» Структура оплаты труда бюджетников


Структура оплаты труда бюджетников


21.03.2010

При реформировании оплаты труда бюджетников, по мнению автора, необоснованная дифференциация уровня заработной платы работников социальных отраслей может сохраниться. О конкретных мерах, направленных на открытие новых возможностей в ходе внедрения новой системы оплаты труда, читайте в статье.

Специфика труда бюджетников

Особенности оплаты труда работников социальной сферы определяются особенностями их труда. Это, во-первых, исключительная социальная значимость труда работников здравоохранения, образования, науки и культуры для воспроизводства трудового потенциала и конкурентоспособности государства. Во-вторых, особая сложность труда, требующая высокой квалификации. В-третьих, сложность измерения результатов труда.
До 1992 г. в образовании, здравоохранении и других социальных отраслях существовали отраслевые тарифные сетки. Единая тарифная сетка (ЕТС) введена постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС».
В условиях усиления инфляции в период рыночных реформ (90-е гг.) особенно важно было обеспечить своевременную индексацию должностных окладов бюджетников. Поэтому тарифная ставка первого разряда систематически корректировалась в связи с увеличением МРОТ. Но одновременно менялся диапазон ЕТС. При введении ЕТС в 1992 г. диапазон составлял 1:10,07. Многие экономисты еще в 1995 г. говорили о неизбежности сокращения диапазона ЕТС (в зарубежных странах диапазон составляет 1:5 или 1:7). Диапазон ЕТС зависит не только от различий в сложности труда, но и от размера тарифной ставки первого разряда (ТС1): чем выше ТС1, тем меньше должен быть диапазон. Диапазон ЕТС за время ее существования менялся неоднократно (в 1992 г. — 1:10,07; в феврале 1995 г. — 1:7,54; в августе 199 5 г. — 1:10,07; в 1999 г. — 1:8,23; в январе 2001 г. — 1:10,07). В декабре 2001 г. был утвержден диапазон ЕТС 1:4,5 (рассчитан на основе оценки сложности труда методом сроков подготовки). Однако необходимо помнить, что при таком резком сокращении диапазона ЕТС (с 1:10,07 до 1:4,5) размер ТС1 должен был увеличиться в 5 раз (фактически до величины бюджета прожиточного минимума), однако этого не произошло. Можно сделать вывод, что динамика диапазона и тарифных коэффициентов ЕТС соответствовала динамике МРОТ и финансовым возможностям государства. Соответственно, в условиях кризиса государство смогло обеспечить работникам социальных отраслей действительно приблизительно равный, но крайне низкий уровень оплаты труда. Это привело к снижению стимулирующей функции заработной платы, вызвало проблемы в кадровом обеспечении социально значимых отраслей, негативно отразилось на качестве оказываемых социальных услуг.
Необходимо отметить, что бюджетные организации получили возможности оказания платных услуг и зарабатывания внебюджетных средств, однако эти возможности неодинаковы. Так, практически лишены возможности оказывать платные услуги населению средние общеобразовательные школы, станции скорой медицинской помощи. Поликлиники и стационары уже имеют определенные возможности оказания платных услуг. В наиболее выгодном положении находятся учреждения профессионального образования (особенно вузы). При этом порядок распределения заработанных средств учреждениями бюджетной сферы не был определен.
Таким образом, к числу основных проблем в оплате труда работников социальных отраслей следует отнести низкий уровень оплаты труда и низкую дифференциацию оплаты в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда. Стимулирующая функция оплаты труда не была реализована. Необходимость реформы ЕТС, разработка новых подходов к оплате труда работников социальных отраслей была очевидна. Необходимо отметить, что введение ЕТС оказало влияние не только на бюджетную сферу. Многие предприятия реального сектора стали использовать при разработке тарифных систем принципы, построения ЕТС: охват ЕТС всех категорий работников, группировка профессий рабочих и должностей служащих по принципу общности выполняемых работ (функций), тарификация профессий рабочих и должностей служащих, то есть отнесение их к разрядам ЕТС по признаку сложности выполняемых работ. При этом некоторые организации использовали ЕТС, действовавшую в бюджетной сфере (с диапазоном 1:10,07) и устанавливали свой уровень тарифной ставки первого разряда. Поскольку вертикали у ЕТС нет, то условия труда, значимость работ и должностей, форма оплаты и другие тарифообразующие факторы учитываются при использовании ЕТС через систему доплат и надбавок. Попытка реформы ЕТС в 2002 г. и перехода на отраслевые тарифные сетки потерпела неудачу, так как предполагалось перенести ответственность за выплаты бюджетникам на уровень регионов. В 2007 г. разработаны направления новой реформы оплаты труда в социальных отраслях, а с 1 декабря 2008 г. новая система оплаты внедрена.

Дифференциация

Рассмотрим принципиальные положения новой системы оплаты труда, новые возникающие возможности и проблемы.
Отмена ЕТС не означает отказа от дифференциации постоянной части заработной платы в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ. Базовые оклады теперь устанавливаются по профессионально-квалификационным группам (ПКГ). Выделены 4 ПКГ:
1. Профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.
2. Профессии рабочих и должности служащих, в т.ч. руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования.
3. Должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования.
4. Должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования, и служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания.
В 2007 г. утверждены ПКГ для сфер здравоохранения и культуры. ПКГ для сферы образования и науки утверждены в 2008 г.
Ниже представлены профессионально-квалификационные группы должностей в основных отраслях социальной сферы, ПКГ выделены уровни по оплате труда (ПКУ) (табл. 1).

Таблица 1

Профессионально-квалификационные группы в основных отраслях социальной сферы

——————T———————————————T————¬
¦ Сфера ¦ Наименования ¦Количество ¦
¦ деятельности ¦ профессионально-квалификационных групп ¦ ПКУ ¦
+——————+———————————————+————+
¦Здравоохранение ¦1. Медицинский и фармацевтический персонал ¦ 1 ¦
¦ ¦первого уровня ¦ ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦2. Средний медицинский и фармацевтический ¦ 5 ¦
¦ ¦персонал ¦ ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦3. Врачи и провизоры ¦ 4 ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦4. Руководители структурных подразделений ¦ 2 ¦
¦ ¦учреждений с высшим медицинским образованием¦ ¦
¦ ¦(врач-специалист, провизор) ¦ ¦
+——————+———————————————+————+
¦Культура, ¦1. Должности технических исполнителей и ¦ Нет ¦
¦искусство и ¦артистов вспомогательного состава ¦ ¦
¦кинематография +———————————————+————+
¦ ¦2. Должности работников культуры, искусства ¦ Нет ¦
¦ ¦и кинематографии среднего звена ¦ ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦3. Должности работников культуры, искусства ¦ Нет ¦
¦ ¦и кинематографии ведущего звена ¦ ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦4. Должности руководящего состава учреждений¦ Нет ¦
¦ ¦культуры, искусства и кинематографии ¦ ¦
+——————+———————————————+————+
¦Образование ¦1. Работники учебно-вспомогательного ¦ 1 ¦
¦ ¦персонала первого уровня ¦ ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦2.Работники учебно-вспомогательного ¦ 2 ¦
¦ ¦персонала второго уровня ¦ ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦3. Педагогические работники ¦ 4 ¦
¦ +———————————————+————+
¦ ¦4. ПКГ «Руководители структурных ¦ 3 ¦
¦ ¦подразделений» ¦ ¦
+——————+———————————————+————+
¦Высшее и ¦1. Работники административно-хозяйственного ¦ 3 ¦
¦дополнительное ¦и учебно-вспомогательного персонала ¦ ¦
¦профессиональное +———————————————+————+
¦образование ¦2. Профессорско-преподавательский состав и ¦ 6 ¦
¦ ¦руководители структурных подразделений ¦ ¦
L——————+———————————————+————

Таким образом, степень дифференциации базовых окладов сократилась. Если в старой системе количество разрядов ЕТС было одинаково для всех отраслей (18 разрядов), то общее количество профессионально-квалификационных уровней теперь различно для отдельных отраслей социальной сферы: в здравоохранении — 12, в образовании — 10, в сфере высшего и дополнительного образования — 9, в сфере культуры, искусства и кинематографии ПКУ не выделены и базовые оклады дифференцированы только по четырем ПКГ. Соответственно, при разработке новых штатных расписаний учреждения социальной сферы сталкиваются с определенными сложностями. В то же время дифференциация базовых окладов внутри ПКГ и ПКУ возможна через систему стимулирующих выплат, что позволит учесть при разработке новой системы оплаты труда отраслевые особенности более полно.

Как определить структуру оплаты

В соответствии с п. 6 постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (ред. от 29.09.2009, далее — Постановление N 583) утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н «Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений» (далее — Рекомендации).
Согласно Рекомендациям, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также с учетом мнения представительного органа работников. В табл. 2 представлена примерная структура Положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений.

Таблица 2

Структура и содержание примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений

—T——————T———————————————-¬
¦N ¦ Наименование ¦ Содержание раздела ¦
¦ ¦ раздела ¦ ¦
+—+——————+———————————————-+
¦1 ¦Общие положения ¦- преамбула со ссылкой на основания издания ¦
¦ ¦ ¦положения; ¦
¦ ¦ ¦- общее описание применяемой системы оплаты ¦
¦ ¦ ¦труда и ее основные элементы; ¦
¦ ¦ ¦- краткая характеристика системы оплаты труда,¦
¦ ¦ ¦применяемой для отдельных категорий ¦
¦ ¦ ¦работников. ¦
+—+——————+———————————————-+
¦2 ¦Порядок и условия ¦Основные условия оплаты труда: ¦
¦ ¦оплаты труда ¦- порядок применения и размеры минимальных ¦
¦ ¦ ¦окладов (ставок) работников на основе ¦
¦ ¦ ¦отнесения занимаемых ими должностей к ¦
¦ ¦ ¦соответствующим профессиональным ¦
¦ ¦ ¦квалификационным группам (далее — ПКГ), ¦
¦ ¦ ¦повышающих коэффициентов к окладу по ¦
¦ ¦ ¦занимаемым должностям; ¦
¦ ¦ ¦- размеры повышающих коэффициентов к ¦
¦ ¦ ¦минимальным окладам (ставкам) по ¦
¦ ¦ ¦соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к¦
¦ ¦ ¦окладу по занимаемым должностям). ¦
¦ ¦ +———————————————-+
¦ ¦ ¦Компенсационные выплаты: ¦
¦ ¦ ¦- доплаты за работу в условиях труда, ¦
¦ ¦ ¦отклоняющихся от нормальных (на основе ¦
¦ ¦ ¦результатов аттестации рабочих мест по ¦
¦ ¦ ¦условиям труда); ¦
¦ ¦ ¦- компенсационные выплаты для районов с ¦
¦ ¦ ¦неблагоприятными природными климатическими ¦
¦ ¦ ¦условиями; ¦
¦ ¦ ¦- другие виды выплат компенсационного ¦
¦ ¦ ¦характера, установленные законодательством. ¦
¦ ¦ +———————————————-+
¦ ¦ ¦Стимулирующие выплаты: ¦
¦ ¦ ¦- по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 ¦
¦ ¦ ¦месяцев, год); ¦
¦ ¦ ¦- за образцовое качество выполняемых работ; ¦
¦ ¦ ¦- за выполнение особо важных и срочных работ; ¦
¦ ¦ ¦- за интенсивность и высокие результаты ¦
¦ ¦ ¦работы. ¦
¦ ¦ +———————————————-+
¦ ¦ ¦Условия оплаты труда отдельных категорий ¦
¦ ¦ ¦работников ¦
+—+——————+———————————————-+
¦3 ¦Условия оплаты ¦Должностной оклад руководителя учреждения, ¦
¦ ¦труда руководителя¦определяемый трудовым договором, ¦
¦ ¦учреждения, его ¦устанавливается в кратном отношении к средней ¦
¦ ¦заместителей, ¦заработной плате работников, которые относятся¦
¦ ¦главного ¦к основному персоналу возглавляемого им ¦
¦ ¦бухгалтера ¦учреждения, и составляет до 5 размеров ¦
¦ ¦ ¦указанной средней заработной платы. ¦
¦ ¦ ¦Должностные оклады заместителей руководителей ¦
¦ ¦ ¦и главных бухгалтеров учреждений ¦
¦ ¦ ¦устанавливаются на 10-30% ниже должностных ¦
¦ ¦ ¦окладов руководителей учреждений. ¦
+—+——————+———————————————-+
¦4 ¦Другие вопросы ¦- порядок делегирования руководителем ¦
¦ ¦оплаты ¦учреждения руководителям филиалов, структурных¦
¦ ¦труда либо ¦подразделений полномочий по определению ¦
¦ ¦заключительные ¦размеров заработной платы работников филиала ¦
¦ ¦положения ¦(структурных подразделений), компенсационных и¦
¦ ¦ ¦стимулирующих выплат; ¦
¦ ¦ ¦- вопросы оказания из фонда оплаты труда ¦
¦ ¦ ¦работникам материальной помощи; ¦
¦ ¦ ¦- другие вопросы, с учетом специфики ¦
¦ ¦ ¦учреждения. ¦
L—+——————+————————————————

Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендуется устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки. Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка указанных величин в сторону их повышения.
В соответствии с п. 3 Постановления N 583 совокупные выплаты (включающие минимальный оклад (ставку) по соответствующим ПКГ, повышающий коэффициент и компенсационные выплаты) не могут быть меньше заработной платы, которую работник получал на основе Единой тарифной сетки по должности, которую он занимал до 1 декабря 2008 г. Данное принципиальное положение имеет исключительное значение для обеспечения социальной защищенности работников социальных отраслей при введении новой системы оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда

При установлении должностных окладов должен учитываться Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», устанавливающий минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 г. в размере 4330 руб. Однако произошло очень важное изменение структуры МРОТ: если ранее МРОТ определял размер постоянной части заработной платы (оклад, или тарифную ставку) и не включал компенсационные и стимулирующие выплаты, то теперь МРОТ — это не минимальный оклад, а минимальный заработок, включающий как тариф, так и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
По оценкам специалистов НИИ труда и социального страхования, при сохранении прежнего содержания МРОТ к 2010 г. было реально увеличение этого социального норматива до 1800 руб. Теперь прогнозируется увеличение МРОТ к 2010 г. до 4000-5000 руб. (то есть МРОТ по своему уровню приблизится к прожиточному минимуму). Районный коэффициент и северные надбавки теперь также включены в МРОТ. Необходимо подчеркнуть, что это ставит в неодинаковое положение регионы страны. Учитывая различия климатических условий в регионах РФ и связанные с этим различия потребностей населения, регионы получили право установления собственного МРОТ, превышающего МРОТ, установленный на федеральном уровне. Однако возможности регионов в увеличении МРОТ неодинаковы (есть регионы «богатые», а есть регионы с хроническим дефицитом регионального бюджета). Поэтому проблема приближения МРОТ к прожиточному минимуму остается актуальной, а ее решение «перемещается» на региональный уровень.

Повышающий коэффициент

Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постановленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.
Данное положение дает возможность руководителю индивидуализировать оплату труда, заинтересовать и удержать наиболее квалифицированные кадры (прежняя система оплаты труда не давала такой возможности). В то же время не следует забывать, что, как правило, руководители учреждений социальной сферы не обладают специальными знаниями в области организации оплаты труда, а необоснованное (и воспринимаемое работниками как субъективное) решение об установлении персонального повышающего коэффициента может негативно сказаться на социально-психологическом климате в коллективе.

Пути решения проблем

Для того чтобы новые возможности, открывающиеся в ходе внедрения новой системы оплаты труда, были реализованы в полной мере, необходимо, на наш взгляд, следующее:
разработка методических подходов к определению ключевых показателей результативности работников и показателей результативности бюджетных учреждений социальных отраслей соответствующими министерствами и региональными органами по труду;
обучение руководителей бюджетных учреждений основам управления человеческими ресурсами, прежде всего, в области организации и оплаты труда. Например, проект по обучению в магистратуре по направлению «Управление человеческими ресурсами» для директоров школ, завучей и учителей уже третий год успешно реализуется Байкальским государственным университетом экономики и права (Иркутск);
усиление роли профсоюзов в регулировании вопросов оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Литература

1. Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы. — 2004. — 140 с.
2. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — 528 с.
3. Файнберг Т.В. Государственный (муниципальный) заказ как форма организации бюджетного финансирования. Автореф. дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. — Иркутск, 2006. — 24 с.

Т. Озерникова,
д-р экон. наук, заведующая кафедрой экономики
труда и управления персоналом
Байкальского государственного университета
экономики и права,
Иркутск

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 12, декабрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит