» О кадрах и не только


О кадрах и не только


21.03.2010

С 30.03.2008 действуют новые положения гл. 54.1 ТК РФ, регламентирующей труд спортсменов и тренеров. В связи с этим внесены соответствующие поправки в разделы Трудового кодекса, регулирующие оформление, расторжение трудовых отношений с данной категорий лиц, вопросы оплаты труда, трудового распорядка и так далее. В статье проанализированы внесенные изменения, даны ответы на многочисленные вопросы, которые волнуют в настоящий момент как руководителей учреждений спорта, так и специалистов бухгалтерских служб.

Трудовой договор

Оформление трудовых отношений начинается с заключения трудового договора. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан составить его в письменной форме в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено оформление большего количества экземпляров трудовых договоров), каждый из которых подписывается сторонами.
Работодателей всегда волнует один и тот же вопрос — форма трудового договора, так как законодательно утвержденной унифицированной формы не существует. Это объясняется рядом причин:
— многообразием видов трудовых договоров;
— спецификой деятельности учреждений и организаций, которую нельзя отразить в типовой форме.
В августе 2007 года Роструд Письмом N 3043-6, в частности, разъяснил, что при составлении трудового договора можно использовать Рекомендации Минтруда РФ, утвержденные постановлениями N 135 *(1) и N 29 *(2) в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Кроме того, дополнено, что целесообразно пользоваться сборниками, содержащими формы трудовых договоров, в том числе в зависимости от видов экономической деятельности и категорий работников, не забывая при этом о требованиях трудового законодательства. Нумерация трудовых договоров правовыми актами не регламентирована, основным смыслом данной процедуры является упорядочение договоров с точки зрения надлежащего делопроизводства и их идентификация. Поэтому на практике может быть использована система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, трудовому договору, заключенному в марте 2008 года, присваивается номер 16/03/2008. Об этом дал соответствующие разъяснения Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3045-6-0.
Форма формой, но главное, конечно, содержание трудового договора. Работодателю следует помнить, что регулирование многих вопросов, возникающих в процессе трудовых отношений, возможно исключительно в рамках трудового договора.
Статья 57 ТК РФ содержит требования о включении целого ряда сведений и условий. Ими, в частности, является информация:
— о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— о его трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации), о конкретном виде поручаемой работнику работе;
— о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также сроке его действия и обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора;
— об условиях оплаты труда (в том числе размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплате, надбавке и поощрительной выплате);
— о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— об условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— об условиях обязательного социального страхования работника.
Кроме того, при заключении трудового договора со спортсменом обязательному включению подлежат условия, содержащиеся в ст. 348.2 ТК РФ:
— об обязанности работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);
— об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;
— об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;
— об обязанности спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы (далее — допинговые средства и (или) методы), проходить допинговый контроль;
— об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.
В трудовом договоре со спортсменом или с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, могут предусматриваться дополнительные условия:
— о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды РФ — также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;
— об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;
— об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;
— о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных ТК РФ, и о размере указанной выплаты.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, который является неотъемлемой частью трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Несколько слов о приеме

Отметим, что внося изменения в Трудовой кодекс в части, связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров, законодатель обязал работодателей спортивных учреждений и организаций как при приеме на работу, так и в период его действия знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями. В части, непосредственно связанной с участием спортсменов и тренеров в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды РФ, знакомить их с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта (ст. 348.2 ТК РФ).
Кроме того, работодатель должен организовать и оплатить за счет собственных средств предварительные и периодические медицинские осмотры, работники обязаны их проходить и следовать медицинским рекомендациям (ст. 348.3 ТК РФ).
Один из вопросов, который волнует руководителей спортивных учреждений: каким документом следует оформить прием на работу директора спортивной организации? Нужен ли приказ о приеме его на работу? В такой ситуации трудовой договор заключается с вышестоящей организацией, его подписывает руководитель данного ведомства. Прием на работу оформляется приказом о вступлении в должность, который издает сам директор на основании заключенного трудового договора. В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя (другого работника) в случае убытия в служебную командировку или отпуск (Письмо Роструда от 19.12.2007 N 5205-6-0).
В течение летнего сезона, когда работники уходят в отпуск, практикуются случаи принятия на работу временных работников, как правило, на период ежегодного отпуска (вахтеров, гардеробщиков, технического персонала). Затем приглашенный «временный» работник может согласиться заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?
Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 дал следующие разъяснения. На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника. Хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В случае когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В связи с тем, что определить точное время выхода основного работника на работу можно не всегда (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет дата выхода основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения признается последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

Особенности оформления трудовых отношений с несовершеннолетними

Спортивная деятельность начинается очень рано, в отдельных видах спорта иногда возраст спортсменов не достигает и 14 лет. Статья 63 ТК РФ разрешает работодателям заключать трудовой договор с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в отдельных случаях (например, в сфере культуры и кинематографии) — 14 лет, при наличии согласия родителя (опекуна) и органа опеки и попечительства при условии, если это не нанесет ущерба их здоровью и нравственному развитию. В связи с этим законодателем была внесена аналогичная норма в отношении несовершеннолетних спортсменов ст. 348.8 ТК РФ.
Определенной спецификой обладает перечень документов, которые должны быть представлены несовершеннолетним для заключения трудового договора. Во-первых, необходимо представить документ, подтверждающий согласие родителя, а для детей, оставшихся без родительского попечения, — опекуна, если ребенку еще не исполнилось 14 лет, или попечителя для детей старше указанного возраста. При этом важно помнить, что трудовое законодательство требует получения согласия лишь от одного из родителей, в то время как в соответствии с гражданским законодательством (п. 1 ст. 26 ГК РФ) несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки, за исключением тех, заключение которых входит в объем их дееспособности, с письменного согласия своих законных представителей — родителей, усыновителей, попечителей. Таким образом, при приеме несовершеннолетнего на работу работодатель может потребовать согласие обоих родителей.
Трудовое законодательство не устанавливает, в какой форме должно быть получено согласие одного из родителей на заключение несовершеннолетним трудового договора. Следовательно, это может быть как нотариально удостоверенное согласие одного из родителей, так и согласие, полученное в простой письменной форме. На практике рекомендуется запросить копию свидетельства о рождении трудоустраивающегося и копию паспорта родителя, чтобы убедиться, что согласие получено от нужных лиц. Однако непредставление данных документов не может служить основанием для отказа в приеме на работу, так как согласно ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, принимаемого на работу, документы, помимо предусмотренных законом, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.
Документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства на трудоустройство учащихся в возрасте до 16 лет, может быть получен в органах опеки и попечительства по месту жительства несовершеннолетнего. Последние относятся к органам местного самоуправления, и порядок их работы определяется уставами соответствующих муниципальных образований.
Кроме того, для 15-летних работников обязательным является представление документа об основном общем образовании (аттестата) либо документа о продолжении освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо документ об оставлении общеобразовательного учреждения (приказ об отчислении).
Помимо указанного, несовершеннолетнему, не достигшему возраста 16 лет, требуется справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий. Представление данного документа необходимо для того, чтобы исключить возможность нарушения учебного процесса несовершеннолетнего и соблюсти требования законодательства о выполнении работы учащимися только в свободное от учебы время.
Наряду с уже рассмотренными документами несовершеннолетний при заключении трудового договора должен представить стандартный набор документов:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при принятии на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Таким образом, перечень документов, которые должны быть представлены несовершеннолетними при трудоустройстве, гораздо больше, чем обычный перечень, что, с одной стороны, затрудняет трудоустройство несовершеннолетних, но с другой — позволяет гарантировать охрану их здоровья и предусмотреть возможности для их надлежащего развития.

О должностной инструкции

Должностная инструкция известна нам еще с советских времен. Одним из инструментов трудового регулирования того времени было составление должностных инструкций на каждого работника, в которых оговаривались все обязанности и сроки выполнения определенной работы. Нужны ли они в настоящее время, и целесообразна ли их разработка на практике? Обязан ли работодатель их составлять в отношении спортсменов и тренеров?
Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя она является неотъемлемым инструментом трудового права. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.
Письмом Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, в частности, разъяснено, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. Она необходима как в интересах работодателя, так и работника. Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.
Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору либо утверждаться работодателем как отдельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае следует соблюдать требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
Само по себе отсутствие должностной инструкции не расценивается как нарушение трудового законодательства и не предусматривает ответственность, однако может повлечь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

Расторжение трудовых отношений

Основания для прекращения трудового договора перечислены в ст. 77- 84 ТК РФ, дополнительно для спортсменов ст. 348.11 ТК РФ были установлены следующие основания для расторжения трудовых отношений:
— спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
— использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.
Одной из особенностей расторжения трудовых отношений для тренеров и спортсменов является их право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ). В этом случае работодатель может потребовать денежной выплаты в его пользу, если увольнение произошло без уважительных причин. Это относится к дисциплинарным взысканиям. Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.
В данной ситуации закономерен вопрос: каков порядок увольнения за дисциплинарный проступок (например, прогул)? Какие документы в этом случае должен оформить работодатель?
Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанный документ работником не представлен, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ N 1*(3). Данный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

С. Гулиева,
эксперт журнала «Учреждения физической культуры и спорта:
бухгалтерский и налоговый учет»

«Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение», N 5, май 2008 г.

————————————————————————-
*(1) Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)».
*(2) Постановление Минтруда РФ от 23.07.1998 N 29 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера».
*(3) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных норм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит