» Добровольная ответственность. Зарубежный опыт реализации корпоративных социальных программ


Добровольная ответственность. Зарубежный опыт реализации корпоративных социальных программ


21.03.2010

Развитая рыночная экономика нуждается в самой разнообразной социальной активности предприятия и не диктует ее ограничения. Размах, формы и содержание такой активности должны определяться не столько государством, сколько экономическими интересами и возможностями предприятия, социальными и экономическими потребностями производства и занятого в нем трудового коллектива.

Правительство РФ на официальном уровне признало, что несмотря на «избыточно обременительное вмешательство органов власти в деятельность хозяйствующих субъектов», государство «не обеспечивает предоставление населению страны в достаточной степени высокого качества услуг и не создает условия и стимулы для развития человеческого капитала»*(1). В этой связи возрастает роль и значение бизнеса в решении насущных задач социальной поддержки многочисленных слоев населения, уровень и качество жизни которых являются низкими и не могут быть названы достойными в соответствии с современными социальными стандартами.
Значимость проблемы корпоративной социальной ответственности бизнеса в России определяется тем, что с развитием рыночных отношений в экономике основополагающие принципы, методы и практика социального развития предприятий, существовавшие в советский период, были отторгнуты в силу экономических и политических причин. Все это настоятельно требует формирования новых подходов и новой, соответствующей рыночным требованиям практики в этой области.
Интеграция России в мировое сообщество, связанная с процессами глобализации экономики, также требует соответствия отечественного бизнеса современным международным критериям и стандартам социально ответственной деятельности предприятий, изучения и использования зарубежного опыта формирования корпоративных социальных программ.
«Добровольные» социальные программы касаются ряда важнейших составляющих жизнеобеспечения работников предприятия как непосредственно на производстве, так и за его пределами, — жилья, медицинского обслуживания, в том числе профилактики профессиональных заболеваний, пенсионного страхования, социально-бытовых услуг, профессиональной подготовки и др. Ниже упоминается только небольшая часть из них. В разных странах и на разных предприятиях практикуется и неодинаковый состав социальных программ, и неодинаковое соотношение их конкретных форм.

Жилье

Жилищные программы осуществляются в виде обеспечения банкам гарантии для предоставления работникам предприятия ссуд, а также выделения им средств на компенсацию материальных затрат в связи с приобретением жилья на частном рынке или его арендой. Такого рода программы распространены, в частности, в США.
Альтернативный вариант предусматривает прямое предоставление работникам жилья, принадлежащего предприятиям. Получение работниками жилья предприятий происходит, как правило, на бесплатной или частично оплачиваемой основе. В последнем случае практикуется дотируемая предприятием цена на жилье. Существенно пониженная по сравнению с рыночной цена распространяется на все компоненты оплаты жилья — содержание, обслуживание и ремонт.
Например, в ФРГ в крупнейших производственных объединениях применяется практика собственного жилищного строительства. Квартплата, взимаемая с работников предприятия, на порядок ниже, чем при аренде частного жилья. Получение корпоративной квартиры обусловливается многолетней работой на предприятии, положительными производственными характеристиками работника и т.п.
Разнообразную жилищную помощь получают работники и на крупнейших предприятиях Японии. Она оказывается через предоставление некоторым категориям работников принадлежащего предприятию жилья.
В этой связи показательны выводы, что «японские компании имеют и продолжают строить свои собственные жилые дома» [3]. В последние годы наряду с предоставлением предприятием жилья своим работникам на льготных условиях получает распространение практика выдачи нанимателями кадровым работникам гарантий для долговременных ссуд на строительство или приобретение готового жилья.

Медицинское обслуживание

Медицинское обслуживание работников предприятия осуществляется преимущественно по двум направлениям. Одно из них заключается в предоставлении относительно элементарных медицинских услуг на самом предприятии. Другое — в субсидировании или прямой оплате предприятием покупки на рынке необходимых медицинских услуг.
Так, на предприятиях ФРГ «ограниченная» по сфере применения и «простая» по методам лечения врачебная помощь оказывается прямо на рабочем месте, главным образом в случае получения работником производственной травмы или в связи с необходимостью профилактики профессионального заболевания. На крупных предприятиях CШA сходные функции выполняют так называемые медико-санитарные части. Специализируясь на оказании первичной медицинской помощи, они действуют в тесном контакте со службой охраны труда, особенно в вопросах предотвращения производственного травматизма. Подобные институты существуют на крупных предприятиях и в других экономически развитых странах.
Однако основную часть необходимой медицинской помощи работники предприятия, как правило, получают за его пределами, посредством компенсации затрат, связанных с потреблением медицинских услуг. При этом в некоторых странах (например, в Великобритании) решающую роль играет государственная система, действующая в общенациональных масштабах. Она распространяется практически на все элементы и все направления здравоохранения. Государственная система призвана обеспечить, по крайней мере, минимальный уровень медицинского обслуживания всем слоям населения, в том числе занятого в общественном производстве.
Во многих странах существенное, а иногда и определяющее, значение приобрело негосударственное («частное») медицинское обслуживание занятых в общественном производстве. Негосударственное медицинское обслуживание действует на групповой страховой основе. Одна из наиболее продвинутых систем «частного» медицинского страхования функционирует в США. В ее основе лежит система страховых полисов, дающая право на оплату лечения в учреждениях здравоохранения частного, а также муниципального или смешанного типов. Решающую роль в этом процессе играет предприятие, способствующее предоставлению таких полисов своим работникам и тем самым обеспечивающее им медицинское обслуживание.
«Частные» программы медицинского страхования предоставляются на большинстве (55,2%) американских предприятий. 87% работников заняты на негосударственных предприятиях, предлагающих медицинское страхование. Причем в этом отношении существует разница между предприятиями различной величины. Такие программы действуют практически на всех (98,2%) крупных предприятиях (не менее тысячи занятых) и только на трети (32,9%) мельчайших (до 10 работников) [1]. Ими пользуются 76% работников средних и крупных предприятий по сравнению с 64% — мелких.
Конкретное содержание корпоративных программ медицинского обслуживания работников в США отражается в составе страховых полисов и отличается значительным разнообразием. Это касается набора медицинских услуг, условий их предоставления, уровня возмещения затрат пациента, определения производителя медицинских услуг (конкретного врача или больницы), организации этих услуг и др. В последние годы расширились возможности застрахованного работника выбирать между несколькими видами медицинских программ, предоставляемых предприятием.
Такие программы различаются между собой и по характеру финансирования. Только около трети из них предоставляются работникам на полностью бесплатной основе. Остальные предусматривают то или иное участие застрахованных в их оплате. Иными словами, в соответствии с принципами страхования в большинстве случаев сами застрахованные частично финансируют свое медицинское обслуживание. Наниматели скорее спонсируют медицинские программы, чем «дарят» их своим работникам.
Конечно, при этом решающее значение приобретает степень участия работников и нанимателей в таком финансировании. Как правило, она дифференцируется в зависимости от стоимости медицинской услуги. В наиболее распространенных программах, касающихся основных видов обычного медицинского обслуживания, доля нанимателей в их финансировании составляет 80%, тогда как самих застрахованных — остальные 20%.
Однако в случаях, связанных главным образом с чрезвычайными обстоятельствами и дорогостоящим продолжительным лечением, расходы застрахованного сводятся, как правило, к минимуму. Например, по расчетам на начало 90-х гг., при стоимости медицинской услуги в 87 долл. наниматель оплачивал страховой компании 29% рас ходов, а остальные 7 1% — сам клиент. При стоимости услуги в 7085 долл. доля нанимателя поднималась до 86%, а клиента — уменьшалась соответственно до 14%. На конец, при стоимости услуги в 41 504 долл. соотношение составляло 94-6% [4]. Иными словами, с повышением стоимости медицинского обслуживания доля нанимателя (предприятия) в его финансировании возрастает.
Медицинские страховые программы предприятия в США распространяются преимущественно на его работников. В основном они не касаются родителей и родственников застрахованных. Охват такими программами иждивенцев ограничивается главным образом неработающими женами, а также детьми в возрасте до 18-19 лет (при продолжении школьной учебы — до 21-22 лет). По некоторым подсчетам, около 70 млн человек охвачены корпоративными программами медицинского обслуживания косвенным образом, т.е. в качестве иждивенцев застрахованных работников предприятия. При этом со временем возрастает и размер участия самого застрахованного в финансировании программы, в частности, в соответствии с динамикой цен, а также при ее распространении на иждивенцев. Например, в 1983 г. ежемесячный взнос работников в программу без иждивенцев составлял 10 долл., а в 2007 г. — уже 39 долл. В случае если программа охватывала «семью», сумма взноса возрастала примерно втрое: застрахованный должен был выплачивать 33 долл. в 1983 г. и 130 долл. в 2007 г. [2]. Иными словами, обслуживание иждивенцев в рамках корпоративной медицинской программы обходится намного дороже, чем самого застрахованного работника. При сопоставлении с заработной платой на промышленных предприятиях взносы застрахованных в программы составили соответственно 7, 6 и 2,3%.
Существование развитой системы медицинского страхования на предприятиях США — это во многом неизбежный результат отсутствия единой государственной системы здравоохранения. Государственное медицинское обслуживание, осуществляемое в минимальных по национальным стандартам пределах, обеспечивается преимущественно «беднякам» (через программу Medicaid) и пожилым (через программу Medicare). Корпоративные программы служат важнейшим источником медицинского обслуживания для экономически активного населения. Ими пользуется порядка 70% населения, охваченного тем или иным видом медицинского страхования [2].
Но ситуация в США в этом отношении скорее уникальная, чем типичная, поскольку соответствует наиболее либерализированному типу государственного регулирования экономических и социальных процессов. В большинстве других стран, где распространена система медицинского страхования, она сосуществует с единой государственной системой здравоохранения, обеспечивающей на минимальном уровне медицинское обслуживание всем слоям населения.

Пенсионное обеспечение

Пенсионное обеспечение в рамках отдельных корпораций существует практически во всех странах с развитой рыночной экономикой. Так, на крупных японских предприятиях функционирует система «частного» обеспечения по старости. Ее финансовую основу составляют активы пенсионных фондов, которые складываются из прибыли предприятия. При этом пенсионные накопления большинства предприятий, имеющих пенсионные фонды, находятся в сфере государственного контроля.
В ФРГ практикуется несколько видов производственного пенсионного обеспечения. Прежде всего, на многих предприятиях (на половине из выплачивающих производственную пенсию) есть пенсионный фонд, который образуется преимущественно за счет взносов администрации. Государство участвует в его финансировании, но дотации из госбюджета незначительны. Кроме того, на ряде предприятий выплата производственной пенсии осуществляется посредством вычетов из заработной платы, а также ассигнований специальных пенсионных касс и касс вспомоществования. В последнем случае финансовую основу выплат составляют взносы как предприятия, так и самих работников.
Во Франции на предприятиях и в учреждениях в обязательном порядке образуются специальные фонды, составляющие основу для выплаты работникам производственной пенсии. В обеспечении денежных выплат пенсионерам она выполняет роль дополнительной пенсии относительно базовой, или основной, выплачиваемой из фондов национальной (государственной) системы социального страхования. В отличие от базовой пенсии, формируемой на основе поступлений от государства и регулируемых государством целевых взносов работников и предприятия (предпринимателя), дополнительная пенсия складывается из специальных отчислений работников пропорционально их заработкам. Соответственно, размер дополнительных пенсионных выплат учитывает величину этих отчислений.
В США функционируют 720 тыс. корпоративных пенсионных программ, в которых участвуют 95 млн работников. Причем оба показателя проявляют тенденцию к росту. За предыдущие полтора десятилетия число программ увеличилось на 42%, а число их участников — на 58%.
При всем разнообразии пенсионных программ, действующих на американских предприятиях, обычно выделяются два наиболее общих типа [1]. Одни из них образуют программы с фиксированными взносами работодателей, но без предварительно определяемого размера пенсии. Он вычисляется в соответствии с суммарной величиной взносов и доходов от капиталовложений в момент прекращения работником активной трудовой деятельности. Другой тип программ основан на фиксируемом размере пенсии, который определяется в зависимости от величины заработной платы работника, продолжительности его труда на данном предприятии и др.
Пенсионные программы корпораций функционируют не изолированно от государственной системы социального обеспечения, но в той или иной мере учитывают ее или даже координируются с ней. Отсюда — существование на многих предприятиях так называемых интегрированных пенсионных программ. При этом в большинстве случаев величина производственных пенсий колебалась в зависимости от размера выплат по государственной системе социального страхования.
Каков социально-экономический эффект сочетания выплат по государственной системе и корпоративным пенсионным программам? Его можно проследить при рассмотрении так называемого уровня замещаемости, т.е. соотношения пенсионных выплат и заработной платы, получаемой в момент выхода на пенсию.
Подсчеты показывают следующее [1]. В условиях применения только корпоративной пенсионной программы уровень замещаемости составлял:
при заработной плате в 15 тыс. дол л. — 26,0% у работников с 25-летним трудовым стажем (30,8% с 30-летним, 35,0% с 35-летним и 38,9% с 40-летним стажем);
при заработной плате в 40 тыс. долл. — 22,8% у работников с 25-летним трудовым стажем (22,6% с 3-летним, 29.6% с 35-летним и 32,6% с 40-летним стажем).
В условиях сочетания корпоративной и государственной программ пенсионного страхования уровень замещаемости составлял:
при заработной плате в 15 тыс. долл. — 69,0% у работников с 25-летним трудовым стажем (73,8% с 30-летним, 78,0% с 35-летним и 81,8% с 40-летним стажем);
при заработной плате в 40 тыс. долл. — 43,9% у работников с 25-летним трудовым стажем (47,7% с 30-летним, 50,7% с 35-летним и 53,3% с 40-летним стажем).
Результаты приведенных подсчетов показывают, что сочетание обеих систем пенсионного обеспечения — государственной и корпоративной — усиливает социальную защиту пенсионеров. Так же, как и другие компоненты социального обеспечения, они дополняют друг друга. Ни государство, ни тем более корпорация не претендуют на монополию в этой области.

Развитие системы дополнительных выплат

Состав направлений внутренней социальной деятельности предприятия, показанный нами лишь в некоторой степени и фрагментарно, варьируется достаточно широко и по странам, и по предприятиям, и по категориям работников. Как правило, там, где в такой деятельности преобладает «добровольный» компонент (например, в США), содержание корпоративных социальных программ выглядит более разнообразным. И, напротив, там, где господствует определяемый законодательным образом статутный компонент (например, в Швеции), оно представляется более унифицированным. Подобные различия во многом отражают разницу в социальной политике общества и механизмах ее осуществления, в т.ч. в соотношении роли государства и предприятия в обеспечении социальных услуг и во всей социальной защите населения.
При корпоративном варианте социальной деятельности предприятия социальные программы осуществляются в денежной и в натуральной формах. При этом в целом денежная форма преобладает. Например, в Великобритании около 65,1% расходов по корпоративным социальным программам принимают денежную форму. Такое положение соответствует развитой системе товарно-денежных отношений. Преобладание денежной формы социальных программ означает, что по большей части они принимают вид целевых выплат работникам и предназначены для приобретения той или иной социальной услуги, произведенной за пределами предприятия. Такие денежные выплаты (fringe benefits), дополнительные относительно заработной платы, могут предоставляться непосредственно работнику для их реализации на индивидуальной основе или использоваться как средство покупки социальных услуг администрацией предприятия на групповой (коллективной) основе.
Для выяснения детерминантов дополнительных выплат необходимо сопоставить их распространение с некоторыми характеристиками предприятия. Можно выделить несколько социально-экономических показателей, с которыми эти выплаты тесно соотносятся. Согласно материалам США, на охват работников дополнительными выплатами прямо влияют следующие показатели:
Величина предприятия. На предприятиях с менее чем 25 занятыми пенсионные программы предприятия распространяются на 12,4% работников, а медицинские — на 28,1%. На предприятиях с 25-99 занятыми — соответственно на 35,7 и 53,4%; со 100-499 занятыми — на 53,3 и 64,9; с 1 тыс. и более занятыми — 61,3 и 67,5%. Внутренняя социальная активность предприятия повышается по мере возрастания его величины. Концентрация производства и, как ее отражение, концентрация работников на крупнейших предприятиях служит одним из источников расширения корпоративных социальных программ.
Сложность профессии и специальности, уровень квалификации работников предприятия. Например, пенсионные программы распространены среди 54,2% управленческих и административных кадров и 59,5% — специалистов; медицинские программы — соответственно среди 68,2 и 67,5% тех и других. Между тем только 22,5% работников сферы услуг охвачены пенсионными программами и 32,4% — медицинскими.
Возраст и трудовой стаж работников. Среди 15-24-летних степень распространения пенсионных программ составляет 11,6%, а медицинских — 22,8%. Среди 25-44-летних — соответственно 45,6 и 57,6%; среди 45-64-летних — соответственно 53,1 и 63,9%.
Режим и стабильность труда. Среди занятых полное рабочее время охват выплатами по пенсионным программам равняется 48,2%, по медицинским — 60,6%. Среди занятых неполное рабочее время — соответственно 12,8 и 19,0%. Антидискриминационные правила налогового кодекса США требуют, чтобы наниматель предлагал одинаковый пакет дополнительных выплат всем полностью занятым работникам, хотя на практике это соблюдается далеко не всегда. Вместе с тем данные правила позволяют отказывать в подобных выплатах частично занятым. Это служит одной из причин того, что охват социальными программами частично занятых втрое меньше, чем полностью занятых работников. В результате наем первых нередко становится более выгодным.
Приспосабливаясь к непрерывным переменам на производстве и в рабочей силе, система дополнительных выплат находится в постоянной динамике, что проявляется не только в увеличении масштабов, возрастании охвата работников, но и в расширении области применения выплат. В последние годы эта система развивается в двух направлениях: а) увеличения гибкости программ, развития индивидуального подхода, в большей степени учитывающего особенности отдельных работников и их личные потребности, и б) обогащения содержания корпоративных программ, отражающего появление у работников новых социальных проблем, решаемых на уровне предприятия.

Литература

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. — М.: МПСИ, 2005.
2. Информационная открытость социальной политики российских компаний. — М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
3. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка // Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. — М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
4. Хендерсон Д. Нужна ли социальная ответственность бизнесу? // Бизнес и общество. — 2003. — N 15, с. 24-26.

В. Стрелков,
первый заместитель председателя
Комитета по труду и занятости населения Московской области

Т. Власова,
канд. экон. наук,
профессор, зав. кафедрой «Управление организацией»
Московского государственного областного университета

Словарь управления персоналом

Корпоративная социальная ответственность — это отвечающая специфике и уровню развития организации, регулярно пересматриваемая и динамично изменяющаяся совокупность обязательств, добровольно и согласованно вырабатываемых с участием ключевых заинтересованных сторон, принимаемых руководством организации с учетом мнений персонала и акционеров, выполняемых, в основном, за счет средств организации и нацеленных на реализацию значимых внутренних и внешних социальных программ, результаты которых содействуют развитию организации (рост объемов производства, повышение качества продукции и услуг, др.), улучшению ее репутации и имиджа, становлению корпоративной идентичности, а также расширению конструктивных партнерских связей с государством, деловыми партнерами, местными сообществами и гражданскими организациями.
Социальные программы организации — это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач (внутренняя корпоративная социальная программа) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя корпоративная социальная программа).

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 12, декабрь 2009 г.

————————————————————————
*(1) См.: Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006-2008 годы), утв. распоряжением Правительства РФ от 19.01.2006 N 38-р.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит