» О переводе, дополнительной работе и «приставках» к должности


О переводе, дополнительной работе и «приставках» к должности


21.03.2010

В условиях экономической нестабильности, вызванной мировым финансовым кризисом, работодатели пытаются отыскать юридические механизмы, которые позволили бы обеспечить результативное управление и персоналом, и технологическими процессами на производстве. Такие механизмы в действующем трудовом законодательстве имеются, но вследствие злоупотреблений, допускаемых при их использовании, вместо эффективного управления и экономической стабильности они дают обратный эффект. Объективная оценка ситуации показывает, что целесообразно все же сделать выбор в пользу действующего закона о труде.
Речь идет об известной ситуации, когда руководитель организации или начальник отдела (цеха) уходит в отпуск, убывает в командировку, а его обязанности в этот период выполняет другой работник. Порядок оформления указанного движения кадров в организации установлен Трудовым кодексом РФ. Для такого случая предусмотрено соглашение о временном переводе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Порядок реализации этого соглашения закреплен в ст. 72.2 ТК РФ.
Вместе с тем ТК РФ позволяет оформить и другое соглашение. Его суть состоит в том, что работник выполняет дополнительную работу содержанием которой являются трудовые обязанности временно отсутствующего сотрудника, наряду (одновременно) со своими трудовыми обязанностями. Порядок реализации данного соглашения другой — он описан в ст. 60.2, 151 ТК РФ.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

В обоих упомянутых соглашениях речь идет об одном и том же предмете — выполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы (должность). При этом правовые механизмы и юридические особенности решения одной и той же задачи совершенно разные.
Если говорить о переводе на другую работу, то согласно ст. 72.1 ТК РФ он представляет собой изменение трудовой функции работника. Это поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, профессии (должности) работника, либо такой работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие условия труда, согласованные при заключении трудового договора. Например, достаточно изменить наименование должности или специальности работника, и уже придется говорить о переводе на другую работу, поскольку содержание его трудовых обязанностей станет иным.
В статье 72.2 ТК РФ предусмотрен частный случай перевода для замещения временно отсутствующего штатного сотрудника, за которым сохраняется место работы (должность). Указанный перевод производится с согласия работника и имеет юридическую силу до выхода на работу замещаемого сотрудника. При переводе работник прекращает выполнять свои обязанности по прежней работе, так как перевод возлагает на него полный объем трудовых функций по другой должности. Оплата труда согласно закону должна соответствовать выполняемой работе. В случае перевода для замещения временно отсутствующего сотрудника оплата труда производится по соглашению сторон, но выплачиваемая сумма должна быть не ниже, чем предусмотрено для должности замещаемой штатной единицы.
Иной правовой механизм, позволяющий обеспечить выполнение трудовых обязанностей временно отсутствующего сотрудника, предусмотрен в ст. 60.2 и реализуется в порядке ст. 150, 151 ТК РФ. Он включает несколько способов выполнения дополнительной работы и помогает решать производственные задачи с меньшей численностью персонала в целях повышения производительности труда и материальной заинтересованности работников. Назовем эти способы.
1. Совмещение профессий (должностей). Предполагается выполнение дополнительной работы по должности (профессии), которая отличается от основной должности (профессии) работника содержанием трудовой функции.
2. Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Суть данного способа заключается в выполнении дополнительной работы по основной должности (профессии) работника.
3. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае выполняется дополнительная работа, включающая трудовые обязанности как по основной профессии (должности) работника, так и по другой, отличающейся от основной должности (профессии) работника содержанием трудовой функции.
В статье 60.2 ТК РФ перечислены способы выполнения дополнительной работы за отсутствующего сотрудника, а также дополнительной работы из круга служебных обязанностей той должности, которая на данный момент вакантна. Специалисту поручается выполнять дополнительную работу благодаря его высокой квалификации наряду (одновременно) с трудовыми обязанностями по основной занимаемой им должности.
Оплата дополнительной работы производится в процентах от оклада бoльшего размера или в твердой денежной сумме в порядке, предусмотренном ст. 150, 151 ТК РФ.
Присутствие в законе отличающихся друг от друга норм и правил для достижения одной и той же цели — выполнения обязанностей временно отсутствующего штатного сотрудника — объясняется многообразием производственных задач и условий работы, возникающих в рамках трудовых отношений. При этом закон не допускает подмены или объединения разных правовых механизмов. Казалось бы, достаточно выбрать вариант, который больше отвечает интересам работника и работодателя, а затем применить соответствующий ему порядок оформления отношений и оплаты труда, предусмотренный законом. Но на практике все оказывается не так просто.

Дополнительная работа или возложение обязанностей?

В практике трудовых отношений повсеместно применяется так называемый административный вариант. Никаким законом он не предусмотрен, но используется на каждом предприятии, в каждом учреждении, являясь крайней формой злоупотребления. Удивительно, но ни один руководитель организации не интересуется у юристов правовыми основаниями подобных действий.
Указанный вариант представляет собой возложение обязанностей по должности временно отсутствующего сотрудника. Приведем пример: генеральный директор управления уходит в отпуск, временно возложив свои обязанности на главного инженера. Во время отсутствия генерального директора появляется необходимость издать внутренний производственный приказ. Как же именовать работника в этом приказе — «и. о. генерального директора» или «главный инженер», согласно занимаемой им должности? Вопрос этот далеко не праздный. Ответ на него позволяет решить серьезную проблему, связанную с несоблюдением законодательства и нарушением права сотен тысяч работников на справедливую оплату труда.
Будем исходить из того, что главный инженер согласился наряду (одновременно) со своими должностными обязанностями выполнять в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ дополнительную работу, состоящую из трудовых обязанностей по должности генерального директора, на период отпуска последнего. В большинстве случаев именно об этом договариваются работник и работодатель, поскольку данный правовой механизм предусмотрен законом для решения производственных задач в случае уменьшения численности персонала. В этом заинтересованы и работник (прежде всего материально), и работодатель (так как достигается повышение производительности труда).
Однако сторонами, как правило, не учитывается важнейшая деталь, от которой зависит законность достигнутого соглашения. Дело в том, что правовой механизм ст. 60.2 ТК РФ предлагает способы выполнения дополнительной работы, которые не имеют ничего общего с временным переводом на другую работу предусмотренным ст. 72.2 ТК РФ. Поэтому главный инженер, выполняющий обязанности генерального директора во время отпуска своего руководителя по ст. 60.2 ТК РФ, так и остается в этот период главным инженером. Даже если дополнительная работа связана с подписанием распорядительных документов, например приказов, он обязан ставить подпись в реквизитах с наименованием своей должности, главного инженера, а не генерального директора. В указанном случае главному инженеру обязаны производить доплату к основному окладу в порядке ст. 150, 151 ТК РФ за выполнение дополнительной работы, а не за то, что на него возложили обязанности по должности временно отсутствующего генерального директора.
Подчеркнем: необходимо различать дополнительную работу и возложение обязанностей по должности временно отсутствующего в организации работника. Эти понятия абсолютно разные. В тексте ст. 60.2 ТК РФ неслучайно целых шесть раз упоминается о дополнительной работе и ни разу — о возложении обязанностей: при возложении обязанностей происходит замещение, занятие другой должности.
Данное утверждение может показаться спорным, когда речь идет о работе в другой должности. Однако если возложить на работника обязанности по той же профессии (должности), которая является для него основной, то происходит арифметическое увеличение объема однотипных трудовых функций. Больший объем трудовых обязанностей того же содержания позволяет охватить соседнюю зону обслуживания, что составляет предмет такого способа дополнительной работы, как расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Никто ведь не пытается называть возложением обязанностей увеличение объема работы одного и того же содержания при обслуживании нескольких дополнительных станков работницей-ткачихой, потому что в этом случае понятие «возложение обязанностей» теряло бы свое значение.
Таким образом, при возложении обязанностей по новой должности у работника появляются иные по содержанию трудовые задачи, которые он ранее, в рамках своей основной должности, не выполнял. Они изменяют трудовую функцию работника, а при таких условиях перемещение согласно ст. 72.1 ТК РФ признается переводом на другую работу. Перевод, в свою очередь, влечет освобождение от прежней работы. Одновременно перевод обязывает к выполнению полного объема трудовых функций по другой профессии (должности). Именно по этой причине в ст. 72.2 ТК РФ говорится о переводе как о замещении временно отсутствующего работника, занятии его должности (профессии), а вовсе не как о дополнительной работе.
Совсем другой случай — дополнительная работа, поручаемая в порядке ст. 60.2 ТК РФ. В соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается по соглашению сторон с учетом объема и содержания дополнительной работы. Важно, что дополнительная работа по объему и содержанию может составлять лишь незначительную часть трудовых обязанностей по другой (замещаемой) профессии (должности). В этом случае — при выполнении лишь части полномочий генерального директора — главный инженер из нашего примера будет нести ответственность только за определенную часть обязанностей временно отсутствующего руководителя организации. Остается выяснить, какую часть обязанностей (по объему и содержанию) в качестве дополнительной работы возьмет на себя сотрудник по соглашению с работодателем.
Что касается оплаты, то согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении нескольких работ различной квалификации труд специалиста оплачивается по расценкам работы более высокой квалификации. В частности, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих определяет наиболее высокую квалификацию среди специалистов в любой организации для генерального директора.
Для работодателя поручение дополнительной работы часто весьма выгодно. Хотя дополнительная работа и выполняется сотрудником наряду (одновременно) с основной, это не означает, что специалист обязан заниматься ею только в течение нормальной продолжительности рабочего дня и недели. Объем дополнительной работы, а также размер оплаты за нее согласованы работником и работодателем, а не установлены законом. По этой причине работодатель не вправе запретить выполнять дополнительную работу в те периоды времени, когда работник свободен от трудовых обязанностей по своей основной должности. Данное положение соответствует цели правового механизма ст. 60.2 ТК РФ, созданного для решения производственных задач с меньшей численностью персонала в целях роста производительности труда. В редакции действующей ст. 60.2 ТК РФ эта ее особенность не отражена.

По закону или «как всегда»

Незначительное отступление от закона при использовании правового механизма, предусмотренного ст. 60.2 ТК РФ, приводит к грубейшему нарушению права работника на оплату труда. Небрежность, которая допущена в приведенном примере с главным инженером, вполне типична. Она проявилась в неуместном использовании такого понятия, как «временное возложение обязанностей». В результате фактическое соглашение о дополнительной работе, достигнутое работником и работодателем, при его документальном оформлении в качестве временного возложения обязанностей превратилось в совершенно другое соглашение — о законном переводе. Это произошло по той причине, что юридические определения, предусмотренные законом для конкретных правовых механизмов, были изложены в произвольной форме — «своими словами». Явное несоблюдение формы закона, допускаемое работодателем, объясняется тем, что «так пишут все». Даже когда юристы организации стараются оформить «как лучше», но при этом искажают форму закона, то получается «как всегда», незаконно.
В нашем примере в результате неточного использования формулировок закона главный инженер путем «возложения на него обязанностей» переведен на должность генерального директора. Жаль, что на практике в подобных ситуациях переведенные сотрудники об этом обычно не знают. Такой перевод имеет место в силу закона независимо от желания работодателя и от того, издан ли приказ о переводе. Данное уточнение очень существенно, так как многие специалисты полагают, что перевод возможен лишь в связи с изданием соответствующего приказа. В нашем примере в силу закона перевод вступит в силу с момента, когда главный инженер поставит свою подпись в первом же распорядительном документе, например в производственном приказе, после наименования должности «и. о. генерального директора». Что имели в виду стороны трудового соглашения при его заключении, не имеет никакого значения, поскольку учитывать безграмотные действия работодателя закон не обязан. Если работник получает право ставить свою подпись под реквизитами должности, которую он не занимает, значит, произведен перевод. С этого момента требовать от бывшего главного инженера выполнения его прежних трудовых обязанностей уже нельзя.
Если не использовать «приставку-паразит» «и.о.», то главному инженеру придется подписывать производственные приказы либо в качестве генерального директора во время отсутствия последнего, что совершенно недопустимо, либо под наименованием своей должности, что будет прямо свидетельствовать о применении одного из способов выполнения дополнительной работы наряду (одновременно) со своими трудовыми обязанностями (ст. 60.2 ТК РФ). В последнем случае главный инженер получает право требовать оплаты дополнительной работы пропорционально ее объему и ответственности.
Чтобы к данному выводу можно было прийти без долгих умозаключений, лишь непосредственно ознакомившись с текстом закона, необходимо ст. 72.1 ТК РФ дополнить следующей фразой: «Перевод считается состоявшимся с момента подписания работником с согласия работодателя распорядительного документа с реквизитами наименования должности, которую этот работник не занимает».

Проблема и пути ее решения

Теперь поговорим о том, насколько актуальна данная проблема и стоит ли вообще ее поднимать.
Значимость вопроса, рассуждая в рамках нашего примера, определяется тем, что главный инженер, переведенный в силу закона на должность генерального директора и фактически, как положено при переводе, выполняющий его работу в полном объеме, зарплату по окладу должности, на которую переведен, не получает. В лучшем случае ему доплачивают процент от его собственного оклада, а чаще всего — «разницу в окладах» главного инженера и генерального директора. Однако ни та, ни другая компенсации не соответствуют порядку оплаты в размере оклада той должности, на которую работник законным образом переведен.
Между тем выполнение работы без оплаты или с оплатой не в полном размере квалифицируется как принудительный труд, который запрещен согласно ст. 4 ТК РФ. Но, даже запрещенный законом, он все равно широко применяется. Это действительно большая проблема. Рано или поздно работник начинает чувствовать несправедливость по отношению к себе в вопросе оплаты, и производительность его труда заметно снижается. Если этот работник из категории руководителей, то он, вероятно, не выскажет своего неудовлетворения вслух, но и работать производительно, результативно не будет.
Данная ситуация известна многим руководителям и специалистам, тем не менее повсеместно в практике трудовых отношений вместо юридического оформления дополнительной работы в случае выполнения обязанностей по другой должности оформляют возложение обязанностей по указанной должности или замещение отсутствующего работника, что означает занятие его должности. Многие специалисты считают, что смысл указанных формулировок одинаков. Они основывают свое убеждение на том, что не существует ни их легальных определений, ни предписания по их применению. Распространено мнение о том, что произвольное изложение этих положений закона представляет собой не более чем незначительную редакционную погрешность.
Можно было бы с этим согласиться и не обращать внимания на различия, если бы не дальнейший порядок оформления указанной «погрешности», который подчинен достижению конкретной цели. Обратите внимание: возложение обязанностей производится по такой должности, которая имеет в названии указание «и. о.» или «вр. и. о.» (например, «и.о. генерального директора»). Однако закон такой формулировки не предусматривает! В трудовом законодательстве не существует ни одной должности (профессии), которая бы в своем названии имела указанные «приставки-паразиты». Чтобы убедиться в этом, достаточно ознакомиться с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждены постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 766. Ни одна организация и ни одно предприятие не содержат в своем штатном расписании подобных должностей. Но ничто не останавливает правонарушителей. Вопреки закону и здравому смыслу право на справедливую оплату труда сотен тысяч работников регулярно ущемляется в результате использования «приставок-паразитов».
Не является исключением государственная гражданская служба. Здесь «приставки-паразиты» тоже используются, хотя Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не упоминает о должностях с добавкой «и.о.». В статье 10 данного акта говорится о Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы, который утвержден Указом Президента РФ от 31 декабря 2005 г. N 1574. Среди указанных в Реестре должностей федеральной государственной службы, классифицированных по государственным органам, категориям, группам, нет ни одной с приставкой «и.о.».
В практике трудовых отношений данный факт общеизвестен. Работодатель допускает «незначительную редакционную погрешность» — и цель достигнута. Работник ставит свою подпись под должностью, которую не занимает и которой нет в штатном расписании данной организации. А если нет должности в штатном расписании, то и оплачивать работнику его дополнительный труд нет оснований — таков убедительный довод любого главного бухгалтера. Однако когда работа выполнена, но не оплачена в законном порядке, невольно задумаешься, действительно ли случайна столь широко применяемая незаконная формулировка.
Хорошо, что закон в данном вопросе весьма категоричен. Поскольку должности с «приставками-паразитами» в трудовом законодательстве отсутствуют, то возложение обязанностей и замещение, занятие должности с уточнением «и.о.» (например, «и.о. генерального директора»), считается переводом на эту должность, причем уже без «и.о.» (в нашем примере — должность генерального директора). Эта должность уже вполне реальна, соответствующий размер оклада утвержден и предусмотрен в фонде оплаты труда.
В настоящее время «приставки-паразиты» «и. о.» или «вр. и. о.» используются, по сути, для обмана работников. Причем они распространены настолько широко, что стали чуть ли не нормой в трудовых отношениях и уверенно конкурируют с положениями закона. К ущемлению прав и интересов работников указанным способом все давно привыкли. Конечно, подвергать сомнению правило, которым пользуются все без исключения, — дело неблагодарное. Но и мириться с повсеместным применением принудительного труда тоже не хочется.
Напомним обнадеживающее обстоятельство: законом «приставки-паразиты» не предусмотрены, а значит, они применяются незаконно. Остается надеяться, что в целях справедливой оплаты труда в ТК РФ появится прямой запрет на их использование.

Ключевые слова

экономический кризис и эффективное управление производством, перевод для замещения временно отсутствующего работника, совмещение профессий (должностей), «и. о.» генерального директора

Пристатейный библиографический список

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2009.
Пашков А.С. Избранные труды по трудовому праву. СПб., 2007.
Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. М., 2006.
Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы. Утвержден Указом Президента РФ от 31 декабря 2005 г. N 1574.

В.Н. Ванюхин,
федеральный судья в отставке, доцент Московского государственного открытого университета, руководитель правового центра «Наука»

«Законодательство», N 6, июнь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит