» Принципы построения системы долгосрочного вознаграждения руководителей предприятий


Принципы построения системы долгосрочного вознаграждения руководителей предприятий


21.03.2010

В настоящее время наблюдается отчетливая тенденция к расширению круга участников различных долгосрочных программ вознаграждения. Сегодня участниками таких программ стремятся стать не только руководители высшего звена, но и среднего и даже первого звена, а в некоторых организациях даже рядовые работники могут участвовать в таких программах.
Программы долгосрочного вознаграждения разрабатываются для стимулирования руководителей предприятий за достижение долгосрочных целей или реализацию программ, требующих больше года для своего осуществления. Данные программы стимулируют закрепление руководящих кадров в организации, поскольку перспектива потери вознаграждения при увольнении привязывает руководителя к своему рабочему месту.
Цели долгосрочных вознаграждений:
1. Стимулирование заинтересованности руководителей в достижении компанией высоких конечных результатов на долгосрочную перспективу (от трех лет);
2. Закрепление лучших руководителей в компании;
3. Стимулирование руководителей к принятию риска. Если вознаграждение руководителя напрямую будет связано с выгодами, которые получит предприятие от какого-либо решения (действия) руководителя, то это сделает его более раскованным и амбициозным.
Программы долгосрочного вознаграждения отличаются от программ текущего премирования по нескольким параметрам:
1) срок действия (срок текущего премирования — квартал, год; срок долгосрочного премирования — от трех лет);
2) оцениваемые показатели деятельности (по текущему — личные показатели, например, производительность труда; по долгосрочному — показатели компании в целом, например, прирост собственного капитала);
3) стратегия применения (по текущему премированию — процент от выручки (прибыли); по долгосрочному — доля собственного капитала предприятия).
Считается престижным иметь акции предприятий. Это создает менталитет собственника компании у руководителя.
В настоящее время становится распространение таких долгосрочных программ как опционы и «золотые парашюты».
Опционы на приобретение акций повышают конкурентоспособность компании на рынке труда. Опционы сохраняют свое стимулирующее воздействие на протяжении всего срока до момента исполнения. Поскольку сумма по опциону выплачивается в конце опциона, то это способствует закреплению руководителей на предприятии. Ожидая большую выгоду по исполнению опциона, работник отказывается от продажи акций, так как сумма полученная от продажи во много раз может быть меньше от конечной суммы полученной через несколько лет в момент исполнения.
Исследование рынка труда выявило возможности внедрения и желание руководителей опробовать программу долгосрочного премирования на основе опционного контракта. Предприятия могут предоставлять своим руководителям опционы на покупку на основании Федерального Закона «О рынке ценных бумаг» от 22 апреля 1996 г.; Гражданского кодекса Российской Федерации.
Опционный контракт обладает рядом преимуществ:
1) опционы просты для понимания и не требуют разработки сложной системы показателей оценки работы руководителя;
2) опционы стимулируют руководителей добиваться роста рыночной цены акций и одновременно позволяют организации экономить наличные средства (можно квартальную или годовую прибыль направить на развитие компании, и тем самым, в будущем увеличить в несколько раз долю выплат по акциям).
Опционные программы дают руководителю возможность накапливать определенные средства в акциях своей компании. Опцион на право приобретения акций — соглашение о том, что руководитель имеет право приобрести в течение установленного периода определенное количество акций компании по установленной цене. Последняя, как правило, равна рыночной стоимости акций на момент выдачи опциона, но может, как превышать ее (премиум — опцион), так и быть ниже (опцион со скидкой). Цель опциона — мотивировать руководителя на рост стоимости компании, а соответственно и на рост стоимости имущества акционеров, а также удержание высококвалифицированных и амбициозных руководителей в компании.
Существенными условиями опционного контракта, заключаемого с руководителем (работником) являются:
количество акций,
цена акции;
период времени опционного контракта.
Цена опциона — это твердо установленная цена за акцию и называется ценой исполнения опциона.
Период времени опционного контракта — это твердо установленный момент времени для покупки или продажи акций и называется временем (сроком) исполнения или датой исполнения.
Оптимальный срок исполнения по опционному контракту равен 3-5 лет. Однако на наш взгляд срок исполнения уместно связать с отраслью, в которой функционирует предприятие.
Для удержания руководителя в компании при использовании опционного контракта можно применять различные модели. Самые распространенными являются:
1) модель Блэка — Шоулза;
2) номинальная стоимость опциона определяется кратной к окладу руководителя;
3) на предоставление опционов выделяется фиксированный процент акционерного капитала;
4) размер пакета акций определяется произвольно решением собственников предприятия.
По первому методу количество акций в пакете зависит от текущей стоимости акций, рассчитанной по модели Блэка — Шоулза.
Номинальная величина заемного капитала составляет D, и он погашается (возвращается кредиторам) через период Т. Кредиторами здесь выступают руководители предприятия. Заемный капитал обеспечивается активами предприятия (зданием, оборудованием и прочее). Предприятие не может быть признано банкротом до истечения срока погашения заемного капитала.

S + P = B + C,

где S — стоимость собственности предприятия;
P — стоимость акций;
B — стоимость опциона на право продажи;
C — стоимость опциона на право покупки облигации.

S = max{0,V — B},

где V — общая рыночная стоимость предприятия.
Последнее уравнение означает, что стоимость собственности равняется стоимости предприятия за вычетом стоимости долга — заемного капитала. Акции S выступают в роли опциона, дающего право на покупку фирмы по цене D чрез время Т.
Если стоимость предприятия V снижается и становится меньше стоимости долга D, то стоимость собственности (акций) уменьшается до нуля. Если же стоимость предприятия превышает стоимость долга D, то стоимость собственности (ST) равна:

ST = VT — D

Так как стоимость предприятия (V) постоянно колеблется и курс акций также подвержен колебаниям, можно заменить в уравнении стоимость собственности (S) на стоимость предприятия (V) и опцион на покупку (С) на стоимость акций (ST), тогда получим:

V + P = B + S, V = (B — P) + S

Акции S здесь выступают в роли опционов на право покупки предприятия по цене D.
Правая часть формулы состоит из двух членов: собственности S, представляющей собой опцион на право покупки предприятия, и заемного капитала (B-P). Заемный капитал является рисковым вложением денег: в случае VT < D кредиторы получат только VT, а не D. Член уравнения (B — P) выступает приведенной стоимостью безрискового заемного капитала: стоимостью долга за вычетом стоимости Европейского опциона на право продажи долга в момент времени Т по цене D. Под Европейским опционом понимаются опционы, которые могут быть исполнены только в определенный момент времени (американский опцион исполняется на протяжении определенного периода времени).
В момент времени Т кредиторы (руководители, работники) получат:

B — P = min{VT, D}

Если VT D, то стоимость опциона на право продажи равняется D — VT и кредиторы при реализации опциона имеют D за вычетом стоимости опциона D — VT. В итоге кредиторы получают VT.
В табл. 1 приведен доход собственников и кредиторов предприятия.

Таблица 1

Распределение дохода между собственниками и кредиторами

——————————————————————T———————————¬
¦ Владельцы капитала предприятия ¦ Доход ¦
¦ +—————-T—————+
¦ ¦ VT = D ¦
+——————————————————————+—————-+—————+
¦Собственники, обладающие опционом на право покупки S ¦ 0 ¦ VT — D ¦
+——————————————————————+—————-+—————+
¦Кредиторы, имеющие: ¦ ¦ ¦
+——————————————————————+—————-+—————+
¦безрисковый кредит D ¦ D ¦ D ¦
+——————————————————————+—————-+—————+
¦опцион на право продажи P ¦ — (D — VT) ¦ 0 ¦
+——————————————————————+—————-+—————+
¦Итого для кредиторов ¦ VT ¦ D ¦
+——————————————————————+—————-+—————+
¦Итого для акционеров и кредиторов ¦ VT ¦ VT ¦
L——————————————————————+—————-+—————-

Если руководитель увольняется до истечения срока исполнения опциона по собственному желанию или по причинам, не зависящим от предприятия, то он теряет право на опцион. Предприятие может использовать штрафные санкции или запрет на выкуп опциона в случае перехода руководителя на работу в конкурирующую компанию или фактов нелояльного отношения как меру предотвращения досрочных увольнений руководителей. Если прекращение трудовых отношений происходит из-за смерти, инвалидности или выхода руководителя на пенсию по возрасту, то компания вправе позволить выкупить опцион по утвержденной заранее схеме или даже досрочно. Примерные периоды исполнения опционов после истечения сроков их выкупа представлены в табл. 2.

Таблица 2

Примерные периоды исполнения опционов
после истечения сроков их выкупа

—————————————————————-T———————————-¬
¦ Причина прекращения трудового договора ¦ Периоды исполнения опционов ¦
¦ ¦ после истечения сроков их выкупа ¦
+—————————————————————+———————————-+
¦Смерть руководителя ¦1 год ¦
+—————————————————————+———————————-+
¦Инвалидность ¦1 год ¦
+—————————————————————+———————————-+
¦Выход на пенсию по возрасту ¦От 3 месяцев до сохранения прежней¦
¦ ¦схемы выкупа ¦
+—————————————————————+———————————-+
¦Увольнение по инициативе администрации при отсутствии претензий¦3 месяца ¦
¦к работнику ¦ ¦
+—————————————————————+———————————-+
¦Увольнение по собственному желанию ¦3 месяца ¦
L—————————————————————+————————————

Применение модели стоимости опционов позволяет сделать вывод о том, что увеличение рискованности инвестиции приводит к перераспределению стоимости предприятия в пользу держателей акций. Руководитель при применении модели стоимости опциона становится собственником предприятия. Опционный контракт позволяет руководителю реализовать свои рисковые проекты, то есть он стимулирует руководителя к принятию риска, реализации своего предпринимательского интереса по получению дохода от участия в бизнесе и тем самым позволяет удержать высококвалифицированных руководителей в компании. Однако есть ограничение опционной программы — по прошествии срока опциона руководитель имеет право на реализацию опциона только после окончания ограничительного срока. В случае негативного развития курса акций (когда, например, повышение курса акций по окончанию срока опциона было вызвано краткосрочными действиями) руководителю будет не выгодно реализовывать свой опцион, если курсовая цена окажется ниже опционной (рис. 1). При позитивном же развитии ограничительный срок всего лишь принудительное инвестирование руководителя в предприятие, и впоследствии руководитель реализует свой опцион.

Рисунок 1. «Ограничения собственников на реализацию опционов»

На предприятиях могут предусматриваться и другие ограничения, обозначенные в контракте руководителя, например, привязывание к индексам акций, условия изменения цены покупки по опциону и другие.

Пример 1
Допустим было определено 10 000 акций по цене 90 руб. за шт. на 1 января 2007 г., исходя из четырех вышеуказанных моделей, которые определяют количество акций, реализуемых руководителям. Рассмотрим два варианта: позитивное развитие и негативное развитие событий, связанных с ведением бизнеса.
Руководители реализовали свое право и купили 10 000 акций по цене 90 руб. за шт. = 900 000 руб.
При положительном развитии курс одной акции на 1 января 2008 г. составил 123 руб. за шт.
Следовательно, продав на рынке эти акции, руководители получат 1 230 000 руб. В этом случае, премия руководителей составит 1 230 000 — 900 000 = 330 000 руб.
Но может быть и негативное развитие событий. Например, при негативном развитии событий курс одной акции на 1 января 2008 г. составил 85 руб. за шт. В этом случае руководитель не будет реализовывать свое право и не станет продавать акции, т.к. его премия равна 0. (850 000 — 900 000 = — 50 000). Следовательно, он будет ждать роста курса акций. А так как он в этом заинтересован, то будет стремиться своими решения и действиями увеличить его. В связи с этим и выделяется период опциона равный то 3 до 5 лет.
Дополнительно или в случае, где внедрение системы опционов невозможно или затруднено по каким-либо причинам рекомендуется внедрять на предприятиях «золотые парашюты» для директоров предприятий как защиту от смены собственников или смены контроля над организацией. В нестандартизированном интервью руководители высказались, что ссылка на «золотые парашюты» в контракте будет действительно мотивировать их для эффективной работы на компанию. Руководителям предприятий не придется при таком условии в контакте задумываться о своем будущем в случае увольнения и отвлекаться на поиск источников заработка за пределами компании. «Золотой парашют» способствует концентрации внимания директора фирмы на управлении деятельностью компании.
«Парашютные» программы рекомендуется вводить в действие при наступлении следующих условий:
1) выплаты проводятся автоматически при условии смены собственника либо добровольного увольнения руководителя по любой причине после смены собственника;
2) выплаты проводятся при наличии двух условий — смена собственника и последующее увольнение руководителя предприятия по инициативе компании без уважительных причин (нарушение трудовой дисциплины или условий контракта с руководителем) или по инициативе самого руководителя по уважительным причинам;
3) выплаты проводят при наличии тех же условий, что и в предыдущем варианте, но директор предприятия имеет право в течении определенного периода после смены собственника (например, в течение двух месяцев по прошествии года с момента смены собственника) уволиться без объяснения причин.
В условиях российской экономики в «парашютный пакет» необходимо включать:
1) основной оклад;
2) премии по программе текущего премирования;
3) социальное обеспечение;
4) услуги по поиску новой работы;
5) досрочный выкуп опционов.
Все выплаты осуществляются в течение защищенного периода (предположительно от года до трех лет). Рассматривается две стратегии формирования «золотого парашюта»:
1) «золотой парашют» равен 1% текущей рыночной стоимости компании;
2) пакет «золотого парашюта» индивидуализируется и пункты, которые включаются в него, оговариваются с руководителем при заключении трудового контракта. Однако, пакет выплат по «золотым парашютам» должен сопоставляться с пороговым значением для определения суммы избыточных выплат (если он есть). В случае если часть выплат окажется избыточной, то расчет выплат рекомендуется определять по методу валовой суммы (заранее определенная сумма денежных средств, увеличенная на налог на доходы с физических лиц). По истечении срока трудового контракта и заключении нового валовая сумма «золотого парашюта» пересматривается (например, индексируется).

Пример 2
В соглашении о передаче контроля руководителю предприятия предусмотрено, что для расчета выплаты ему по «парашютной программе» будет выплачена сумма равная годовому окладу, ежеквартальным и годовым премиям.

Таблица 3

—————————————————————————————————¬
¦ Расчет «золотого парашюта» по методу валовой суммы ¦
+—————————————————————————T———————-+
¦ Показатели ¦ Сумма, тыс. руб. ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Расчет общей суммы выплат «золотого парашюта» ¦ ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Текущий оклад (годовой) ¦ 1 080 ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Средний размер премий, получаемых в течение года ¦ 216 ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Годовая премия ¦ 270 ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Общая сумма выплат «золотого парашюта» ¦ 1 566 ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Расчет порогового значения ¦ ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Налогооблагаемая заработная плата ¦ 1 220,4 ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Пороговое значение ¦ 1 220,4 ¦
+—————————————————————————+———————-+
¦Итого «золотой парашют» (общая сумма выплат «золотого парашюта» не¦ 1 566 ¦
¦превышает пороговое значение) ¦ ¦
L—————————————————————————+————————

Сравнивая с пороговым значением (1566 > 1220,4) получаем, что при наступлении вышерассмотренных условий руководителю будет выплачено по «золотому парашюту» 1 566 тыс. руб.
Для защиты на случай смены собственников руководителям среднего звена можно ввести на предприятии систему «серебряных парашютов». По своему содержанию и набору льгот система аналогична системе «золотых парашютов» для генеральных директоров предприятий. Отличие заключается в кратности выходных выплат базовому окладу.
В связи с этим, на предприятии должен создаваться фонд страхования.
Для всех уровней управления с целью удержания руководителей, в качестве долгосрочного вознаграждения в современных условиях развития можно рассмотреть и внедрение пенсионной программы.
Здесь также существует несколько стратегий:
1) заранее оговоренная сумма денежных средств перечисляется на индивидуальный пенсионный счет руководителя;
2) выплаты устанавливаются в процентах от средней заработной платы руководителя за определенный период времени;
3) вместо ежегодного повышения заработной платы на 3-10% компания ежемесячно будет переводить эти деньги на индивидуальный пенсионный счет руководителя.
Элемент удержания руководителя в организации состоит в условии, которое оговаривается в трудовом контракте. К примеру, может предусматриваться, что руководитель вправе распоряжаться данными денежными средствами по истечении одного года в размере 10%, через два года 20% начислений на пенсионном счете и так далее добавляя по 10 процентов ежегодно. Кроме того, руководитель вправе дополнительно перечислять некоторый процент от заработной платы самостоятельно на индивидуальный пенсионный счет. Если руководитель уволится из компании раньше оговоренного в трудовом контракте срока, то получит только накопившиеся на индивидуальном пенсионном счете средства без процентов, начисляемых компанией и составляющих значительную часть итоговой суммы.
Интерес к долгосрочному стимулированию руководителей на сегодняшний день велик. Так как собственники предприятий отошли уже от сиюминутного получения получения прибыли и нацелены на долгосрочное положительное развитие своего бизнеса, а это невозможно без соответствующего мотивирования руководителей предприятий.

Н.Ю. Ланда,
эксперт журнала «КБ»

«Консультант бухгалтера», N 12, декабрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит