на основе ряда конкретных фактов и посылок. О недостаточной глубине мышления свидетельствуют поверхностность, фрагментарность, наивность высказываний, неумение выделить главное, сниженная способность к обобщению.
Гибкость мышления ярче всего проявляется в умении своевременно изменить путь решения, скорректировать свои действия в соответствии с изменившейся обстановкой, в плавных, естественных переходах от вопроса к вопросу, от темы к теме. О негибкости мышления свидетельствует излишняя прямолинейность и неумение перестроится по ходу беседы, категоричность суждений, заметные трудности при переходе к обсуждению новых тем и вопросов.
О быстроте мышления кандидата можно судить по темпу его речи, быстрому приспособлению к новым моментам и поворотам в беседе, легкому пониманию им смысла высказываний собеседника и скорости ответов. Замедленность мышления проявляется в медленном темпе речи, в излишне пространном изложении собственного мнения по несложным вопросам, в трудном приспособлении к новой обстановке, в замедленном понимании мысли собеседника и в затягивании своих ответов.
Признаками самостоятельности мышления кандидата являются оригинальность, своеобразие его подхода к известным проблемам, стремление самостоятельно разобраться в вопросе и предложить свое решение новых для него задач, наличие собственного мнения по затронутым проблемам, отсутствие боязни критически оценивать мнения и аргументы других.
Из беседы с кандидатом о его профессии и конкретной работе можно получить представление о его профессиональной компетентности. Не вдаваясь, при необходимости, в детали дел, которыми он занимается, можно попросить его высказаться о проблемах и трудностях в работе, поинтересоваться, как он их преодолевает, как совершенствует свои профессиональные знания. Как правило, хорошо подготовленный, активный и инициативный работник, любящий свое дело, охотно рассказывает о своей трудовой деятельности, о проблемах и достижениях, высказывает критические замечания и оценки, показывает себя «болеющим» за общее дело. Недостаточно подготовленный и слабый работник обычно затрагивает эту тему скупо и без энтузиазма, делает упор на всякого рода объективные трудности, ссылаясь на большую загруженность и нехватку времени для повышения своего профессионального мастерства
Ясно, что из беседы не всегда удается получить полное представление о личности кандидата. Многие кандидаты пытаются показать себя с лучшей стороны, скрыть недостатки. Вместе с тем, при оценке кандидата необходимо учитывать возможные психологические ошибки восприятия человека человеком. Прежде всего, необходимо отметить возможную тенденцию к упрощению, ограничению психологического портрета двумя-тремя характеристиками. Такая тенденция возникает из-за невозможности удержать в памяти и принять в расчет при окончательной оценке значительное количество признаков, особенностей проявления личности кандидата.
На последней стадии беседы, с целью снятия у кандидата напряжения, рекомендуется предоставлять кандидату возможность задавать вопросы и давать на них исчерпывающие ответы. Характер вопросов, задаваемых кандидатом, выражает его интерес и отношение к проведенной беседе. Человек, который не задает вопросов, или слишком волнуется, неуверен в себе, или ему не понравилась беседа.

Подведение итогов

Заканчивается беседа подведением итогов. Полученная в ходе беседы информация отражается в краткой справке либо делаются записи в рабочем блокноте, которые потом используются при составлении обобщенного документа по результатам нескольких бесед.
Если беседы с кандидатом проводят несколько человек: сотрудник СБ, работник кадрового аппарата, руководители подразделений, то беседующие должны учитывать содержание и характер ранее обсуждавшихся проблем, соблюдать преемственность в постановке вопросов, не повторять их без необходимости.
Но главное — названные категории должны выразить свое отношение к кандидату на вакантную должность — подходит он или нет. Это резюме необходимо не только сотруднику службы персонала. Оно необходимо также и руководителю для окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность. Всем этим категориям следует помнить, что качественный подбор персонала в период финансового кризиса позволит сократить затраты компании и обеспечит реализацию финансовых ресурсов на развитие бизнеса.

Литература

1. Юферова Е.Э., Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. — М.: Айрис-пресс, 2000.
2. Поляков В.А. Технология карьеры. — М., 1995.
3. Мейтлэнд Й. Как устроиться на работу? — М., 1997.
4. Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. — М.: Консэко — Х. Г.С., 1994.

В. Литвиненко,
руководитель Центра подготовки
и обучения Ассоциации предприятий безопасности «Группа Р»

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 2, февраль 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит