» Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


21.03.2010

В условиях формирования рыночных отношений коренным образом меняются сложившиеся правовые связи между основными субъектами трудовых отношений — работником и работодателем. При этом главный уклон законодателя при реформировании трудового законодательства направлен на усиление правового положения именно работодателя (а не работника).
Как известно, ст. 81 ТК РФ увеличила число оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Появились новые основания, которые представляют дополнительные возможности работодателю для расправы с неугодным работником. Например, за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей — п. 6 пп. «в»; за нарушение работником требований по охране труда — п. 6 пп. «д». В результате работодатель, разработав соответствующее Положение о служебной тайне, может закрепить в трудовом договоре с работником обязанность ее хранить.
Как известно, бывший КЗоТ РФ в качестве его основной задачи ставил всемерную охрану трудовых прав работников (ч. 2 ст. 1 КЗоТ РФ).
Новый же Трудовой кодекс закрепляет, что основной целью трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Таким образом, официально изменив направление развития трудового законодательства, Трудовой кодекс РФ положил начало всемерному наступлению на права работников в сфере труда. Справедливости ради следует сказать, что уже в период перехода к рынку (с 1993 по 2000 гг.) наметилась определенная тенденция к сворачиванию прав работника в трудовых отношениях. Уже в этот период беспрецедентный рост приобрели массовые нарушения социально-трудовых прав работников. При этом заключаемые трудовые договоры нередко носили формальный характер и заключались на условиях, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Зачастую работодатели навязывали работникам срочные трудовые договоры либо гражданско-правовые договоры, лишающие работников защиты нормами трудового законодательства. В одностороннем порядке работодателями изменялись существенные условия трудового договора, происходили принудительные переводы работников на режим неполного рабочего времени, работодатели отправляли работников в отпуска без сохранения заработной платы (или лишь с частичной их оплатой). Нарушались сроки выплаты заработной платы, оплаты отпусков, выплаты выходных пособий и окончательного расчета при увольнении. Под предлогами изменения формы собственности, реструктуризации, реорганизации и банкротства осуществлялись массовые увольнения работников вопреки действующему законодательству*(1).
Вместе с тем, если до принятия ТК РФ указанные явления происходили в нарушение норм законодательства, то в современных условиях многие из подобных нарушений стали легитимными. Дело в том, что ТК РФ значительно расширил права работодателя, ущемив при этом права работника.
Так, например, Кодекс предоставил расширенные права работодателю по заключению срочных трудовых договоров. Как известно, право на заключение таких договоров разрешается лишь в случаях, когда по характеру выполняемой работы или условий ее выполнения невозможно заключить договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Однако ст. 59 ТК РФ разрешает заключать трудовой договор также и без учета указанных факторов (например, с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания-20 работников), пенсионерами по возрасту, совместителями, работниками, обучающимися по дневным формам обучения и т.д.). Как видно, список таких работников, выходящих за пределы заявленного законодателем правила заключения срочных трудовых договоров, достаточно широк. Более того, работодатель зачастую применяет указанную норму и к отношениям, которые изначально возникли на неопределенный срок. При этом работодатель не увольняет работника, а просто вынуждает его перезаключить трудовой договор из бессрочного в срочный. Когда же срок измененного договора истекает, работодатель увольняет работника по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора). Обиднее всего то, что и суды при рассмотрении подобных дел признают увольнение правомерным и отказывают работнику в восстановлении на работе.
Как известно, ст. 81 ТК РФ увеличила число оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Появились новые основания, которые представляют дополнительные возможности работодателю для расправы с неугодным работником (например за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей — п. 6 пп. «в»; за нарушение работником требований по охране труда — п. 6 пп. «д»). В результате работодатель может, разработав соответствующее Положение о служебной тайне, закрепить в трудовом договоре с работником обязанность ее хранить, а в случае разглашения каких-либо сведений, составляющих указанную тайну, уволить работника по соответствующему основанию. Необходимо учитывать, что поскольку законом не установлено, какие сведения могут составлять служебную тайну, то работодатель может включить в Положение о такой тайне любые из них, ставшие известными работнику при исполнении трудовых обязанностей (в том числе и о размере получаемой им заработной платы).
Существенно изменилось и законодательство о материальной ответственности работника. Статья 243 ТК РФ расширила перечень случаев полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (в том числе за причинение ущерба в результате совершения административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом — п. 6 ст. 243 ТК РФ; разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) — п. 7 ст. 243 ТК РФ). Законодатель значительно расширил и перечень должностей работников, с которыми разрешается заключение договоров о полной материальной ответственности.
Продолжил линию законодателя Пленум Верховного Суда РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»*(2).
Если ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64), то, в соответствии с указанным постановлением Пленума Верховного Суда РФ, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя.
Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения*(3). Следовательно, если у работодателя имеется вакантная должность, то он всегда может отказать любому работнику, который хотел бы ее занять (даже если он отвечает всем необходимым квалификационным и иным требованиям, указанным в должностной инструкции по данной вакантной должности).
Далее, п. 27 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ устанавливает, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам, в случае расторжения с ними трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Закрепив такое положение, Пленум тем самым предоставил работодателю право увольнять работника без соблюдения указанных процедур, если работник не предупредил работодателя о том, что он болен или является членом профсоюза (в том числе руководителем выборного профсоюзного органа). Однако закон не устанавливает обязанности работника немедленно извещать работодателя о наступлении временной нетрудоспособности. Более того, Пленум Верховного Суда РФ не учитывает, что причины неуведомления работником работодателя могут быть различными (в том числе случаи, когда работник помещен в стационар лечебного учреждения или если он проживает один и не имеет возможности своевременно сообщить работодателю о своей болезни). Представляется совершенно очевидным, что если причины неуведомления являются уважительными, то рассматривать это как злоупотребление правом со стороны работника будет неправомерным.
Однако неточность формулировки названного положения Постановления дает возможность судам трактовать его в пользу работодателя. Точно также, как и в случаях, когда работник не уведомил работодателя о том, что он является членом профсоюза или руководителем выборного профсоюзного органа. Можно ли признать, что со стороны работника произошло злоупотребление правом? Ведь о том, что он является членом профсоюза, работодатель знает (даже если профсоюзный орган сам об этом не известил работодателя), поскольку бухгалтерией работодателя производятся ежемесячные удержания профсоюзных взносов работника из его заработной платы.
Таким образом, Пленум Верховного Суда РФ предоставил работодателю право пренебрегать его обязанностью соблюдать действующее законодательство при увольнении работника (несмотря на то, что он имеет соответствующий штат специальных работников, которые должны знать нормы права, — юристы, бухгалтера, работники кадровой службы и т.д.). По мнению же Верховного Суда РФ, трудовое законодательство работник должен знать лучше, чем работодатель, и своевременно напоминать ему о том, он может своими неправомерными действиями нарушить закон. В противном случае действия работника будут расценены судом как злоупотребление правом, и его иск будет отстранен.
Работодатель же, пользуясь указанной возможностью, предоставленной ему Верховным Судом РФ, допускает нарушения трудового законодательства и увольняет работников. Когда же последний обращается в суд, то районные (городские) суды, поддерживая позицию Верховного Суда РФ, отказывают в удовлетворении исковых требований.
Таким образом, в результате целенаправленных действий государства, законодателя, всей судебной системы и правоприменителя (работодателя), по существу растоптано право работника на труд, закрепленное в Конституции РФ.
Особенно наглядно это явление просматривается при увольнении работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим, например, увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Законодатель, как известно, устанавливает строгий порядок увольнения по данному основанию, несоблюдение которого ранее всегда влекло за собой восстановление уволенного работника, взыскание заработка за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Сегодня при рассмотрении судами дел данной категории наблюдается обратная картина: если работодатель выполнил хотя бы одно из условий увольнения по этому основанию, то работник признается правомерно уволенным.
В чем же дело? Разве законодатель облегчил порядок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ? Конечно, нет, однако с помощью неполноты его требований по неукоснительному соблюдению порядка указанного увольнения правоприменителю (работодателю) предоставляется возможность зачастую пренебречь законом или истолковать его в свою пользу. Суд же, рассматривая данное дело и пользуясь подсказками постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. и собственным пониманием закона, отказывает работнику в иске.
Так, например, в соответствии со ст. 82 ТК РФ, «работодатель должен поставить в известность о предстоящем сокращении численности (штата) выборный орган первичной профсоюзной организации (не позднее чем за 2 месяца, а о массовом сокращении — не позднее чем за 3 месяца)». На практике работодатель, не уведомивший об этом профсоюзный орган, оправдывает свои действия (при рассмотрении спора в суде) тем, что работник не поставил его в известность о том, что он член профсоюза или что такой орган есть в организации (что само по себе абсурдно). Однако Пленум Верховного Суда РФ не считает это нарушением закона. Умолчание же об этом работника расценивается как злоупотребление правом с последующим отказом в удовлетворении исковых требований.
Далее, работник должен быть поставлен в известность о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца письменно, под расписку (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем, если работник отказывается от подписи под таким уведомлением, работодатель должен составить акт за подписью не менее двух незаинтересованных свидетелей. Однако на практике это требование законодателя пренебрегается работодателем. Он зачастую не уведомляет работника вовсе. При этом к моменту рассмотрения дела в суде составляется задним числом акт, который подписывается двумя работниками организации. Если указанных свидетелей и вызывают в суд, то они дают показания о том, что работнику предлагалось подписать письменное уведомление об увольнении и он отказался это сделать. Давая такие показания, лжесвидетели не могут поступить иначе, поскольку они продолжают работать у данного работодателя и заинтересованы в продолжении трудовых отношений.
Своей интерпретации подвергается всеми правоприменителями (включая суды) и положение законодателя о необходимости предложения работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, установленной ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ в анализируемом постановлении дает следующее истолкование этого положения Закона: «работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».
Суды, применяя эту норму, считают, что работодатель обязан предложить работнику лишь вакантную должность, примерно равную занимаемой им перед сокращением. При этом если имеющаяся вакантная должность (хотя и соответствующая квалификации и опыту работы работника) хотя бы чуть выше занимаемой работником, то работодатель лишь вправе, но не обязан предложить ее высвобождаемому работнику. Что касается нижеоплачиваемой работы, то правоприменители (в том числе суды) считают, что ее вовсе не обязательно предлагать, и если работник на суде будет утверждать, что ему не предлагались нижеоплачиваемые должности, то его действия расцениваются как злоупотребление правом, поскольку предполагается, что работник никогда не может дать согласие на нижеоплачиваемую работу.
Собственной версии стали придерживаться суды и при рассмотрении вопроса о доказательствах предложения вакантных должностей. Если ранее таковыми считались письменные предложения (уведомления) об имеющихся должностях, подписанные работником (или соответствующие акты, подписанные незаинтересованными свидетелями), то сегодня суд может принять как доказательство однократное письменное уведомление работника о том, что все вакантные должности (по мере их возникновения) будут предлагаться всем работникам путем вывешивания на доске объявлений в отделе кадров. Таким образом, работник самостоятельно должен ежедневно заходить в отдел кадров и знакомиться с вакантными должностями. Суд в данном случае полагает, что работодатель выполнил требование ст. 180 ТК РФ.
Своеобразно решается судами и вопрос об определении предпочтения на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ.
Трудовой кодекс, как известно, и без того резко сузил круг лиц, имеющих право на предпочтение, однако и те основания, которые остались, подвергаются на практике особой интерпретации. Так, как известно, предпочтение отдается семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). Суды при этом под семейными признают только лиц, состоящих в браке или в разводе, а также матерей-одиночек и имеющих на своем иждивении несовершеннолетних детей или (и) другого супруга. Иными словами, дети старше восемнадцати лет (кроме случаев, когда они являются инвалидами) не признаются иждивенцами, так как считаются трудоспособными. Далее в случае, если совершеннолетний ребенок имеет нетрудоспособных родителей, то суды считают его не имеющим самостоятельной семьи, поэтому право на предпочтение, в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, он не имеет. Никакие другие родственники, проживающие с работником, при этом не учитываются.
Наконец, учет мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника, являющегося членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Как известно, эта норма носит чисто формальный характер, поскольку, во-первых, независимо от такого мнения работодатель может принять решение об увольнении работника в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Во-вторых, сроки, установленные законом для запроса мнения, в отличие от практики, существовавшей до 2002 г., довольно часто пренебрегаются судами, и их нарушение уже не влечет за собой восстановление работника. Суд в таких случаях, как правило, лишь переносит дату увольнения на 10 дней, а в остальной части исковых требований отказывает.
Таким образом, как следует из проведенного нами анализа практики применения судами трудового законодательства по спорам об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ (с подачи Верховного Суда РФ), мы наблюдаем, с одной стороны, явное пренебрежение судами действующим законодательством, с другой, — свободное субъективное толкование его норм, исходя из интересов работодателя. Следует добавить, что подобная картина наблюдается практически и по всем другим основаниям увольнения работника по инициативе работодателя.
Приведенные нами примеры основаны исключительно на личной адвокатской практике автора. Убеждена в том, что и другие адвокаты по трудовым спорам также смогли бы привести не менее яркие примеры нарушений прав работников из своей практики при применении судами законодательства о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Складывающаяся ситуация может в самое ближайшее время спровоцировать резкий скачок безработицы. Действующее законодательство о занятости населения и денежные ресурсы России, как известно, сегодня не готовы к такому развитию событий.
По нашему мнению, выход из создавшегося положения может быть найден путем законодательного установления порядка увольнения работников по каждому из оснований, указанных в законе по инициативе работодателя. При нарушении хотя бы одного из них увольнение работника должно считаться незаконным с последующим его восстановлением.
Далее, необходимо пересмотреть законодательство о подсудности трудовых дел. Положение ст. 28 ГПК РФ, в соответствии с которым трудовые споры рассматриваются по месту нахождения ответчика, не способствует объективному рассмотрению дел. Объясняется это, прежде всего, тем, что работодатели (ответчики), находясь постоянно на территории суда, рассматривающего трудовые споры нанятых ими работников, вольно или невольно вступают в определенные личностные отношения с судьями. Для того, чтобы избежать субъективизма в решении трудовых споров, законодатель должен внести соответствующие изменения в ГПК РФ и указать, что все трудовые споры должны рассматриваться по месту нахождения истца.
Вместе с тем, в условиях рынка необходимо поддержать и добросовестных работодателей, которые не могут сработаться с работниками по личным мотивам. Как правило, в таких случаях работодатель пытается найти основание для его увольнения, однако (зачастую) либо его не находит, либо пытается предложить работнику уволиться по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Работник, как правило, отказывается от этого, что вызывает гнев работодателя. Последний начинает ждать повод для увольнения работника уже за нарушение трудовой дисциплины.
В связи с изложенным представляется, что настала необходимость включить в Трудовой кодекс РФ статью, предусматривающую возможность увольнения работника в связи с принятием решения работодателя о досрочном прекращении трудового договора с обязательной выплатой компенсации в размере не менее шестимесячного среднего заработка работника (аналог п. 2 ст. 278 ТК РФ).
Такое основание для увольнения должно считаться уважительной причиной и не может повлечь за собой какого-либо уменьшения размера пособия по безработице. Непрерывный стаж работника при этом не должен прерываться (как минимум) в течение шести месяцев после увольнения.
По нашему мнению, введение в ТК РФ подобного основания для увольнения поможет избежать большое число трудовых конфликтов, а работник и работодатель научатся шире использовать мирные способы регулирования своих отношений.

М. Буянова,
д.ю.н., профессор кафедры трудового права
и права социального обеспечения Московской
государственной юридической академии

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 9, сентябрь 2006 г.

————————————————————————-
*(1) См. Постановление Исполнительного Комитета Генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации от 17 сентября 1997 г. / Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов. М., 1998. Выпуск 5 У. С. 252.
*(2) «Бюллетень Верховного Суда РФ». 2004. N 6.
*(3) П. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит