» Как построить систему отбора персонала. Опыт АК «Алроса»


Как построить систему отбора персонала. Опыт АК «Алроса»


21.03.2010

Учитывая опыт работы в АК «Алроса», авторы статьи разработали систему отбора персонала, которая, по их мнению, позволит обеспечить рациональную занятость работников через соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала требованиям производства, закрепление и последующее карьерное продвижение работников в компании.

Как показывает практика, на многих предприятиях отсутствует система поиска и отбора персонала, подкрепленная соответствующими процедурами и документами; не разработаны четкие критерии для отбора разных категорий работников, учитывающие содержание труда работников и их психофизиологические характеристики; используемые методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании. С такой проблемой столкнулась и Акционерная компания «Алроса», которая к тому же являясь градообразующим предприятием, испытывает определенный дефицит в квалифицированных кадрах.
В современных условиях подбор и отбор персонала — это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности, осуществление которых должно начаться с детализации и формализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение. Однако на крупных предприятиях сделать подробный анализ каждого рабочего места практически невозможно, особенно когда для компании характерна большая диверсификация производства. Поэтому в большинстве случаев делают группировку сопряженных профессий и специальностей и определяют общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Классификация имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала и это особенно важно для предприятий, функционирующих в условиях ограниченного предложения рабочей силы на региональном рынке труда. При этом следует учитывать, что каждая профессия или должность имеет свои индивидуальные требования и особенности, которые необходимо учитывать при отборе на конкретную профессию или должность.
Так, в АК «Алроса» было выделено 16 профессионально-уровневых групп персонала в зависимости от характера работы и предъявляемых требований к работникам.
В основу формирования групп профессий и должностей были положены следующие факторы:
сложность трудовых функций (выполняемых работ, должностных обязанностей);
особенности содержания и характера труда работников, не учитываемые по критериям сложности при его оценке;
условия труда;
общие признаки разграничения (классификации) профессионально-квалификационных групп по характеру труда и видам деятельности.
В отдельные группы, например, были выделены:
квалифицированные рабочие средней квалификации, занятые ручным немеханизированным трудом (2-4 разряда): бетонщик, грузчик, плотник, штукатур и др.;
рабочие, занятые обслуживанием и ремонтом сложного и особо сложного оборудования и средств автоматизации: электрослесарь, электромонтер, наладчики КИПа, наладчик электрооборудования и др.;
рабочие, занятые на работах с вредными химическими веществами: доводчик алмазосодержащих концентратов, лаборант на химическом анализе, коагулянщик и др.;
рабочие, занятые на горных работах (в том числе на подземных): горнорабочий, взрывник, машинист подземных горных машин, машинист буровых установок, проходчик шурфов, проходчик горных склонов и др.;
технические специалисты (инженеры различных специальностей и наименований): механик, энергетик, геолог, маркшейдер, геодезист, техники различных специальностей и наименований и др.;
специалисты гуманитарных направлений: юрисконсульт, экономист, бухгалтер, социолог, методист и др.
Особое внимание уделялось разработке критериев отбора кандидатов, так как специфической особенностью АК «Алроса» является преобладающее наличие рабочих мест, требующих высокой квалификации, особых специальных знаний и хорошего здоровья.
Для проведения отбора были выбраны следующие критерии:
1. Квалификация, включающая в себя содержание и уровень образования, переобучение, опыт профессиональной деятельности, профессиональные достижения, содержание имеющихся знаний и навыков. Источниками информации о профессиональной подготовке, переподготовке, дополнительном образовании, повышении квалификации, опыте работы служат различные дипломы, свидетельства, сертификаты, данные трудовой книжки, характеристики, отзывы, рекомендации, а также профессиональные испытания.
2. Состояние здоровья, определяющее преимущественно общую трудоспособность человека независимо от его профессии или должности. Кроме того, в отношении ряда профессий существуют специфические медицинские противопоказания, то есть заболевания и нарушения здоровья, которые могут препятствовать успешному выполнению обязанностей в рамках именно данной профессии. Источниками информации о состоянии здоровья могут быть результаты профессионального медицинского осмотра, медицинские документы и справки.
3. Профессионально важные качества, то есть индивидуальные особенности человека, являющиеся условием успешности овладения профессией и профессиональной деятельности.
При отборе персонала в процессе найма происходит проверка профессиональной пригодности потенциального работника.
Выделены и рекомендованы четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
1. Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
2. Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность и др.
3. Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; организаторские способности; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками) и др.
4. Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения; глазомер; цветовосприятие; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность) и др.
Для оценки профессионально важных качеств рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Общие требования к индивидуальным особенностям

Далее были сформулированы общие требования к индивидуальным особенностям работников по выделенным группам и медицинские противопоказания, которые послужили основой для разработки критериев отбора по каждой профессионально-квалификационной группе.
Классификация имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала и это особенно важно для предприятий, функционирующих в условиях ограниченного предложения рабочей силы на региональном рынке труда.

—————————-T——————————————T—————————-¬
¦ Критерии отбора ¦ Методы оценки ¦ Показатели ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Квалификация (содержание и¦анализ заявительных документов, анкета ¦ ¦
¦уровень образования) ¦ ¦ ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Состояние здоровья ¦профессиональный медицинский осмотр,¦ ¦
¦ ¦анализ документов (медицинские документы¦ ¦
¦ ¦и справки) ¦ ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Профессионально важные ¦собеседование с руководителем подразделе-¦усредненная экспертная оцен-¦
¦качества: ¦ния, при необходимости профессиональные¦ка по пятибалльной шкале¦
¦а) Профессиональные знания,¦испытания экспертные оценки по специально¦ ¦
¦умения ¦разработанным анкетам изучения деловых¦ ¦
¦б) Деловые качества: ¦качеств тестирование реакция на движущий-¦ ¦
¦- ответственность, ¦ся объект, инструментальные методы изме-¦ ¦
¦- дисциплинированность ¦рения ¦ ¦
¦- аккуратность ¦ ¦ ¦
¦в) Индивидуально-психологи-¦ ¦время выполнения тестов,¦
¦ческие и личностные качест-¦ ¦число правильных ответов,¦
¦ва: ¦ ¦значения соответствующих¦
¦- мышление ¦ ¦шкал ¦
¦- внимание (объем, устойчи-¦ ¦ ¦
¦вость, распределение, пере-¦ ¦ ¦
¦ключение) ¦ ¦ ¦
¦- эмоциональная и нервно-¦ ¦ ¦
¦психическая устойчивость ¦ ¦ ¦
¦г) Психофизиологические ка-¦ ¦значения соответствующих¦
¦чества: ¦ ¦шкал, степень отклонения от¦
¦- выносливость ¦ ¦нормативных значений ¦
¦- работоспособность ¦ ¦ ¦
¦- острота зрения ¦ ¦ ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Квалификация (содержание и¦анализ заявительных документов, резюме ¦ ¦
¦уровень образования) ¦ ¦ ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Состояние здоровья ¦профессиональный медицинский осмотр,¦ ¦
¦ ¦анализ документов (медицинские документы¦ ¦
¦ ¦и справки) ¦ ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Профессионально важные ка-¦собеседование с руководителем подразделе-¦ ¦
¦чества: ¦ния, при необходимости профессиональные¦ ¦
¦а) Профессиональные знания,¦испытания экспертные оценки по специально¦ ¦
¦умения ¦разработанным анкетам изучения деловых¦ ¦
¦б) Деловые качества: ¦качеств тестирование реакция на движущий-¦усредненная экспертная оцен-¦
¦- ответственность, дисцип-¦ся объект, инструментальные методы изме-¦ка по пятибалльной шкале¦
¦линированность ¦рения ¦ ¦
¦- самостоятельность, реши-¦ ¦ ¦
¦тельность ¦ ¦ ¦
¦- аккуратность, вниматель-¦ ¦ ¦
¦ность ¦ ¦ ¦
¦в) Индивидуально-психологи-¦ ¦время выполнения тестов,¦
¦чесгические и личностные¦ ¦число правильных ответов,¦
¦качества: ¦ ¦значения соответствующих¦
¦- мышление ¦ ¦шкал ¦
¦- внимание (объем, устойчи-¦ ¦ ¦
¦вость, распределение, пере-¦ ¦ ¦
¦ключение) ¦ ¦ ¦
¦- память (долговременная,¦ ¦ ¦
¦оперативная) ¦ ¦ ¦
¦- эмоциональная и нервно-¦ ¦ ¦
¦психическая устойчивость ¦ ¦ ¦
¦г) Психофизиологические ка-¦ ¦значения соответствующих¦
¦чества: ¦ ¦шкал, степень отклонения от¦
¦- выносливость ¦ ¦нормативных значений ¦
¦- работоспособность ¦ ¦ ¦
¦- глазомер ¦ ¦ ¦
¦- острота зрения ¦ ¦ ¦
¦- острота слуха ¦ ¦ ¦
L—————————+——————————————+——————————

Пример
Рассмотрим в качестве примера требования к рабочим, занятым на работах с вредными химическими веществами (доводчик алмазосодержащих концентратов, лаборант на химическом анализе, коагулянщик и др.).
Требования к индивидуальным особенностям:
повышенные требования к вниманию;
быстрота реакции;
аккуратность;
ответственность;
оперативное мышление. Медицинские противопоказания: аллергические заболевания; снижение остроты зрения; болезни легких, кожи, суставов; болезни, сопровождающиеся потерей сознания.

Пример
Следующие требования определены для рабочих, занятых на горных работах, в том числе на подземных (горнорабочий, взрывник, машинист подземных горных машин, оборщик бортов, проходчик горных склонов и др.).
Требования к индивидуальным особенностям:
физическая выносливость;
подвижность, аккуратность;
внимательность, точность;
высокая координация движений;
хорошее зрение и глазомер;
хорошая образная и оперативная память;
большой объем и распределение внимания;
практическое мышление, ответственность.
Медицинские противопоказания: заболевания сердечно-сосудистой системы, органов дыхания, почек, опорно-двигательного аппарата; нервные и психические заболевания; аллергия; нарушение координации движений; заболевания зрения и слуха.

Пример
Рассмотрим еще требования к линейным руководителям (начальник цеха, отделения, участка, смены, драги, партии, экспедиции, шахты, карьера, прииска, рудника, фабрики, мастер и др.).
Требования к индивидуальным особенностям:
организаторские и коммуникативные способности;
ответственность, инициативность;
хорошее внимание, настойчивость, самостоятельность, решительность;
большой объем кратковременной и долговременной памяти;
логическое мышление. Медицинские противопоказания: заболевания сердечно-сосудистой системы; нервные и психические заболевания; заболевания зрения и слуха.
Разработанная система отбора должна стать подсистемой управления человеческими ресурсами в Компании и важнейшим элементом ее социальной политики. Такой подход позволит обеспечить рациональную занятость работников АК «Алроса» через соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала требованиям производства, закрепление и последующее карьерное продвижение работников в компании.

—————————-T——————————————T—————————-¬
¦ Критерии отбора ¦ Методы оценки ¦ Показатели ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Квалификация (содержание и¦анализ заявительных документов, резюме ¦ ¦
¦уровень образования) ¦ ¦ ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Состояние здоровья ¦профессиональный медицинский осмотр,¦ ¦
¦ ¦анализ документов (медицинские документы¦ ¦
¦ ¦и справки) ¦ ¦
+—————————+——————————————+—————————-+
¦Профессионально важные ка-¦собеседование с руководителем подразделе-¦ ¦
¦чества: ¦ния, при необходимости профессиональные¦ ¦
¦а) Профессиональные знания,¦испытания ¦ ¦
¦умения ¦ ¦ ¦
¦б) Деловые качества: ¦экспертные оценки по специально разрабо-¦усредненная экспертная оцен-¦
¦- ответственность ¦танным анкетам, изучения деловых качеств ¦ка по пятибалльной шкале¦
¦- компетентность ¦ ¦ ¦
¦- целеустремленность ¦ ¦ ¦
¦- настойчивость ¦ ¦ ¦
¦- самостоятельность ¦ ¦ ¦
¦- решительность ¦ ¦ ¦
¦- инициативность ¦ ¦ ¦
¦- энергичность ¦ ¦ ¦
¦- личная ¦ ¦ ¦
¦- организованность ¦ ¦ ¦
¦- выдержанность ¦ ¦ ¦
¦- уравновешенность ¦ ¦ ¦
¦- рационализм ¦ ¦ ¦
¦в) Индивидуально-психологи-¦тестирование ¦время выполнения тестов,¦
¦ческие и личностные качест-¦ ¦число правильных ответов,¦
¦ва: ¦ ¦значения соответствующих¦
¦- мышление ¦ ¦шкал ¦
¦- внимание (объем, устойчи-¦ ¦ ¦
¦вость, распределение, пере-¦ ¦ ¦
¦ключение) ¦ ¦ ¦
¦- память (долговременная,¦ ¦ ¦
¦оперативная) ¦ ¦ ¦
¦- уровень интеллектуального¦ ¦ ¦
¦развития ¦ ¦ ¦
¦- стиль межличностного по-¦ ¦ ¦
¦ведения ¦ ¦ ¦
¦- эмоциональная и нервно-¦ ¦ ¦
¦психическая устойчивость ¦ ¦ ¦
L—————————+——————————————+——————————

Л. Азямова,
к.э.н., заместитель начальника Управления организации
и регламентации труда — начальник отдела методологии
управления персоналом ФГУП «НИИ труда и социального страхования»

В. Закирко,
начальник Управления кадров АК «Алроса»

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 11, ноябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит