» Трудовой договор: пособие для работодателя


Трудовой договор: пособие для работодателя


21.03.2010

На основании трудового договора возникают трудовые отношения между работником и работодателем, поэтому необходимо ответственно подходить к составлению данного документа. Поскольку типовой формы трудового договора не предусмотрено, он составляется в произвольной форме, но с учетом требований, установленных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства. Чтобы максимально защитить интересы работодателя и не нарушить права работника, приведем рекомендации по составлению договора в статье.

Понятие трудового договора

На основании ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве работника обычно выступает физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а в качестве работодателя — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).
Работодатели — физические лица делятся на две категории:
— индивидуальные предприниматели, включая частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и др.;
— физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства).
Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет. В некоторых случаях допускается заключение трудового договора и ранее данного возраста (ст. 63 ТК РФ):
— с 15 лет — в случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
— с учащимися, достигшими 14 лет, — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения;
— с учащимися, не достигшими 14 лет, — с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании или исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Обязательные условия трудового договора

Требования по содержанию трудового договора установлены ст. 57 ТК РФ. В ней условия трудового договора поделены на обязательные и дополнительные.
В договоре должны быть указаны:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Кроме этого, обязательно в тексте договора нужно закрепить следующие условия:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Обратим внимание на некоторые нюансы.
1. Наименование организации необходимо указывать строго в соответствии с учредительными документами: любые произвольные сокращения недопустимы.
2. Если вы принимаете работника в обособленное структурное подразделение, нужно указать его точный адрес. Если место работы сотрудника определить сложно, например, при разъездном или подвижном характере работы, в трудовом договоре можно указать территорию обслуживания (например, Павловский район Нижегородской области) или сделать ссылку на служебные задания, которыми будут определяться конкретные объекты для обслуживания.
3. При указании должности, профессии или специальности, на которую принимается работник, необходимо придерживаться Единого тарифно-квалификационного справочника, так как выполнение определенных работ подразумевает предоставление компенсаций и льгот (например, дополнительные отпуска, досрочное назначение трудовой пенсии и т.д.) либо наличие ограничений (возраст, состояние здоровья и т.д.).
Очень распространена ситуация, когда сотрудники, занимающие одинаковые должности, выполняют разные функции, например, менеджеры в отделе продаж и в отделе закупок. В таком случае советуем в трудовом договоре указать кроме должности наименование отдела (структурного подразделения) и функциональные обязанности работника, которые он будет исполнять. Трудовую функцию следует определять как можно точнее, поскольку ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Если наименование должности берется из штатного расписания, а не из ЕТКС, то квалификационные требования должны быть либо отражены в тексте трудового договора, либо утверждены в качестве отдельного локального нормативного акта, в частности, должностной инструкции. Иначе в дальнейшем будет трудно провести аттестацию работников, и у работодателя не будет реальной возможности оценить их.
4. Если для данного работника режим рабочего времени и отдыха отличается от общих правил, действующих у работодателя, отличия обязательно фиксируются в трудовом договоре (например, неполное рабочее время или дополнительный отпуск). Если трудовым договором предусматривается сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, нужно отразить порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с данными режимами работы.
5. Указав дату начала работы, вы определяете время, когда работник должен приступить к работе. Если дата начала работы не указана, то работник приступает к работе на следующий после подписания трудового договора день.

Обратите внимание! Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ).
При заключении срочного трудового договора кроме даты начала работы необходима и дата ее окончания. Также нужно указать причины или основания срочности трудовых отношений. Напомним, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Но он может заключаться и по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Обратите внимание на то, что срок трудового договора не может превышать пяти лет, а отсутствие отметки о срочности влечет признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.
6. При указании оплаты труда следует учитывать, что заработная плата — это не только должностной оклад или тарифная ставка. В соответствии со ст. 129 ТК РФ к ней также относят выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производится на основании положения о премировании, но в трудовом договоре обязательно нужно на него сослаться. Если работодатель предполагает выдавать заработную плату безналичным путем, перечисляя деньги на карточку, это также необходимо зафиксировать в тексте договора.

Обратите внимание! При наличии в трудовом договоре условия о возможном получении заработной платы безналичным путем рекомендуем с работника взять соответствующее заявление, чтобы перечислять деньги на карточку.
Также необходимо указать периодичность выплаты зарплаты. Поскольку нормами ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, иной порядок (например, выплаты один раз в месяц) работодатель установить не может. Некоторые работодатели все же делают так и берут расписку с работника о том, что он не возражает против такого порядка выплаты заработной платы. Данные действия неправомерны, и при проверочных мероприятиях трудовая инспекция может наложить административный штраф.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа предусмотренных, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст договора, а недостающие условия определяются приложением к нему либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте. Уточнив структурное подразделение, а тем более его место нахождения, работодатель лишается возможности переместить работника без его согласия в другое подразделение. Нет необходимости указывать, например, номер кабинета работника.
Об испытании. Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что он не установлен. Помните, что нельзя продлить срок испытания дополнительным соглашением к трудовому договору.
Кроме этого, Трудовым кодексом установлен круг лиц, которым испытание не устанавливается: беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; несовершеннолетние; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; и др. (ст. 70 ТК РФ).
О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Права и обязанности работника и работодателя в области защиты коммерческой тайны регулируются Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Работодатель должен ознакомить работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, а также с режимом и ответственностью за его нарушение. Если условие о неразглашении включено в трудовой договор, работника можно будет смело привлечь к ответственности за разглашение секретных сведений.
Также к дополнительным относятся условия:
— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— об уточнении применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Отказ в заключении трудового договора

Статья 64 ТК РФ устанавливает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, причем критерием обоснованности отказа ТК РФ считает несоответствие деловых качеств работника требованиям, предъявляемым работодателем по вакантной должности. Хотя работодатели нередко отказывают и по возрастному критерию, и по половой принадлежности, да еще и фиксируют это в письменном виде.
Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности), личностных качеств (состояние здоровья, опыт работы по данной специальности)*(1).
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 7 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране» гражданин не может быть принят на работу в ведомственную охрану в случаях:
— признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
— наличия у него неснятой или непогашенной судимости;
— отсутствия регистрации по месту жительства;
— наличия подтвержденного заключением медицинской организации заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
— лишения его права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься охранной деятельностью приговором суда, вступившим в законную силу.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
За отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работодателя могут привлечь к уголовной ответственности, так как ст. 145 УК РФ установлено, что отказ беременной женщине в трудоустройстве по мотивам, связанным с беременностью, а равно необоснованный отказ или увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, наказываются штрафом до 200 000 руб. либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 мес. либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Обратите внимание! Смело можно отказать в приеме на работу военнообязанному, не имеющему документов воинского учета (военного билета, удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу, удостоверения для пребывающих в запасе).
Иногда работодатель отказывает в приеме на работу ввиду отсутствия идентификационного номера налогоплательщика (ИНН). Имеющаяся судебная практика по настоящему вопросу не поддерживает эту позицию. В решениях судов по таким делам обычно указывается, что ссылки на нормы налогового законодательства необоснованны, поскольку они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания, что в случае отказа от присвоения ИНН гражданину должно быть отказано в приеме на работу. Поэтому суды решают, что отказ в приеме на работу по причине несогласия гражданина на присвоение ИНН не связан с его деловыми качествами и является необоснованным.
Отсутствие регистрации по месту жительства также не может служить обоснованием отказа, поскольку он будет противоречить Конституции РФ и Закону РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Поэтому трудовой договор с гражданами, имеющими временную регистрацию по месту жительства или вообще не имеющими такой регистрации, работодатель может заключать на общих основаниях.
Между тем следует учитывать п. 10 Постановления N 2, в котором содержится разъяснение: при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Это значит, что работодатель не обязан заполнять освободившиеся вакансии немедленно, по мере их возникновения.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Порядок заключения трудового договора

Трудовой кодекс предъявляет единые требования к порядку заключения трудового договора. Они закреплены в ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ и устанавливают гарантии при приеме на работу и срок договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по всем существенным условиям, как обязательным, так и дополнительным.
При заключении трудового договора необходимо потребовать от работника документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов (например, при трудоустройстве водителя необходимо потребовать водительское удостоверение). Но работодатель не вправе требовать такие документы, как характеристика, справки о семейном положении или наличии жилплощади.
На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Но даже если работодатель не оформил трудовой договор, а работник приступил к работе по поручению или с разрешения работодателя, то трудовой договор считается заключенным. При таких обстоятельствах работодатель обязан оформить трудовой договор не позднее трех дней с фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

В.Н. Новикова,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

«Отдел кадров коммерческой организации», N 10, октябрь 2009 г.

————————————————————————
*(1) Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2).



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит