» Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности


Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности


21.03.2010

Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивации и стимулирования персонала. И, тем не менее, сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как сформировать такую систему, которая обеспечит достижение целей и задач организации и при этом создаст возможность для максимального удовлетворения потребностей персонала организации.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегия и политика организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, структура системы мотивации стимулирования труда, технология формирования системы мотивации и стимулирования труда (рис.1).

Основные элементы системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.
Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

————————————————————————¬
¦ ¦ Факторы внешней и внутренней среды ¦ ¦
¦ Ў функционирования организации Ў ¦
¦ —————————————————————¬ ¦
¦ ¦ Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной¦ ¦
¦ ¦и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного¦ ¦
¦ ¦стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп¦ ¦
¦ ¦персонала организации ¦ ¦
¦ L—————————-T———————————- ¦
¦ Ў ¦
¦ ——————————+———————————¬ ¦
¦ ¦ Задачи системы мотивации и стимулирования труда персонала ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Привлечение персонала в орга- Сохранение сотрудников органи-¦ ¦
¦ ¦низацию зации ¦ ¦
¦ ¦Стимулирование производитель- Справедливая оценка трудового¦ ¦
¦ ¦ности вклада работников ¦ ¦
¦ ¦Эффективное развитие бизнеса Оптимальное соотношение затрат¦ ¦
¦ L—————————-T———————————- ¦
¦ Ў ¦
¦ ——————————+———————————¬ ¦
¦ ¦ Стратегия мотивации и стимулирования труда персонала ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦В соответствии со стратегией развития организации ¦ ¦
¦ L—————————-T———————————- ¦
¦ Ў ¦
¦ ——————————+———————————¬ ¦
¦ ¦ Принципы мотивации и стимулирования труда персонала: ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦- Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при¦ ¦
¦ ¦оценке и оплате его труда ¦ ¦
¦ ¦- Предоставление возможности участия в инновационной деятель-¦ ¦
¦ ¦ности всем группам персонала ¦ ¦
¦ ¦- Развитие всех групп персонала ¦ ¦
¦ ¦- Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и¦ ¦
¦ ¦стимулирования личного вклада в организацию ¦ ¦
¦ ¦- Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех¦ ¦
¦ ¦этапах жизненного пути ¦ ¦
¦ ¦- Сохранение работника в организации ¦ ¦
¦ ¦- Включение в сферу влияния организации не только работника,¦ ¦
¦ ¦но и членов его семьи ¦ ¦
¦ L—————————-T———————————- ¦
¦ Ў ¦
¦ ——————————+———————————¬ ¦
¦ ¦ Структура системы мотивации и стимулирования труда персонала ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦- Материальное денежное стимулирование ¦ ¦
¦ ¦- Нематериальное стимулирование ¦ ¦
¦ ¦- Материальное неденежное стимулирование ¦ ¦
¦ L—————————-T———————————- ¦
¦ Ў ¦
¦ ——————————+———————————¬ ¦
¦ ¦Технология формирования системы мотивации и стимулирования¦ ¦
¦ ¦труда персонала ¦ ¦
¦ L————————————————————— ¦
¦ ¦
L————————————————————————

Рис. 1. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:
Привлечение персонала в организацию.
Сохранение сотрудников организации.
Стимулирование производительности.
Справедливая оценка трудового вклада работников.
Эффективное развитие бизнеса.
Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.
Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:
развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;
обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями бизнеса и потребностями персонала;
связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;
развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;
ориентация на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.
При разработке системы мотивации стимулирования персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия — определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика — это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.
Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.
Стратегия определяет направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала, которые требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены не решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.
Цель стратегий мотивации и стимулирования труда персонала — достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.
Для выбора стратегии мотивации и стимулирования труда персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные стратегии мотивации (табл. 1).

Таблица 1

Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала

————————-T————————————————————————-¬
¦ Вид стратегии ¦ Описание стратегии ¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегии мотивации,¦Миссия определяется как удовлетворение организацией определенного¦
¦ориентированные на¦сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией¦
¦связь с миссией и целями¦мотивации носит этический характер, который представляется в качестве¦
¦организации ¦основополагающего для формирования системы мотивации. ¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегия поддержания¦Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень зара-¦
¦зарплаты на уровне тре-¦ботной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате¦
¦бований рынка труда ¦труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического¦
¦ ¦положения организации; равномерность распределения рабочей силы через¦
¦ ¦рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только¦
¦ ¦на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий¦
¦ ¦превышения среднего уровня зарплаты — отставания роста квалификации от¦
¦ ¦роста оплаты труда и, в результате, нарушение их единства. ¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегии мотивации,¦Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, со-¦
¦обуславливающие позитив-¦циальную по своей направленности, а именно способствует созданию в¦
¦ный образ организации ¦общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является¦
¦ ¦основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого¦
¦ ¦персонала. ¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегии мотивации,¦Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение дол-¦
¦ориентированные на повы-¦жно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого¦
¦шение качества трудовой¦работающего, но его семью: средств должно быть достаточно для¦
¦жизни ¦удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность,¦
¦ ¦высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие¦
¦ ¦работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с¦
¦ ¦инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом¦
¦ ¦семьи. ¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегии мотивации,¦В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность¦
¦ориентированные на раз-¦повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще,¦
¦витие персонала ¦чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен¦
¦ ¦один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему¦
¦ ¦месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме¦
¦ ¦того, все большее развитие получает повышение квалификации,¦
¦ ¦ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными¦
¦ ¦процессами, происходящими в организации. ¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегии мотивации,¦Также связаны со стратегиями развития и роста. Инновационные про-¦
¦ориентированные на ин-¦цессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к¦
¦новационную активность ¦ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и¦
¦организации и персонала ¦интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом.¦
¦ ¦Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога¦
¦ ¦безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного¦
¦ ¦рода барьеров в трудовом и организационном поведении. ¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегии мотивации,¦»Стабильность — движение» — две важнейшие стратегические задачи,¦
¦обеспечивающие движение¦которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для¦
¦персонала в связи с пот-¦предотвращения увольнения работника предусматривают использование¦
¦ребностями организации ¦следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие¦
¦ ¦с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомс-¦
¦ ¦твенного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, ус-¦
¦ ¦тановленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади.¦
+————————+————————————————————————-+
¦Стратегии мотивации,¦В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации -¦
¦обеспечивающие эффектив-¦своего рода организационного равенства и сотрудничества и включают сле-¦
¦ную дифференциацию воз-¦дующие требования: ¦
¦награждения персонала ¦- оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не за-¦
¦ ¦нимаемая должность; ¦
¦ ¦- дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но¦
¦ ¦меньшей в пределах одной профессиональной группы; ¦
¦ ¦- отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работ-¦
¦ ¦ника не может быть большим и оценен организацией выше, чем трудовой вклад¦
¦ ¦и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимули-¦
¦ ¦ровании талантливого работника. ¦
L————————+—————————————————————————

Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий.
Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала в организациях является обоснование принципов разработки данных систем.
При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и соответственно включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника, среди которых следует отметить следующие принципы:
учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда;
предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала;
развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей для наращивания трудового, в том числе и творческого потенциала;
реализация принципа обучающейся организации посредством участия в этих процессах всех групп персонала;
равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию;
участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути;
сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств;
в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи.
Стратегия и принципы мотивации и стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы мотивации и стимулирования труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.
На эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала значительное воздействие оказывают целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Организационные факторы — это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.
При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:
Комплексность стимулов.
Дифференцированность стимулирующих воздействий.
Справедливость поощрений.
Информированность о действующей системе стимулирования.
Общественная гласность.
Гибкость использования.
Оперативность применения.
Сопричастность работников в организации стимулирования труда.
Гарантированность стимулирующих воздействий.
Периодичность использования.
Равенство возможностей.
Ощутимость применения.
Постепенность изменения.
Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Е. Митрофанова,
к.э.н., доцент кафедры управления персоналом,
зам. директора Института повышения квалификации
работников госслужбы и отраслей народного хозяйства
Государственного университета управления

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 1, январь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит