» Применяем коэффициент трудового участия


Применяем коэффициент трудового участия


21.03.2010

Найти золотую середину между неизбежностью сокращения численности персонала в виду снижения объемов производства на начало кризиса и желание сохранить костяк наиболее квалифицированных кадров, потребность которых в конце кризиса станет крайне необходимой, ставит совершенно новые задачи перед собственниками и менеджментом.

По мнению многих специалистов, одним из направлений антикризисных мероприятий является организация работы предприятия с меньшей численностью персонала. Кажущая на первый взгляд простота решения на практике сталкивается с многочисленными проблемами, главная из которых узость и недостаточность профессиональных навыков индивидуального работника, крайне ограниченная возможность взаимозаменяемости работников даже среди сотрудников близких профессий.
А рыночная экономика с ее кризисными явлениями требует совершенно нового работника, владеющего значительно большим разнообразием профессиональных навыков, способного быстро перестраиваться в зависимости от текущих потребностей конкретного предприятия и всей экономики в целом.
Конечно, это во многом зависит от методологии начальной профессиональной подготовки индивидуального работника во время учебы, но и не в меньшей степени от возможностей ее реализации в последующей трудовой деятельности.
В связи с этим возникает проблема эффективного использования нового работника, обладающего значительно большим объемом начальных профессиональных навыков. А для этого необходима соответствующая организация производства и труда и адекватные им формы организации заработной платы.
С позиции организации труда большинство специалистов придерживаются единого мнения о необходимости построения такой организации производства, в которой можно более эффективно использовать современного работника. Такая организация производства возможна при условии использования комплексного производственно-трудового процесса, то есть построение по возможности предметно замкнутого производства и включение в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Организация оплаты труда

По вопросу оплаты труда мнения специалистов и существующая практика достаточно противоречивы, вариации их многочисленны. Если по вопросу о формировании заработной платы работникам первичного трудового коллектива практически существует полное единство, а практика подтверждает эффективность ее формирования по конечному результату работы, то по вопросу о формировании индивидуальной заработной платы каждому работнику первичного трудового коллектива наблюдается значительный разброс мнений и множество не всегда обоснованных вариантов практического осуществления.
Практика показала, что наиболее сложным и вместе с тем важнейшим вопросом организации оплаты труда при коллективных формах ее построения является поиск механизма распределения общего заработка или его отдельных частей между членами первичного трудового коллектива.
Имеющиеся на этот счет рекомендации или существующая практика не могут в полной мере удовлетворить все запросы с учетом специфики построения разнообразных производственно-трудовых процессов.
В этих рекомендациях идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная часть заработной платы распределяется в соответствии с квалификацией работника и отработанным временем, а приработок и стимулирующие коллективные надбавки с помощью коэффициента трудового участия (далее — КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая граница которого определялись строго фиксированной величиной. Первичный трудовой коллектив, используя заранее разработанные и утвержденные повышающие и понижающие коэффициенты, мог влиять на размер индивидуальной заработной платы каждого члена в зависимости от его трудового вклада в конечные результаты в четко очерченных экономических границах.
Вполне очевидно, что этот метод не позволяет в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы — поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формируется по разряду, присвоенному работнику и отработанному им времени, которые никак не могут отражать в полном объеме основные характеристики работы, выполненной конкретным работником, а значит, сдерживают производительность труда.
Получается парадоксальная ситуация — трудовому коллективу заработная плата начисляется по сдельной форме, а распределяется между его членами по принципам повременной формы.
Это позволило критически оценить такой подход, который по мнению автора, не может обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда и подтолкнуло к поиску принципиально другого метода распределения коллективного заработка, который давал бы большие возможности учитывать главные характеристики производственно-трудового процесса — производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

В основу идеологии предлагаемого метода закладывались два главных элемента — техническое нормирование и максимально возможная простота и наглядность учета ежедневного трудового вклада каждого работника.
Но основная и главная новизна заключалась в том, что экономико-математическое обеспечение предлагаемого метода строилось не на временных характеристиках технического нормирования, а на использовании его стоимостных характеристик, то есть расчетных расценок за выполнение неделимых технологических операций, выполняемых индивидуальным работником.
Это позволило по новому подойти к построению всего распределительного механизма на основе единого коэффициента, который, базируясь на характере выполняемой работы, был способен по желанию трудового коллектива учитывать любую характеристику производственно-трудового процесса, выполняемого индивидуальным работником или любой другой его вклад в конечный коллективный результат.
В отличие от применяемых методов распределения коллективного заработка мы сочли необходимым дать ему условное название — «коэффициентно-долевой». Хотя предлагаемый метод носит ограниченный характер и используется в основном при организации определенных производственно-трудовых процессов, его применение возможно и в иных случаях.
Автором совместно с работниками ряда предприятий различных отраслей промышленного производства была проведена апробация, а на многих из них и внедрение данных рекомендаций, позволивших получить значительный экономический эффект за счет роста производительности труда и снижения затрат на учет индивидуальных результатов труда при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.
Наиболее подготовленными к использованию предлагаемого метода оказались поточно-конвейерные линии по производству автомобилей, обуви, различных приборов и другой бытовой техники, где до сих пор преобладают производственные участки с большой долей ручного труда.
Здесь максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении производственно-трудового процесса, диктуемого определенными рамками технологического процесса. Как правило, проводимые расчеты сводятся к выстраиванию комплекса операций, выполнение которых должно быть соизмерено с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь задаваемым производственной необходимостью.
Это возможно только при одном условии — строго обоснованном расчете времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные характеристики не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому целесообразно использовать пооперационные сдельные расценки, которые применяются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при начислении коллективного заработка по конечному результату.
Таким образом, механизм учета трудового вклада индивидуального работника в конечный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за первичным трудовым коллективом.
Математический аппарат предполагает определение некой базовой расчетной величины, принимаемой за единицу, с помощью которой можно оценивать рабочее место, на котором выполняется работа средней сложности, с нормальными условиям труда, средней занятости в такте конвейера и грузообороту в соответствии с плановым сменным выпуском изделий.
На практике в качестве базовой расчетной величины нужно использовать стоимостную оценку выполняемой работу. Можно применять два варианта, когда за основу берется средняя расценка работы, закрепленной за первичным трудовым коллективом, или расценка рабочего места, на котором выполняется работа III разряда с нормальными условиями труда и средней занятостью.
Рассчитанные таким образом по каждому рабочему месту или по отдельно взятой технологической операции величины назовем базовыми значениями КТУ.
Учитывая особенности движения предметов труда на поточно-конвейерных линиях, когда в конечном результате первичного трудового коллектива участие каждого исполнителя строго фиксируется количеством выполненных технологических операций, можно точно и объективно определять степень участия работника в коллективных усилиях. Это и позволяет выведенную расчетным путем величину принять за коэффициент трудового участия по элементу производительности труда и использовать в качестве учетной единицы количественного результата каждого члена первичного трудового коллектива.
Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом первичного трудового коллектива, проставляет в «Экране ежедневного учета личного вклада» — заработанный коэффициент, экономический смысл которого заключается в определении доли ежедневного индивидуального заработка работника в ежедневном коллективном заработке.
Использование базовых расчетных КТУ оказалось возможным только при выполнении следующих условий:
фактическая ежедневная численность работников полностью совпадала с расчетной;
фактическая расстановка и выполнение закрепленных технологических операций полностью совпадали с расчетными параметрами;
выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Оценка эффективности в наиболее типичных производственных ситуациях

По нашему мнению, наиболее часто приходится сталкиваться с отклонениями от расчетных параметров по двум причинам — фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону увеличения, так и снижения или несоответствия численности вышедших на работу членов первичного трудового коллектива.
В любом случае для социальной справедливости необходимо внести соответствующие коррективы в базовое значение КТУ. В целях упрощения и ускорения расчетов предлагается подсказка — также заранее подготовленная таблица корректировок значений КТУ в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания. Остается только откорректировать значения КТУ тех работников, у которых изменялся фактический объем выполняемой работы, увеличивающийся при выполнении технологических операций за отсутствующего работника или уменьшающийся, если вновь принятый на работу сотрудник не укладывался в принятый ритм.
Другой вариант построения базового КТУ для распределения коллективного заработка потребовалось разработать для серийного, многономенклатурного производства, характерной особенностью которого является наличие значительного количества разнообразных технологических операций, выполняемых по различным изделиям и закрепляемых за первичным трудовым коллективом.
В таких условиях количество детале-операций, а следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен, объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.
Поэтому применение метода расчета базовых коэффициентов на основе сдельных расценок был бы слишком трудоемким и малоэффективным.
Пришлось искать другой метод учета текущих результатов труда членов первичного трудового коллектива, где индивидуальная производительность, сложность выполняемой работы и условия труда не вступали бы в противоречие с требованиями учета конечных коллективных результатов.
Для проведения необходимых расчетов выбираем наиболее часто встречающийся в серийном производстве участок по механической обработке ряда деталей, который организован по предметно-замкнутому принципу.
Далее уточняем некоторые особенности построения производственно-трудовых процессов, которые позволяют убедить специалистов по управлению персоналом в целесообразности использования коллективных форм организации и стимулирования труда на данном участке:
большинство деталей проходят последовательно механическую и слесарную обработку до 20 технологических операций;
сохраняется разновыгодность выполнения отдельных технологических операций;
количество детале-операций, а, следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен;
объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.

Договорное сменное задание

За первичным трудовым коллективом (бригадой) закрепляется определенная номенклатура деталей и узлов, при выполнении которых на основе комплексных расценок начисляется коллективный фонд заработной платы.
Распределение коллективного фонда заработной платы между членами первичного трудового коллектива осуществляется с помощью единого коэффициента — КТУ, отражающего объемы выполненной работы, ее сложность и условия выполнения.
Для реализации этих целей оказалось возможным использовать расчетные сменные задания, выдаваемые каждому члену первичного трудового коллектива при выполнении конкретной технологической операции. Необходимо отметить, что эти расчеты, как правило, результат технического нормирования, но всех тонкостей производственно-трудовых процессов он естественно не учитывал. Поэтому в условиях индивидуальной сдельной оплаты труда существуют выгодные и невыгодные, любимые и нелюбимые работы, способствующие возникновению конфликтных ситуаций, связанных с нежеланием высококвалифицированных работников выполнять малооплачиваемую работу.
Поэтому непосредственно коллективу разрешается внести необходимые коррективы в расчетные сменные задания, оставив без изменения сдельные расценки. Коллектив устанавливает по всем технологическим операциям договорные сменные задания, при выполнении которых каждому работнику будет гарантирована среднедневная заработная плата, если он будет трудиться со средней для данных условий производительностью и интенсивностью труда.
Договорное сменное задание устанавливается с таким расчетом, чтобы устранить разновыгодность работ и сделать выполнение любой операции, закрепленной за первичным трудовым коллективом, в одинаковой степени выгодной для всех его членов. Принятые таким образом договорные сменные задания и приравниваются к единице базового значения КТУ.
Если при установлении КТУ возникает необходимость учитывать различия в сложности и условиях труда при выполнении отдельных операций, то базовые значения КТУ, равные единице, устанавливают для сменных заданий по операциям средней сложности и выполняемых при нормальных условиях труда.
Как показывает опыт внедрения этого метода в серийном производстве целесообразно среднюю сложность операций оценивать III разрядом, а при выполнении работ других разрядов необходимо внести коррективы, используя для этих целей тарифную систему с учетом отраслевых особенностей.
В тех случаях, когда в бригаде выполняют работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, базовые значения КТУ для договорных заданий по операциям, выполняемым в подобных условиях, повышаются в соответствии с величиной доплат, рекомендуемых также тарифной системой.

Распределение коллективной заработной платы между членами бригады

В связи с тем, что договорные сменные задания могут не совпадать с реальными возможностями конкретных исполнителей, а их выполнение зависит от квалификации, опыта, настроения и любых других характеристик работника и может колебаться в большом диапазоне, разрабатывается специальная «Расчетная таблица определения КТУ в зависимости от уровня выполнения сменного задания».
Мастер-бригадир с помощью такой таблицы ежедневно проставляет суммарное значение КТУ по всем операциям, которые в течение смены выполнял каждый конкретный исполнитель, используя «Экран ежедневного учета личного вклада», как правило, вывешиваемого для обозрения всему первичному трудовому коллективу. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУ и разделить на количество дней, отработанных бригадой.
Полученные среднемесячные значения КТУ являются основанием для распределения коллективного заработка с целью определения фактической доли каждого члена бригады.
Таким образом, распределение коллективной заработной платы между членами бригады осуществляется в следующей последовательности.
Суммируются среднемесячные значения КТУ всех членов бригады. Определяется стоимость единицы КТУ путем деления фактически начисленной месячной заработной платы за конечные результаты работы на сумму среднемесячных значений КТУ, а затем и определение индивидуального заработка, для чего достаточно стоимость единицы КТУ перемножить на среднемесячное значение КТУ конкретного члена бригады.
Внедрение коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка оказалось возможным не только в бригадах, состоящих из производственных рабочих на сдельной оплате труда. Математический аппарат данного способа распределения позволяет его использовать и в комплексных бригадах, включающих работников с повременной и контрактной формами оплаты труда.
В этом случае необходимые дополнительные расчеты связаны с определением базовых значений КТУ для всех категорий работников с повременной и контрактной формами оплаты.
В этих целях достаточно сравнить со стоимостью единицы базового значения КТУ для рабочих сдельщиков оклады или величину повременной оплаты рабочих-повременщиков. Так как стоимость единицы КТУ сдельщиков в условиях выполнения плановых заданий тяготеет к постоянству, полученные базовые значения для остальных категорий работников могут быть использованы в качестве ежедневно учитываемых результатов их вклада в конечные результаты работы всей бригады.
Дальнейшие расчеты по определению индивидуальной заработной платы всего списочного состава бригады, принявшего участие в работе в отчетной период, не отличаются от ранее рассмотренных.

Использование коэффициентно-долевого метода при расчете премий

Использование в качестве распределяющей величины только одного коэффициента позволяет его применять при распределении любого коллективно начисляемого источника: месячной, квартальной, годовой премий и т.д.
При распределении премий первичным трудовым коллективам предоставляются наибольшие возможности для того, чтобы учесть все разнообразие в условиях работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов.
Механизм распределения коллективной премии между ее членами сводится к корректировке значений КТУ, полученного работником за период начисления коллективной премии. Корректировка осуществляется по мере необходимости с помощью повышающих и понижающих коэффициентов.
После корректировки вновь рассчитанный коэффициент КТУ утверждается бригадой и используется для определения индивидуальной доли премии каждого сотрудника по вышеизложенной схеме распределения основной заработной платы, начисляемой бригаде за конечные результаты работы.
В качестве рекомендаций для выстраивания наиболее рациональной системы повышающих и понижающих коэффициентов необходимо, особенно на первоначальном этапе, определить возможные экономические границы корректировки, устраивающие большинство трудового коллектива, затем согласовать весомость каждого показателя, выбрать те из них, которые крайне необходимы на текущий момент.

Выводы

Подведем некоторые итоги и попробуем доказать эффективность рекомендуемых коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка, особенно в условиях наступающего кризиса.
Во-первых, предлагаемые методы учета индивидуального вклада исполнителей позволяют управлять производительностью труда за счет максимального раскрытия внутренних возможностей наиболее квалифицированных работников, непосредственно выполняющих технологические операции.
Во-вторых, включение в первичный трудовой коллектив работников, обслуживающих или поддерживающих в рабочем состоянии производственно-трудовой процесс, разрешение им в определенных условиях участвовать в выполнении технологических операций также способствуют росту производительности, в том числе и за счет усиления их ответственности за конечный коллективный результат.
В-третьих, применение коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка создает реальные перспективы для практического использования закона перемены труда, обеспечивает возможности работнику, обладающего более широкими профессиональными навыками, что, несомненно, будет способствовать сокращению узкоспециализированных видов построения производственно-трудовых процессов.
В-четвертых, более полное использование в управлении хозяйственной деятельностью первичных трудовых коллективов, объединяющих всех работников различных категорий и профессий для выполнения завершенного производственно-технологического процесса, способствует сокращению затрат объемов первичной информации для расчетов заработной платы, сокращению различных приписок за невыполненную работу, осуществлять начисление заработной платы на следующий день после окончания расчетного периода.
Как показывает опыт предприятий, предлагаемые методы учета индивидуального вклада и использование коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка можно использовать как одну из антикризисных рекомендаций в условиях поточно-конвейерного и серийного производства.

А. Молчанов,
к.э.н., преподаватель Московской школы бизнеса

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 2, февраль 2009 г



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит