» Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров


Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров


21.03.2010

Хороший кандидат работу не ищет…

Формула успеха всех времен и народов — «Кадры решают все». По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.
Хедхантинг — конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.
Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Yong, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.
В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации — методом хедхантинга.

«Рисунок 1. Пирамида кадровых технологий»

Скрининг — «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Рекрутинг — «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.
Хедхантинг — «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search — услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.
Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.
Для сравнения: если скрининг и рекрутинг — это «опт», то хедхантинг — «розница». Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.
По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% — углубленный подбор, 10% всех компаний — хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.
Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков — иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг — один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.
Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:
1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.
2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.
Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.
В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да».
Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2). Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Рис. 2. Процесс хедхантинга

————————————————————————¬
¦ Заключение контракта и гарантийное сопровождение ¦
L———————————T—————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Заключение контракта и гарантийное сопровождение ¦
L———————————T—————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Заключение контракта и гарантийное сопровождение ¦
L———————————T—————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Заключение контракта и гарантийное сопровождение ¦
L————————————————————————

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели — подбор высококлассного специалиста.
Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.
Networking — «плетение сетей» — заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.
Наиболее популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.
Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.
Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.
Для изучения общих закономерностей и выявления региональных особенностей нами проведено исследование рынка хедхантинговых услуг в г. Краснодаре. Методология на системной основе включала ряд этапов (рис. 3).

Рис. 3. Методология исследования

————————————————————————¬
¦ Этап 1. Систематизация кадровых агентств ¦
L———————————T—————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Этап 2. Разработка анкеты ¦
L———————————T—————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Этап 3. Анкетирование кадровых агентств ¦
L———————————T—————————————
Ў
————————————————————————¬
¦ Этап 4. Обработка и анализ результатов ¦
L————————————————————————

Первоначально были выявлены кадровые и консалтинговые агентства г. Краснодара, которые занимаются поиском и подбором персонала для организаций города, Краснодарского края, региональных представительств, филиалов, иностранных и иногородних компаний.
По данным Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, на сегодняшний день в Краснодаре насчитывается около 90 таких организаций, причем их количество ежегодно растет. Наиболее крупные среди них: «Альтар», «Аудит Альянс», «Ваш СоветникЪ», Coleman Services, «Рос-Фактор», GS&P Expert и др.
Исследование работы кадровых агентств проводилось на основе опроса и анкетирования руководителей, а также анализа информации о результатах работы по данным за 2006 г.
Затем нами была разработана анкета, в которую были включены вопросы, касающиеся технологий подбора кандидатов, удельной и стоимостной доли хедхантинговых услуг, определения специалистов, наиболее востребованных по данным кадрового агентства, а также стоимости хедхантинговых услуг. Для оценки масштабов деятельности компании и ее доли на рынке кадровых услуг в анкету были включены вопросы, касающиеся сферы и профиля деятельности организации, ее размера, опыта работы на кадровом рынке, количества компаний-клиентов и закрытых вакансий у кадрового агентства за исследуемый 2006 г.
Далее было проведено непосредственно анкетирование кадровых агентств. Первоначально анкеты были разосланы на электронные адреса респондентов и сопровождались письмом с просьбой заполнить прилагаемую анкету и выслать ее по обратному адресу. По электронной почте ответы прислали лишь 10% от общего числа кадровых агентств, поэтому дальнейшее заполнение анкет проводилось в ходе телефонных опросов. Такой метод позволил получить 30% анкет, и еще 35% было получено путем личного анкетирования сотрудников агентств. Таким образом, в исследовании приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от общего числа.
На последнем этапе были выполнены обработка и анализ полученных данных.
Результаты анализа показывают, что примерно 80% респондентов помимо поиска и подбора персонала предоставляют еще и ряд консалтинговых услуг, направленных на формирование кадровой политики, проведение корпоративных и открытых тренингов, адаптацию, лизинг и аутсорсинг персонала, установление маркетинговых коммуникаций и др.
Появление новых услуг свидетельствует о развитии кадрового рынка Краснодара. Если десять лет назад кадровых агентств в городе было не более 20 и все они занимались подбором и отбором персонала методом скрининга, то на сегодняшний день их число возросло более чем в 4 раза, и большинство из них используют различные методы и предоставляют набор разнообразных услуг. Однако для обеспечения быстрого и качественного обслуживания необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков, проводимых рейтингов, а это не представляется возможным, когда маленькие агентства пытаются охватить довольно широкий спектр услуг.
По данным нашего исследования, 35% кадровых агентств на вопрос «Какие методы используются вашей компанией при подборе кандидатов?» в качестве основной технологии назвали скрининг («Карьера», «Клио», «Креатив Служба», «Таурус», «Фигаро», People и др.), 55% — рекрутинг («Эконс», «Элияр», «Верес», «Рос-Фактор» и др.), 10% — хедхантинг («Авангард», «Альтар», «Ваш СоветникЪ», «Европа стафф», GS&P Expert, Coleman Services). Из этого следует, что в Краснодаре на подборе и отборе персонала с использованием технологии хедхантинга специализируются лишь 6 кадровых агентств. Из них два являются филиалами московских и зарубежных компаний («Альтар» и Coleman Services).
Большинство исследуемых компаний предлагают подбор персонала высшего и среднего звена методом хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10% агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка (GS&P Expert, «Аудит Альянс»), и именно у этих агентств наибольшее количество закрытых вакансий.
В частности, компания GS&P Expert специализируется на подборе персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. А департамент кадрового консалтинга «Аудит Альянс» осуществляет подбор кандидатов высшего, среднего и нижнего звена в сфере строительства, транспорта и логистики.
Анализ ответов на вопрос «Какова стоимость единичного заказа с использованием технологии хедхантинга в вашей компании?» показал, что цена на услуги хедхантинга в Краснодаре сходна с общероссийской и составляет в среднем 25% от годового заработка кандидата (GS&P Expert, «Европа стафф»). Однако компании, специализирующиеся исключительно на прямом поиске, устанавливают планку в 30-35% от годовой зарплаты найденного специалиста («Авангард», «Альтар», «Ваш СоветникЪ», Coleman Services). Понятно, что на периферии абсолютный размер заработка специалиста ниже, чем в центральных регионах России, но сумму вознаграждений агентства не разглашают.
Отвечая на вопрос «Спрос на подбор специалистов какой сферы методом хедхантинга в вашей компании наиболее высок?», респонденты выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это обусловлено современными тенденциями динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального сектора экономики.
В целом проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.
2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.
3. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии, понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.
4. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.
Для защиты отхедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контроффера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд — вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.
В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой — стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

Литература

1. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. М.: «Инфра-М», 2005. 140 с.
2. Баранова Г.В. Рекрутинг — это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6-15.
3. Батуркина О. Как победить в «битве за головами» // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12-15.
4. Денисова Д. Охота на профессионалов // Commercial Real Estate. 2006. N 8. С. 17-24.
5. Зиргин А. Брендинг, рекрутинг и хедхантинг в одном флаконе // Управление персоналом. 2005. N 10. С. 39-41.
6. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. N 1. С. 19-26.
7. Комаров A. Head-hunting по-русски // Образование и бизнес, http://www.cinfo.ru.
8. http://www.cfin.ru.
9. http://www.m-economy.ru.
10. http://www.sf-online.ru.

А. Машкетова

Т. Хохлова

«Управление персоналом», N 17, сентябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит