» Сокращаем по правилам


Сокращаем по правилам


21.03.2010

Из-за недостатка финансирования или реорганизации в учреждении может возникнуть необходимость сократить штат (численность) работников. Организационные моменты берет на себя администрация. Но и бухгалтеру нужно быть начеку. Ведь, если в документы закрадется ошибка, большинство проводок придется сторнировать и делать новые.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. 256, 261, 81 ТК РФ):
женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
работников в период временной не трудоспособности или пребывания в отпуске.

О документах

Нередко в учреждениях создаются специальные комиссии из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации. Их назначает руководитель. Пункт о ее создании можно включить в приказ о сокращении численности (штата). Члены комиссии разъясняют работникам их права, вручают уведомления о сокращении, подбирают подходящие вакансии, выслушивают пожелания работника, разрешают споры и конфликты. Итоги заседаний комиссии можно отражать в Протоколе или Акте, их форма — произвольная. Главное, чтобы документ содержал информацию о составе комиссии, дате заседания, процедурах, выполненных на заседании.
Критерии массовости увольнения устанавливают в отраслевых или территориальных соглашениях. Это, к примеру, Отраслевое тарифное соглашение по жилищно-коммунальному хозяйству Московской области на 2005-2007 годы от 18 января 2005 г. или Отраслевое тарифное соглашение по организациям жилищно-коммунального хозяйства, газификации и эксплуатации газового хозяйства Российской Федерации на период с 1 января 2005 г. по 31 декабря 2007 г. В последнем сказано, что основными критериями массовости увольнения при сокращении штатов являются:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Извещаем профсоюз

При принятии решения о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (а если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий) (ст. 82 ТК РФ).
Форма уведомления профсоюза может быть произвольной. В ней указывают дату, количество сокращаемых штатных единиц, ссылку на приказ. Лучше составить два экземпляра уведомления, один из которых, с отметкой о дате вручения, останется в учреждении (рис. 1).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении (ст. 373 ТК РФ). Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней учреждение может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Обратите внимание: увольнение руководителей (их заместителей) профсоюзов допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Председателю Профсоюзного
комитета учреждения
Конкину Е.П.
Исх. N 2056/07 «07» мая 2007 г.
Вх. N » » 200 г.
—— — —- —

Настоящим сообщаем о сокращении с 9 июля 2007 года численности (штата) работников в количестве 3 единиц.

Основание: Приказ от 4 мая 2007 г. N 100.

Руководитель Ивлев Б.К.
——

Рис. 1

Выполнение требований статей 373 и 374 Трудового кодекса является обязательным. На это указывает определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63.

Извещаем службу занятости

Сообщение о решении сократить штаты необходимо направить в местный орган службы занятости. В документе должна быть представлена информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»), Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения не позднее чем за три месяца (рис. 2).

Уведомляем работника

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника необходимо предупредить письменно и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Двухмесячный срок положено считать со следующего дня после предупреждения работников. Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:
временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Рис. 2

ГУ Центр занятости населения
р-на, области
Исх. N 204/07 «07» мая 2007 г.
Вх. N » » 200 г.
—— — — —

Настоящим сообщаем о сокращении с 9 июля 2007 года численности (штата) работников в количестве 3 единиц, в том числе:

——————————-T—————————————————-T——T——-¬
¦ Должность (профессия) ¦ Требования к квалификации ¦Оклад ¦Кол-во ¦
¦ ¦ ¦ ¦единиц ¦
+——————————+—————————————————-+——+——-+
¦Старший инспектор по кадрам ¦Среднее профессиональное образование без предъявле-¦ 6000 ¦ 7 ¦
¦ ¦ния требований к стажу работы ¦ ¦ ¦
+——————————+—————————————————-+——+——-+
¦Секретарь ¦Начальное профессиональное образование без предъяв-¦ 5000 ¦ 7 ¦
¦ ¦ления требований к стажу работы или среднее (полное)¦ ¦ ¦
¦ ¦общее образование и специальная подготовка по уста-¦ ¦ ¦
¦ ¦новленной программе без предъявления требований к¦ ¦ ¦
¦ ¦стажу работы ¦ ¦ ¦
+——————————+—————————————————-+——+——-+
¦Заведующий хозяйством ¦Начальное профессиональное образование без предъяв-¦ 5000 ¦ 7 ¦
¦ ¦ления требований к стажу работы или среднее (полное)¦ ¦ ¦
¦ ¦общее образование и специальная подготовка по уста-¦ ¦ ¦
¦ ¦новленной программе без предъявления требований к¦ ¦ ¦
¦ ¦стажу работы ¦ ¦ ¦
L——————————+—————————————————-+——+———

Основание: Приказ от 4 мая 2007 г. N 100
Руководитель Ивлев Б.К.
——

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.
Заметим, работник имеет право перевода на другую работу, если такая работа есть в учреждении. Это может быть как вакантная должность или работа, ‘ соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Этот пункт можно включить в уведомление (рис. 3).
Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо составить акт. От даты его составления можно будет отсчитывать срок предупреждения (рис. 4).

После предупреждения

Итак, все службы и работники предупреждены определенное время до увольнения. Каковы полномочия сторон в этот период? Конечно, помимо трудовых обязанностей.

Увольняем раньше

Во-первых, работодатель вправе предложить сотруднику уволиться досрочно до истечения срока предупреждения. Работник должен письменно выразить свое согласие (ст. 180 ТК РФ). Учреждение в этом случае обязано оплатить отработанное время и выплатить дополнительную компенсацию. Ее рассчитывают исходя из среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример 1
Сотрудник предупрежден 7 мая 2007 г. о сокращении штата и о предстоящем увольнении. Значит, он может быть уволен не ранее 9 июля. Но работник принял предложение работодателя уволиться раньше этого срока — 31 мая. Оклад сотрудника составляет 7000 руб., среднедневной заработок за предшествующие 12 месяцев — 238 руб. В мае сотруднику помимо заработной платы в 7000 руб. должны выплатить компенсацию за период с 1 июня по 8 июля 2007 г. Она составит 5950 руб. (238 руб. х 25 дн.)

Рис. 3

Старшему инспектору
по кадрам Копейкину К.В.
«07» мая 2007 г.

Уведомление

Уважаемый Константин Викторович!
В соответствии с решением и на основании Приказа от 4мая2007г. N 100 вы предупреждаетесь о том, что занимаемая вами штатная должность сокращается.
Согласно статье 81 Трудового кодекса вам предлагается выбрать другую работу из вакансий по следующим должностям:
1) с окладом рублей;
2) с окладом рублей.
Вакансий, соответствующих вашей квалификации, в настоящее время нет.
После истечения двух месяцев со дня получения вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.
При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Начальник отдела кадров Яловская П.О.
———
С настоящим уведомлением ознакомленc,
один экземпляр получил Копейкин К.В.
———
«07» мая 2007 г.

Рис. 4

Акт
Об отказе работника от подписания уведомления
и получения его на руки

«08» мая 2007 г.

Я, начальник отдела кадров Яловская П.О., составила настоящий Акт о том, что в связи с сокращением численности (штата) работник Копейкин КВ., занимающий в настоящее время должность старшего инспектора по кадрам, был персонально письменно предупрежден о предстоящем увольнении 7 мая 2007 г.
Подписать уведомление и получить его на руки Копейкин К.В. отказался.
Данный факт подтверждают свидетели:
1) (подпись и расшифровка подписи);
2) (подпись и расшифровка подписи).

Начальник отдела кадров Яловская П.О.
———

Выбираем

Во-вторых, если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю предстоит определиться, кого именно из работников уволить. Статьей 179 Трудового кодекса установлено, что преимущество при выборе кандидатуры остающегося имеет работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право определить, у кого эти показатели выше, предоставлено работодателю. При равных условиях предпочтение должно быть отдано работнику, у которого:
на иждивении есть два или более членов семьи;
в семье нет других работников, получающих заработок;
за время работы у данного работодателя сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание;
есть документ, подтверждающий, что он является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества;
есть направление работодателя на повышение квалификации без отрыва от работы.

Внимание
При увольнении с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается (п. 9 ст. 31 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ). Такая компенсация не подлежит обложению НДФЛ (письмо УФНС по г. Москве от 21 августа 2006 г. N 28-10/73963@).

Сокращаем

Сокращение численности (штата) оформляется приказом руководителя. Также понадобится внести изменения в штатное расписание и оформить расторжение трудового договора приказом по форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если ознакомить сотрудника с приказом не получается или он не пожелает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, «ознакомить под роспись невозможно» или, в соответствующей ситуации, «ознакомиться под роспись отказался». Можно составить Акт об отказе.
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).
При увольнении работника в связи с сокращением штата ему необходимо выплатить:
компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ);
выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое пособие не подлежит обложению НДФЛ (письмо УФНС по г. Москве от 21 августа 2006 г. N 28-10/73963@). Это относится и к ЕСН (подп. 1 п. 1 ст. 238 НК РФ). Однако если учреждение решит выплатить сотрудникам дополнительное выходное пособие, ситуация меняется. Дело в том, что положения статьи 178 Трудового кодекса в отношении других случаев выплат выходных пособий или установления повышенных размеров выходных пособий носят разрешительный характер. Суммы таких пособий не могут освобождаться от обложения ЕСН. И если учреждение не осуществляет предпринимательской деятельности, оно не может применять нормы пункта 3 статьи 236 Налогового кодекса. В последней сказано, что выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения ЕСН, если у налогоплательщиков такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде (письмо УФНС по г. Москве от 12 августа 2005 г. N 21-17/316).
Заметим, при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Средний заработок на период трудоустройства

Средний заработок на период трудоустройства сохраняют в течение двух месяцев со дня увольнения работника. При этом в оплату за первый месяц засчитывают выданное выходное пособие. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения. Документальным обоснованием для этого служит справка органа службы занятости о постановке на учет. Такая справка выдается в том случае, если работник, обратившийся в двухнедельный срок после увольнения, не был трудоустроен службой занятости по истечении двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).
Работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на срок до трех месяцев (ст. 318 ТК РФ), а в отдельных случаях в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, если сотрудник обратился в службу занятости в течение месяца после увольнения.

Пример 2
Работник уволен по сокращению штата 13 июня 2007 г., устроился на новую работу 24 июля 2007 г. Среднедневной заработок за предшествующие 12 месяцев составил 215 руб. При увольнении работнику было выплачено выходное пособие за период с 14 июня по 13 июля 2007 года, за 22 рабочих дня в размере 4730 руб. (215 руб. х 22 дн.).

Внимание
Рассчитывая средний заработок, при повышении заработной платы в расчетном периоде не забывайте умножать выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, на повышающие коэффициенты. Они рас считываются путем деления должностного оклада, установленного в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на должностные оклады каждого из месяцев расчетного периода (п. 15 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). Это подтверждает и письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 декабря 2006 г. N 2260-6-1. Кроме того, если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период. А если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.
Сохраняемый средний заработок на период трудоустройства необходимо определить за период с 14 по 23 июля, за 6 рабочих дней. Он составит 1290 руб. = (215 руб. х 6 дн.)

Если сотрудник заболел

Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», далее — Закон).
Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением (ст. 13 Закона). В течение десяти календарных дней после этого учреждение должно назначить пособие. Его выплата осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы (ст. 15 Закона).

Пример 3
Уволившийся в начале июня 2007 г. сотрудник представил листок нетрудоспособности, согласно которому в середине июня он заболел. Срок нетрудоспособности составил 13 дней. Должностной оклад работника составляет 10 000 руб., средний заработок — 340 руб. При увольнении работнику была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск Трудовой стаж работника на момент наступления нетрудоспособности составляет 4 года. Исчисленная сумма пособия по временной нетрудоспособности составляет 2652 руб. (340 руб. х 3 дн. х 60%). В соответствии со статьей 3 Закона финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности — за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В рассматриваемой ситуации за счет средств учреждения выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в сумме 408 руб. (2652 руб. : 13 дн. х 2 дн.). За счет средств ФСС РФ выплачивается пособие в сумме 2244 руб.

К.Е. Попок,
начальник отдела учета и отчетности городской думы Краснодара

«Бюджетный учет», N 7, июль 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит