» Защищает ли работников действующее законодательство от морального преследования на рабочем месте?


Защищает ли работников действующее законодательство от морального преследования на рабочем месте?


21.03.2010

Современная Россия находится в состоянии перманентных реформ. Проводится административная реформа, реформируется трудовое законодательство. Однако социальная действительность обладает некими феноменами, которым эти реформы не уделяют никакого внимания. К числу таких феноменов относится моральное преследование работников на рабочем месте. В европейских государствах это социальное явление принято именовать «мобинг».
В научной и публицистической литературе до сих пор мало внимания уделяется проблеме управления «мобингом» как элементом социального конфликта, а тем более вопросу совершенствования законодательства в целях централизованного предупреждения «мобинга».
Существуют социологические исследования, итог которых позволяет утверждать, что наибольшее число случаев морального преследования работников на рабочем месте встречается в сфере трудовых отношений на гражданской службе. Поскольку названной проблеме уделяется мало внимания, можно утверждать, что проблема существования на государственной гражданской службе «мобинга» не афишируется, а значит, и не принимаются адекватные меры по предотвращению этого явления.
Цель данной статьи — не только приподнять «завесу тайны» о существовании в современной России «мобинга», но и предложить наше видение мер, направленных на превентивное управление социальными конфликтами, причиной которых прямо или косвенно является моральное преследование.
Термин «мобинг» вошел в общественный оборот Европы более десяти лет назад. В переводе с английского языка это слово означает «нападать», «наваливаться толпой», «осаждать». На самом деле «мобинг» — это активное моральное преследование личности или отдельной социальной группы, осуществляемое непосредственно в той организации, где индивидуум или группа индивидуумов заняты трудовой деятельностью.
В случаях выявления «мобинга» существуют все признаки не только социального конфликта, но и агрессивного поведения одной из сторон этого конфликта.
В современной России данный социальный феномен малоизвестен, поскольку граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать то, что произошло с ними на их рабочем месте. Компании или организации других организационно-правовых форм, в том числе государственной гражданской службы, также не афишируют случаи «мобинга», спасаясь дискредитации.
Термин «мобинг» законодателю неизвестен, так как в противном случае он должен был бы найти адекватное отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые в той или иной степени регламентируют социально-трудовые отношения. Рассмотрение сущности «мобинга» и его форм необходимо по объективным причинам. Объяснение этих причин двоякое.
Во-первых, данному социальному феномену соответствующее внимание уделено Европейской социальной хартией (пересмотренной). Российская Федерация подписала Европейскую социальную хартию *(1) , и в настоящее время идет работа, направленная на ратификацию упомянутого европейского правового акта. Следовательно, специалистам в области права и обществоведом необходимо учитывать данное обстоятельство, связанное с защитой прав человека и гражданина.
Во-вторых, все формы «мобинга» имеют место и на государственной гражданской службе. Общеизвестно, что трудовая деятельность в органах государственного аппарата управления по сути является разновидностью трудовых отношений, которые регламентируются соответствующими федеральными законами. Однако они не предусматривают норм и правил, направленных на защиту работников от «мобинга».
Феномен «мобинга» в сфере производственных (социально-трудовых) отношений ученые начали всесторонне изучать с момента выхода в свет во Франции в 1996 г. книги Хайнца Леймана «Мобинг — преследование на работе»*(2)
Исследования этого феномена, проведенные представителями различных наук, показали, что случаи морального преследования работников имеют место во всех организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность в реальном и бюджетном секторах экономики*(3)
То есть моральное преследование работника или группы работников может быть развернуто в любом «производственном» коллективе, включая организацию в целом.
Как правило, «мобингу» подвергаются прежде всего представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, а также лица, обладающие признаками физических или психологических дефектов и отклонений*(4)
Кроме того, моральное преследование может возникать на почве гендерных отношений.
Рассматриваемое явление современной социальной действительности не относится к категории отдельных, случайных действий, направленных против одного работника или группы работников. «Мобинг» — это длительный процесс, который управляем, целенаправлен, а объект (работник или группа работников), подвергающийся нападению, ощущает его проявление ежедневно или с периодическим постоянством.
Последствия «мобинга» отрицательно сказываются не только на объекте морального преследования, но и на деятельности самой организации, где это социальное явление имеет место. Так, «мобинг» ведет к отчуждению работников, усилению текучести кадров, отравлению психологического климата, что влияет на результаты деятельности как структурных подразделений, так и организации в целом.
Общество должно принимать адекватные меры по предупреждению «мобинга», поскольку развернутое моральное преследование несет в себе агрессию, направленную на унижение чести и достоинства человека и гражданина. В результате систематического морального давления происходит частичная, а иногда и полная утрата работником или группой работников трудоспособности. Порой отмечаются даже случаи суицида.
Чтобы бороться с «мобингом», необходимо знать, кто на практике осуществляет моральное преследование работника или группы работников.
Выяснилось, что «мобинг» может выступать как в качестве орудия борьбы менеджмента (администрации) с работником или группой работников, так и быть связанным с действиями, направленными на объект, со стороны других сотрудников, занятых в данной организации.
Установлено, что «мобинг» как явление, присущее системе производственных (социально-трудовых) отношений, имеет различные векторы направления — вертикальный и горизонтальный. Источником «мобинга» может быть личность, группа людей, а также институты, предназначением которых является регулирование производственных (социально-трудовых) отношений.
Российская практика осуществления управленческого консультирования позволяет утверждать, что на государственной службе кроме вертикального и горизонтального «мобинга» имеет место и институциональный «мобинг». Под этим понимается моральное преследования работников, в ходе которого используются такие институты, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров*(5)
Ситуацию, при которой объект нападения пытается сдержать натиск тех, кто осуществляет «мобинг», можно квалифицировать как латентный конфликт. Из латентной стадии конфликт со временем может перейти в стадию открытого конфликта.
Нет необходимости перечислять условия данного перехода. Более важно, на наш взгляд, уделить внимание конфликтному потенциалу, предшествующему началу морального преследования работника или группы работников.
Социально-трудовые отношения обладают конфликтным потенциалом нарастания морального преследования работников при условии, если:
— при найме работником не были оговорены и формализованы в трудовом договоре (контракте) вопросы признания достоинства человека и защиты этого достоинства;
— при найме работник попадает в организацию, где нет института обсуждения взаимных проблем и обжалования действий должностных лиц;
— доступ к институтам, которые регулируют эту область отношений и приспосабливают ее к новым условиям, затруднен или вовсе не доступен;
— установившиеся правила игры и нормы поведения персонала не равны, т.е. в их изложении и применении проскальзывает дискриминация;
— правила, касающиеся различных интересов двух сторон взаимодействия — нанимателя и работников, непрозрачны и вследствие этого существует проблема их легитимности;
— работники не ассоциированы в профсоюз или первичная профсоюзная организация только позиционирует себя в качестве защитника прав и интересов работников.
На практике побуждающие мотивы осуществления «мобинга» могут быть различными. Это может быть сознательная или бессознательная неприязнь к объекту морального преследования, корни которой уходят в культуру, воспитание, психологию личности и социальной группы; столкновение интересов, борьба за обладание ресурсами и властью; половой инстинкт и сексуальная патология. Также это может быть прямое или редуцированное желание администрации приструнить, «поставить на место» строптивого работника, а порой причиной выступает противоречивость интересов работника и представителей нанимателя (работодателя).
Ярким примером «мобинга» как элемента социального конфликта служат случаи, в которых выявлено противоречие между интересами работников и интересами представителей нанимателя (работодателя). К таким случаям относятся ситуации по проблемам обеспечения: занятости работников, права работников на достойные условия труда, права работников на карьерный рост (продвижение по службе).
Если говорить о ситуациях, связанных с проблемами обеспечения занятости работников, то администрация самостоятельно или при посредстве лояльных работников, как правило, ведет «мобинг» против конкретных индивидуумов в тех случаях, когда у нее нет достаточных юридических оснований для их перевода или увольнения из организации. Анализ подобных ситуаций позволяет утверждать, что здесь можно говорить об инструментальной агрессии по отношению к работникам*(6)
Следует отметить, что необходимо подразделять «мобинг» на неосознанное преследование, осознанное преследование и управляемое преследование.
«Мобинг» — это действия в среде межличностных отношений и групповых отношений, т.е. осуществление агрессии по схеме «индивидуум — индивидуум», «индивидуум — социальная группа» или «социальная группа — индивидуум». При этом выдавливание из профессиональной группы определенного человека может быть неосознанным и осознанным, а также управляемым.
Более агрессивным следует считать управляемый «мобинг», т.е. осуществление морального преследования с целью выполнения негласных установок администрации или преследование, осуществляемое непосредственно должностными лицами, представляющими интересы нанимателя (работодателя).
Если речь идет об управляемом «мобинге», то агрессия против работника или группы работников может протекать по схемам:
— «индивидуум — индивидуум», т.е. «нападающий — атакуемый»;
— «социальная группа — индивидуум», т.е. «нападающие — атакуемый»;
— «институт — индивидуум», т.е. место «нападающего» занимает соответствующий институт.
Ясно, что схема «институт — индивидуум» условна, поскольку мобинг осуществляется при помощи определенной организации или ее структурного подразделения, а в качестве непосредственных «нападающих» выступают уполномоченные должностные лица.
Управляемый «мобинг» — это воздействие на определенного работника (реже на группу) с целью разрушения его личности, а также утверждения или подтверждения собственной власти.

Пример из практики N 1
В структурном подразделении одного органа федеральной исполнительной власти возник межличностный конфликт между гражданскими служащими, занимающими различные должности. В качестве «нападающего» выступил заместитель руководителя структурного подразделения. В качестве объекта нападения — руководитель одного из отделов, входящего в данные подразделения. Ситуация приняла характер управляемого «мобинга», поскольку начальники других отделов, также входящих в состав данного структурного подразделения, стали непосредственными участниками морального преследования неугодного сотрудника. Конфликт был завершен только благодаря рациональному решению — переводу научного администратора в другое структурное подразделение внутри того же органа федеральной исполнительной власти.

Управляемый «мобинг» может быть, как ни странно, элементом политики организации по отношению к персоналу. Кроме того, он может выполнять функцию по решению проблемы увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

Пример из практики N 2
В структурном подразделении одного из органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации должна была пройти аттестация гражданских служащих. В качестве независимого эксперта в состав аттестационной комиссии был включен гражданин К*(7)
В ходе проведения заседаний данной комиссии представители нанимателя демонстрировали по отношению к отдельным гражданским служащим открытую агрессию. Это означает, что некоторым гражданским служащим задавались вопросы провокационного характера, а также вопросы, не имеющие никакого отношения к основной цели аттестации — определению квалификации и опыта работников, необходимых для замещения определенных должностей гражданской службы. Через определенный период времени независимый эксперт К получил повестку в суд, который рассматривал дело о неправомерном сокращении гражданского служащего, ранее прошедшего аттестацию. Среди прочих оснований для обжалования своего увольнения гражданский служащий указал предвзятое решение аттестационной комиссии, вынесенное в обстановке морального преследования. Таким образом, скрытый конфликт и «мобинг» как его элемент стали предметом рассмотрения судом уже открытого конфликта.

В настоящее время формы «мобинга» известны, но афишировать их не принято. Отчасти такое положение дела вызвано тем, что существует опасность распространения «мобинга» как вирусной болезни. Несмотря на такую опасность, представим определенный перечень этих форм. Данный перечень следует считать открытым; в него входят:
— вербальная агрессия (например, провокационные вопросы; лживые утверждения; утверждения, построенные на оценке характера личности и его частной жизни человека; открыто высказываемые сомнения по поводу профессионализма и компетентности работника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к аргументам, высказанным работником; безосновательное обвинение в чем-либо и т.д.);
— вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;
— постоянное ведение дискуссии с работником с целью демонстрации своего должностного статуса, а также своего превосходства (например, грубое и надменное прерывание подчиненного, а также выражение своего несогласия прежде, чем работник выскажет собственную мысль или сформулирует точку зрения; акцентирование внимание на тех моментах, которые можно каким-то образом использовать против работника; попирание объективных и обоснованных аргументов и доводов и др.);
— действия, выражающие неприязнь по отношению к личности (например, бойкот со стороны сослуживцев, размещение на рабочем месте работника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур, изображающих работника, и т.д.);
— вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями в адрес работника, которые призваны унизить личность или спровоцировать на ответное хамское поведение;
— демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
— специальное поторапливание выполнения работником поручений или специальная медлительность в принятии решений, касающихся заданий, ранее порученных и выполненных работником;
— непредоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
— бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в периодическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;
— безосновательное изменение размера заработной платы работника и игнорирование притязаний работника на получение разъяснения по данному вопросу;
— перемещение рабочего места работника с целью приведения его в состояние морального угнетения;
— намеренное распространение ложной информации и слухов, касающихся работника;
— рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к такому юридическому факту, как наложение на работника дисциплинарного взыскания;
— действия, направленные против работника и квалифицируемые как сексуальное домогательство.
Вернемся к рассмотрению проблемы предупреждения «мобинга» посредством нормативного регулирования социально-трудовых отношений в рамках международного сообщества.
Обратим внимание на ст. 26 части I Европейской социальной хартии (пересмотренной). Этой статьей предусмотрено: «Все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности»*(8)
Совет Европы (далее — СЕ) подчеркивает обязанность государств-участников содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры по защите работников от такого поведения*(9)
В этом же нормативно-правовом международном акте существует призыв государств — участников СЕ к ограждению работников от сексуальных домогательств, которые в сущности могут быть формой «мобинга».
Посредством централизованного и локального законотворчества могут быть предусмотрены меры ответственности работников, должностных лиц, которые осуществляют моральное преследование определенного индивидуума или социальной группы. В свою очередь в организациях реального и бюджетного секторов экономики система управления персоналом должна отвечать требованиям теории менеджмента. Это означает, что в функции структурных подразделений, предназначенных для управления персоналом, т.е. кадровых служб, должно входить управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера.
Принятие в централизованном порядке норм и правил, содействующих предупреждению «мобинга», на практике означало бы стремление органов власти обеспечить надлежащим образом конституционную норму об охране государством достоинства личности (ст. 21 Конституция РФ).
Социальная действительность такова, что для изменения норм и правил, предусмотренных трудовым законодательством и Федеральным законом «О государственной гражданской службе», необходим достаточно большой промежуток времени. В этой связи, как представляется, следует подумать о мерах, направленных на предупреждение «мобинга», непосредственно в организациях, осуществляющих свою уставную деятельность в современных условиях.
Данные меры, вероятно, должны носить комплексный характер и могут представлять следующий ряд действий:
1. Разработка и утверждение локальным нормативным правовым актом или внесение в действующий коллективный договор положения об этике поведения, которым среди прочего предусматривались бы:
запреты:
— на нецивилизованное, хамское поведение вышестоящих должностных лиц по отношению к подчиненным и нижестоящим должностным лицам;
— на умышленные действия и подстрекательство к таким действиям, которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство работника или подчиненного, а также нанести работнику моральную или психологическую травму;
— на содействие конкурентной борьбе в продвижении по службе посредством применения различных форм «мобинга»;
правила:
— досрочной ротации должных лиц, совершающих, допускающих и не пресекающих «мобинг»;
— учета аттестационной (конкурсной) комиссией участия (неучастия) работника в моральном преследовании кого-либо, если в период между предыдущей и проводимой аттестацией были зафиксированы случаи «мобинга»;
— материального поощрения должных лиц, за создание в структурном подразделении стабильных и благородных отношений.
2. Изменение сущности деятельности кадровых служб, в функциональные обязанности которых должно быть включено управление социальными конфликтами (межличностными и межгрупповыми) в широком смысле этого термина.
3. Создание необходимых условий для возможности каждого из работников обжаловать действия (бездействие) должностных лиц в случаях мнимого или действительного морального преследования индивидуума или социальной группы. На практике вопрос существования «мобинга» должен рассматриваться как в административном порядке, так и в порядке разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов.
4. Введение в практику контроля за состоянием социально-психологического климата в структурных подразделениях и организации в целом.
5. Осуществление пропаганды гуманизации социально-трудовых отношений и поощрения профессиональных групп, в которых гармоничные отношения способствуют решению уставных задач организации.
Итак, по существу любые меры, направленные на предупреждение «мобинга» направлены на предупреждение социального конфликта.
На наш взгляд, проблема предупреждения «мобинга» в современной России актуальна и должна найти адекватную оценку как в обществе в целом, так и в его отдельных секторах и институтах.

А.В. Соловьев,
кандидат политических наук, доцент кафедры труда и социальной
политики Российской академии государственной службы (РАГС)

«Гражданин и право», N 12, декабрь 2007 г.

————————————————————————-
*(1) См.: Распоряжение Президента РФ от 12 мая 2000 г. N 151-рп «О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)» // СЗ РФ. 2000. N 20. Ст. 2118.
*(2) См.: Leymann H. Mobbing — la persecution au travail. Paris, 1996.
*(3) В актах международного трудового права используется выражение «предприятия как государственного, так и частного сектора экономики».
*(4) См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М., 1999. С. 183.
*(5) См. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе» (ст. 48, 49, 69, 70).
*(6) Подробнее об инструментальной агрессии см.: Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2000.
*(7) Основанием для включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов является норма ч. 10 ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе».
*(8) См.: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 652.
*(9) См.: Пересмотренная Европейская социальная хартия. Страсбург, 1999. С. 39.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит