» Социальные технологии в практической деятельности кадровых служб


Социальные технологии в практической деятельности кадровых служб


21.03.2010

Тенденции развития современного менеджмента свидетельствуют о том, что происходит изменение парадигмы управления: переход от технократически-рационального принципа управления к новым принципам управления организацией, использующим социальные факторы управления персоналом. использование социальных факторов в управлении организацией, в первую очередь, в управлении ее персоналом, привело к возникновению нового направления в менеджменте, получившему название социального менеджмента.

Одним из приоритетов развития России в новейшей исторический период является построение социально-ориентированной политико-экономической системы, что полностью соответствует тенденциям развития постиндустриальной цивилизации. Являясь одним из сегментов общества как в политико-экономическом, так и в социокультурном понимании, ОАО «Газпром» своевременно реагирует на быстротечные изменения в динамике развития России. Многообразие задач, нуждающихся в своевременном и эффективном решении, предполагает выработку комплексного подхода к их решению с учетом специфики конкретных областей применения социального регулирования. Инструментом реализации концепции социального менеджмента являются социальные технологии.
Использование тех или иных социальных технологий определяет эффективность социального управления, регулирования социальных процессов, устойчивость социальной организации и всего социального пространства. Важнейшей задачей социальных технологий является выявление закономерностей оптимальной самоорганизации и управления социально-экономическими процессами, использование их с целью создания благополучных условий жизнедеятельности людей.
Важнейшую роль в практической реализации социальных технологий играет работа кадровых служб, в чью задачу входит не только и не столько подбор, подготовка и контроль персонала, сколько весь взаимосвязанный комплекс вопросов социально-кадровой работы. Социальное благополучие и развитие является базисом экономического процветания, подтверждением чему служит устойчивое лидирующее положение ОАО «Газпром» в топливно-энергетическом комплексе и в экономике страны. Многолетнее уверенное развитие Общества в значительной степени обусловлено не только экономической, но и социальной мотивацией труда: успехами в области подбора и подготовки персонала и его социальной защищенностью. Но до сих пор все эти очень важные стороны работы служб по управлению персоналом решались достаточно разрозненно, т.е. каждая из перечисленных сфер деятельности существовала как бы сама по себе. Они были или совсем не связаны или незначительно связаны с другими смежными сферами деятельности. В настоящее время актуальной является задача комплексного, системного подхода к проблеме.
Необходимым условием для успешной реализации такого подхода является тщательная и теоретически обоснованная методология деятельности служб управления персоналом и социального развития в обозначенной сфере. При разработке и реализации социально-технологического подхода к управлению персоналом повышаются требования к уровню и качеству профессиональной подготовки всего персонала, так как от этого в значительной мере зависит успех проведения преобразований и их целесообразность. Затраты на повышение квалификации, профессиональную переподготовку сотрудников являются неизбежными, но оправданными и перспективными социальными инвестициями в развитие как внутрикорпоративного, так и национального экономического и культурного благополучия.

Актуальность и специфика социального управления

На рубеже XX-XXI веков происходит переход к информационному обществу, в котором, в отличие от господствующего в XX веке индустриального общества, ведущая роль будет принадлежать социальному управлению. Социальное управление функционирует в системе человеческих отношений и воздействует на общество в целом, на отдельные группы, коллективы, индивидуумы и направлено на их упорядочение, совершенствование и развитие — изменение или сохранение его характеристик, специфики. Приоритетом для системы социального управления является » человеческий фактор». Следовательно, знание людей, их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, их жизненных планов, о личностно значимых элементах жизни (социальной справедливости, правах и свободах человека, о его гражданском и профессиональном долге), других составляющих «человеческого фактора» — непременное условие успеха деятельности в системе социального управления.
Специфика социального управления заключается в необходимости комплексного подхода к кадровой работе, которая включает в себя: отбор и наем персонала; систему подготовки и аттестации персонала; многоуровневую систему повышения квалификации и профессионального образования; работу с резервом; социальную защиту (система медицинского и социального страхования); разработку и распределение социальных льгот; контроль и регулирование возрастных и социальных параметров персонала; высвобождение персонала; пенсионное обеспечение.

——————¬
———————-+ Среда внешняя +——————-¬
¦ L——T———- ¦
¦ Ў ¦
——+——¬ каналы ——————¬ связи ———-+——-¬
¦ Субъект +—————+Силы и средства +———>¦Объект управления¦
¦управления¦¦ ¦ Субъект ¦ ¦<——+Взаимодействующие ¦
¦взаимодействующие¦ ¦ ¦ системы ¦ ¦ ¦ внутрисистемные ¦
¦органы управления¦¦органы управления ¦
L—————— ¦ L———-+— ¦ L——————-
L————-+—— Внутренняя среда
L—————————
———————¬
¦ Объект управления ¦
L———————

Схема 2. Информационные потоки в системе социального управления

Основные функции организации социального управления

Особое значение имеют функции организаторской деятельности, осуществление которых и обеспечивает реализацию предприятием своего основного предназначения. Условно можно обозначить основные этапы (схема 3.) управленческого цикла: оценка обстановки, выработка и принятие решения, планирование, организация исполнения планов и решений, контроль и проверка исполнения, оценка деятельности организации.
Каждый из приведенных этапов подчиняется системе функциональных принципов, методов, приемов и форм организации. Это и обусловливает особенности организаторской деятельности на каждом этапе. Несмотря на то, что в реальных управленческих ситуациях не всегда строго соблюдается последовательность указанных этапов, отправной точкой, за редким исключением, становится оценка обстановки, исходя из которой организации приходится решать свои задачи.

Построение социальной технологии

Социальные технологии, являясь совокупностью способов постоянной целевой деятельности, направлены на совершенствование общества, социального института, личности и предполагают выполнение заранее намеченных результатов. Сущность социальной технологии состоит в пооперационном и заранее спланированном (с помощью научных знаний и учетом специфики области деятельности) достижении общественных целей.
Социальная технология является и проектом, включающем процедуры и операции, и деятельностным процессом, организованным в соответствии с этим проектом.
Технологии управления социальными процессами — технологизация управления социальными процессами в реальных управленческих ситуациях является социальной инженерией, включающей в себя социальную стандартизацию и организацию.
Социальные алгоритмы, внедренные в социальные технологии (схема 4.), способствуют сохранению, совершенствованию системы управления и социальной организации. Социальные технологии управления имеют критерии эффективности: научная и практическая обоснованность, профессиональное исполнение, положительное общественное восприятие, простота, возможность повторения, адаптивность, надежность в достижении социальных целей и задач, а также экономичность и удобство применения. Социальная инженерия в случае ОАО «Газпром» — совокупность реформ корпорации, ориентированных на регулирование социальной жизни, а также адаптации социальных отношений к меняющейся обстановке. Результатом применения социальных технологий управления должны стать: управленческие проекты, программы, сплоченные социальные группы, изменения мотивации трудовой деятельности.

————————¬
————> ¦ Оценка обстановки +————¬
¦ ¦ 1 ¦ ¦
¦ L———————— Ў
———-+———¬ ———————¬
¦Оценка деятельности¦ ¦Выработка и принятие¦
¦ организации ¦ ————————¬ ¦ решений ¦
¦ 6 ¦ ¦ Управленческий цикл ¦ ¦ 2 ¦
L——————— L———————— L———T————
^ Ў
———-+———¬ ———————¬
¦Контроль и проверка¦ ¦ Планирование ¦
¦ исполнения ¦ ¦ деятельности ¦
¦ 5 ¦ ¦ организации ¦
¦ ¦ ¦ 3 ¦
L——————— L———T————
^ ¦
¦ ————————¬ ¦
¦ ¦Организация исполнения¦ ¦
L————-+ планов и решений ¦<————
¦ 4 ¦
L————————

Схема 3. Основные этапы управленческого цикла

Технологизация социального управления может послужить сохранению и развитию социальных отношений, повышению уровня и качества жизни сотрудников, для чего необходимо последовательно соблюдать этапы реализации технологий модернизации (схема 5).

———————————¬
¦Разделение социального процесса¦
¦на этапы, фазы, операции, алго-+—¬
¦ритмы ¦ ¦
L——————————— ¦
———————————¬ ¦
¦Определение алгоритма, внутрен-¦ ¦
¦ней логики и координация дея-¦<— ——————————¬
¦тельности +—¬ ¦Установление условий внешнего¦
L——————————— ¦ ¦воздействия, параметров регу-¦
———————————¬ ¦ ¦лирования, социального кон-¦
¦Обеспечение однозначности вы-¦ ¦ ¦троля ¦
¦полнения процедур и операци馦социального прогно-+——>¦ций (технология¦
¦ ¦ ¦зирования ¦ ¦социально-психо-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦логической под-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦держки персона-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ла) ¦
L——————— L——————— L——————

Схема 5. Реализация технологий социальной модернизации

Также для проведения социально-управленческой работы необходима систематическая модернизация содержания и форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Цели социального управления

Главная характеристика любой деятельности — цель. В социальном управлении осознание цели является средством концентрации сил сотрудников на том, что должно быть достигнуто в данное время и в данном месте. Без четкого определения и оглашения цели невозможно эффективно осуществлять контроль за ходом и результатами процесса управления, затрудняется оценка выполненного. Постановка цели приводит к радикальному изменению деятельности — отдельный сотрудник или коллектив в целом сознательно относится к своему труду. Именно цель обусловливает появление сознательного отношения к труду и его мотивации. Смысл постановки цели заключается в том, чтобы сконцентрировать внимание на желательных результатах. Особое значение в целеполагании занимают цели стратегические, выражающие долгосрочные интересы. В качестве одной из главнейших определяющих целей общества всегда было (и на сегодняшний день важность этого растет) — обеспечение высокого качества жизни людей и улучшение их уровня жизни.

Социальные методы управления

Социальные цели достигаются помимо экономических и организационно-административных способов мотивации поведения сотрудников еще и социальными методами. В этом случае цель достигается непосредственно через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций. Социальные методы, являясь комплексными, во многом определяют содержание управления, и определяют направление развития другим методам развития: наряду с экономическим стимулированием, в настоящее время распространено стимулирование творческим трудом, увеличением объема и качества программ социальной защиты, чувством сопричастности делам корпорации, фирмы, предприятия.
Социальные методы управления позволяют решать одновременно и комплексно многие управленческие задачи: упорядочение социальных отношений, повышение производительности труда путем применения разнообразных способов поощрения, стимулирование повышения профессионального уровня работников, создание благоприятного климата в коллективе, увеличение профессиональной жизни работника, рост числа претендентов на вакантные должности и, как следствие, расширение возможностей в выборе новых сотрудников. Все эти факторы делают социальные методы управления выгодными и в экономическом плане и существенно влияют на общественное мнение и репутацию корпорации.
К социальным методам управления относятся методы: социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и социально-политические методы (схема 6).
Они предполагают введение различных социальных норм, формулирование и контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, внутрикорпоративного этикета, способы дисциплинарного воздействия, разработку и реализацию системы договоров, обязательств. Традиционно эффективными являются системы отбора и удовлетворения социальных потребностей (фирменное образование, продвижение по служебно-иерархической лестнице). Исходя из этих принципов, рассмотрим вопросы, которые решаются на основании такого подхода в ОАО «Газпром».

———————————¬
¦Социальные методы управления ¦
L—————T——————
————————T-+—————T—————-¬
¦ ¦ ¦ ¦
——-+————-¬ ——-+——-¬ ———+——¬ ———+——¬
¦Социально-политичес-¦ ¦ Социальное ¦ ¦ Социальное ¦ ¦ Моральное ¦
¦кие методы ¦ ¦регулирование ¦ ¦ нормирование ¦ ¦стимулирование¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L——T————— L——T——— L——-T——- L——-T——-
¦ ¦ ¦ ¦
——-+————-¬ ——-+——-¬ ———+——¬ ———+——¬
¦Социальное образова-¦ ¦ Выявление и ¦ ¦ Введение ¦ ¦Используются ¦
¦ние и привлечение¦ ¦регулирование ¦ ¦ различных ¦ ¦для поощрения¦
¦сотрудников к учас-¦ ¦ интересов ¦ ¦ социальных ¦ ¦коллективов, ¦
¦тию в социальном уп-¦ ¦ различных ¦ ¦ норм между ¦ ¦групп, отдель-¦
¦равлении ¦ ¦коллективов и ¦ ¦ различными ¦ ¦ных работни-¦
¦ ¦ ¦индивидуумов, ¦ ¦коллективами и¦ ¦ков, достигших¦
¦ ¦ ¦ для ¦ ¦ отдельными ¦ ¦успехов в про-¦
¦ ¦ ¦упорядочения ¦ ¦ работниками ¦ ¦фессиональной ¦
¦ ¦ ¦ социальных ¦ ¦ ¦ ¦деятельности ¦
¦ ¦ ¦ отношений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L——————— L————— L————— L—————

Схема 6. Социальные методы управления

Система непрерывного фирменного профессионального образования предлагает большой пакет учебных программ для различного уровня руководителей, специалистов и рабочих по различным направлениям обучения, что обеспечивает возможность получения информации, получение дополнительного образования, возможность реализации творческого потенциала работников.
Подготовка резерва — это одно из важных и перспективных направлений кадровой работы. Практикуемое нами обучение в Школах кадрового резерва различного уровня позволяет прививать руководителям передовой опыт управления: как российский, так и зарубежный.
Обучение вновь принятых и вновь назначенных сотрудников целенаправленно реализуется в виде специализированных семинаров, которые рассматриваются как связующее звено между процессами найма персонала, его дальнейшим развитием и карьерным ростом. Особенно полезны эти семинары для тех, кто не работал ранее в газовой промышленности — они получают сведения о Компании, о направлениях ее деятельности и перспективах, об истории и традициях, выезжают для ознакомления на объекты газовой промышленности. В заключение необходимо подчеркнуть, что в своей практической деятельности целесообразно использовать принцип социальных технологий. Мы должны прийти к осознанию того, что в работе с персоналом все взаимосвязано: отбор и наем персонала влечет за собой его адаптацию, обучение, планирование карьеры, социальные услуги и гарантии, т.е. все известные направления деятельности кадровых служб. Таким образом, кадровую работу нужно рассматривать не как совокупность отдельных направлений деятельности, не как комплекс работ, а как комплексную работу, направленную на формирование эффективно работающего коллектива, способного решать те разнообразные и сложные задачи, которые стоят перед газовой промышленностью.

А. Беляев,
к.т.н., доцент, начальник
Управления социального развития и подготовки кадров
ОАО «Газпром»

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 7, июль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит