» Расторжение трудового договора по инициативе работника и особенности рассмотрения данного спора в суде


Расторжение трудового договора по инициативе работника и особенности рассмотрения данного спора в суде


21.03.2010

Может ли работодатель уволить работника по своей инициативе в период срока предупреждения об увольнении? Если в заявлении об увольнении по собственному желанию работником не указана конкретная дата увольнения, имеет ли право работодатель уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления? Может ли работодатель в силу производственной необходимости задержать работника по истечении срока предупреждения?

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), установленные в ст. 80 Трудового кодекса (ТК) РФ, мало изменились с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 80-ФЗ*(1).
В нормах ТК РФ, посвященных данному виду расторжения трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80), нашли проявление основные принципы российского права, в частности, провозглашающие свободу труда и свободу трудового договора.
Так, А.И. Ставцева под свободой трудового договора понимает свободу выбора работником места и рода работы. По ее обоснованному мнению, закрепленный в п. 1 ст. 37 Конституции РФ принцип («Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию») предопределяет правовое регулирование увольнения по инициативе работника, т.е. свободное расторжение трудового договора*(2). И.К. Дмитриева обращает внимание на то, что принцип свободы труда дополняется принципом свободы трудового договора, предоставляющим наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю)*(3).
Как представляется, принцип свободы трудового договора заключается, прежде всего, в свободе расторжения трудового договора по инициативе работника. Свидетельством этого является норма ст. 80 ТК РФ, особенно в сравнении с ранее действовавшими нормами КЗоТ РФ. Напомним, ст. 32 КЗоТ РФ предусматривала расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) лишь при наличии уважительных причин. ТК РФ улучшил положение лиц, заключивших срочный трудовой договор: ныне все работники имеют право расторгнуть трудовой договор (в том числе срочный), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом.
При расторжении трудового договора по инициативе работника последний обязательно должен заявить об этом в письменной форме. Все иные формы волеизъявления о расторжении трудового договора не могут иметь правового значения и не порождают юридических последствий.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в случае спора об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 указанной статьи, сроки могут быть восстановлены судом.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5)*(4) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, необходимость осуществления ухода за тяжело больными членами семьи). Указанный перечень является примерным, и при возникновении спора об уважительности причин пропуска срока сложившиеся обстоятельства оцениваются судом в каждом конкретном случае.
Вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом лишь при условии, если до вынесения судом решения по делу этого потребует ответчик. Данное положение, предусмотренное ГК РФ (ст. 199), применяется также при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе.
Таким образом, суждение о том, что суд независимо от заявления стороны проверяет соблюдение срока для обращения в суд во всех случаях*(5), невозможно признать обоснованным. Подобные действия со стороны суда недопустимы исходя из основополагающих принципов правосудия — принципов состязательности и равноправия сторон, установленных ст. 12 ГПК РФ. Поэтому суд по своей инициативе не вправе обсуждать вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд по делу о восстановлении на работе. По нашему мнению, ст. 392 ТК РФ целесообразно изменить, увеличив продолжительность срока для обращения работника в суд за разрешением спора о восстановлении на работе с одного месяца до трех, как и по всем другим видам индивидуальных трудовых споров.
При разрешении трудовых споров по рассматриваемому основанию большое значение имеет срок предупреждения об увольнении.
Такой срок исчисляется со следующего после подачи заявления дня. Работник, оставивший работу до истечения установленного срока, может быть уволен по инициативе работодателя за прогул по подп. «а» п. 6 cт. 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного двухнедельного срока. Но следует иметь в виду, что и в этом случае основанием увольнения является «собственное желание», а не «соглашение сторон» (другое основание, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку желание расторгнуть трудовой договор выразил именно работник, а стороны трудового правоотношения пришли к соглашению только о конкретной дате расторжения указанного договора. Если такая договоренность не достигнута, работник обязан отработать эти две недели.
Представляется обоснованным мнение о том, что предупреждение работодателя работником о предстоящем увольнении в порядке ст. 80 ТК РФ имеет уведомительный характер*(6).
Если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник не указал конкретную дату увольнения, работодатель не имеет права уволить работника до истечения двух недель после подачи заявления. Целесообразно в этом случае предложить работнику уточнить заявление и конкретизировать дату, с которой он намерен прекратить трудовые отношения.
В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место и должность, он обязан выполнять трудовую функцию и другие трудовые обязанности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине в данный период возложенных на него трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст. 192 ТК РФ.
В этот период трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя до наступления даты, указанной в заявлении работника об увольнении по собственному желанию.
По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника.
Тем не менее порой работодатель отказывает в расторжении трудового договора, а также в выдаче трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не сдал обходной лист или материальные ценности, не возместил материальный ущерб и т.п. Названные обстоятельства не могут служить основанием к отказу в расторжении трудового договора, так как это противоречило бы принципам свободы труда и свободы трудового договора, выражающимся на практике в неограниченном праве работника на расторжение трудового договора по собственному желанию (абз. 1 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). В случае отказа работника от добровольного возмещения ущерба, возникшего по его вине, работодатель вправе обратиться с иском в суд.
В части 5 ст. 80 ТК РФ сказано, что в последний день работы работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения работодатель не оформил увольнение работника, последний вправе не выходить на работу. При этом он может обратиться в суд с иском о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки и внесении записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ. Наряду с этим работник может поставить вопрос о возмещении морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Еще одним основанием прекращения трудового договора является его расторжение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Хотя и в данном случае требуются желание и добровольное согласие работника, этого недостаточно. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен.
Важной гарантией права работника на труд выступает ч. 6 ст. 80 ТК РФ, устанавливающая, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, и при этом он не обязан указывать причину увольнения. Он может подать заявление об увольнении в период работы, временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, в отпуске.
В соответствии с ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127).
В некоторых случаях при увольнении по собственному желанию имеет значение причина данного увольнения, поскольку уважительность причин порождает определенные правовые последствия.
В частности, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с приемом его на очное обучение, выходом на пенсию, переводом супруга на работу в другую местность, а также если работодатель нарушил требования закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, положения локального нормативного акта, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). При этом работник обязан предоставить доказательства невозможности продолжения им трудовых отношений. При наличии перечисленных обстоятельств работник указывает в заявлении причину увольнения, а работодатель отражает причины увольнения работника не только в приказе, но и в трудовой книжке.
В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»*(7) некоторые причины увольнения влияют на размер стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации по направлению органов службы занятости, а также на размер пособия по безработице. В соответствии со ст. 29 указанного закона такими причинами являются:
— переезд на новое место жительства в другую местность;
— болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;
— необходимость ухода за инвалидом I группы или больными членами семьи;
— нарушение работодателем коллективного или трудового договора; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); наличие у женщины детей в возрасте до 14 лет.
При увольнении по собственному желанию, например, в связи с переездом мужа (жены) на работу в другую местность или уходом на пенсию по возрасту за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж независимо от продолжения перерыва в работе (по общему правилу непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель).
В судебной практике встречаются случаи, когда заявление об увольнении по собственному желанию пишется недобровольно, а в результате воздействия со стороны работодателя (например, в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, в состоянии крайнего возбуждения, в болезненном состоянии). В таком случае увольнение признается незаконным. Характерным примером может служить следующее дело*(8).
Ш. работал в ОАО «Уфимский нефтеперерабатывающий завод» оператором. Приказом от 5 декабря 2004 г. он был переведен на должность начальника установки газокаталитического производства, а приказом от 24 февраля 2005 г. уволен с работы согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.
Считая увольнение незаконным, Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, причиненного увольнением. В обоснование иска он указал, что 24 февраля 2005 г. генеральный директор предприятия предложил ему уволиться по собственному желанию, пригрозив, что если он этого не сделает, то будет уволен как не прошедший аттестацию.
Начальник производства по указанию генерального директора проконтролировал его увольнение, он же указал ему дату увольнения — 24 февраля 2005 г.
По мнению истца, действительной причиной увольнения явилось выступление его матери А. 24 февраля 2005 г. на XXI заседании Государственного собрания — Курултая Республики Башкортостан.
Решением Орджоникидзевского районного суда г. Уфы от 24 марта 2005 г. иск был удовлетворен.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 5 мая 2005 г. решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.
Удовлетворяя заявленные требования, суд установил, что со стороны ответчика имело место принуждение истца к подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Причиной указанных действий администрации предприятия явилась политическая деятельность его матери А. — депутата Государственного собрания Республики Башкортостан.
Незаконность увольнения Ш. подтверждается и нарушением порядка увольнения, выразившемся в следующем. Ш. являлся материально ответственным лицом, но был поспешно уволен без оформления передачи материальных ценностей. Согласно установленному на предприятии порядку, увольнение работников осуществляется только после сдачи обходного листа за неделю до увольнения. Однако начальник производства в нарушение этого порядка без оформления передачи материальных ценностей и утверждения обходного листа подписал заявление об увольнении Ш. с работы по собственному желанию. Распоряжение в отдел кадров о подготовке приказа об увольнении LU. по собственному желанию было дано начальником газокаталитического производства, о чем свидетельствует его резолюция на копии заявления истца. В связи с этим был подготовлен проект приказа и внесена запись в трудовую книжку. Сам приказ об увольнении истца был подписан генеральным директором после выдачи трудовой книжки Ш. с записью об увольнении. Бухгалтерия произвела расчет с истцом без каких бы то ни было документальных оснований для этого. Поспешные действия администрации предприятия при увольнении Ш. якобы по собственному желанию также свидетельствуют о заинтересованности руководства в его увольнении без волеизъявления самого Ш.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2005 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 23) разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В указанном постановлении (подп. «а» п. 22) также разъяснено, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.
Когда работник при обращении с иском в суд о восстановлении на работе указывает, что он состоит на учете в ПНД и в момент подачи заявления по собственному желанию у него было обострение заболевания, суд должен назначить судебно-психиатрическую экспертизу, на разрешение которой необходимо поставить вопрос: мог ли истец по состоянию здоровья руководить своими действиями в момент написания заявления? Такая экспертиза может быть проведена только с согласия истца в порядке, установленном ст. 79 ГПК РФ.
Если в результате проведения экспертизы будет установлено, что в момент написания заявления работник не мог руководить своими действиями по состоянию здоровья, он подлежит восстановлению на работе. При отказе истца от проведения экспертизы суд в соответствии с ч. 3 ст. 79 ГПК РФ вправе признать опровергнутым факт подачи заявления работником в болезненном состоянии.
В статье 77 ТК РФ установлены общие основания расторжения трудового договора, применяемые ко всем работникам независимо от их категории, хотя некоторые положения этой статьи имеют отсылочный характер. Так, п. 3 ст. 77 ТК РФ указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника, но отсылает к ст. 80 ТК РФ, которая, уточняя основание расторжения трудового договора, определяет и порядок увольнения.
Думается, что в качестве правового основания расторжения трудового договора по инициативе работника следовало бы указывать ст. 80 ТК РФ, а не п. 3 ст. 77 ТК РФ (именно так пишут в настоящее время в приказах об увольнении и трудовых книжках работников).
Соответственно представляется необоснованным содержащееся в Инструкции по заполнению трудовых книжек*(9) (далее — Инструкция) правило о внесении в трудовую книжку записи об увольнении по собственному желанию со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ. Данное положение целесообразно исключить из Инструкции и привести ее в соответствие с ТК РФ, закрепив требование ссылаться на ст. 80 ТК РФ, поскольку эта статья раскрывает как основание расторжения трудового договора по собственному желанию (волеизъявлению) работника, так и соответствующий порядок действий. Работодатель должен в приказе о расторжении трудового договора по собственному желанию работника указать конкретную дату такого расторжения, а также приложить к приказу личное заявление работника с резолюцией руководителя.
При увольнении по собственному желанию, как и по другим основаниям, работник должен быть ознакомлен с приказом о своем увольнении. Для подтверждения факта ознакомления он должен расписаться и указать дату на оригинале приказа. Копия приказа об увольнении вручается работнику. При отказе от получения приказа или трудовой книжки работодателю надлежит составить соответствующий акт, который послужит в суде письменным доказательством в случае возникновения трудового спора.
При разрешении трудового спора о восстановлении на работе при увольнении работника по собственному желанию суду необходимо установить действительные обстоятельства дела. Стороны трудового спора принимают активное участие в состязательном процессе, однако в соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела и какой стороне надлежит их доказывать. При этом суд выносит на обсуждение указанные обстоятельства, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
К обстоятельствам, имеющим значение для правильного разрешения спора, может быть отнесено, например, время, в течение которого работник после подачи заявления об увольнении по собственному желанию продолжал работать. В некоторых случаях устанавливается, отзывалось ли заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, приглашался ли на место работника, подавшего заявление, в порядке перевода другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если работник ссылается на то, что заявление об увольнении написано не им, суд должен обсудить со сторонами вопрос о необходимости проведения судебно-почерковедческой экспертизы. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. В случае удовлетворения иска о восстановлении работника на работе в его пользу может быть взыскана сумма в счет компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Размер компенсации морального вреда определяется судом в каждом конкретном случае. Обычно величина компенсации морального вреда не превышает сумму заработной платы, взысканной судом за время вынужденного прогула.
Традиционно — с учетом остроты трудовых конфликтов, сложности их фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности существующих норм права — гражданские споры, возникающие из трудовых правоотношений, относятся к делам повышенной сложности. При рассмотрении таких споров суды всегда учитывают особую значимость правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений*(10). Сказанное, несомненно, относится и к спорам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работника.

А.Н. Миронова,
судья Московского городского суда, заслуженный юрист РФ

«Законодательство», N 4, апрель 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Российская газета. 2006. 7 июля.
*(2) Ставцева А.M. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 97.
*(3) Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004. С. 31.
*(4) Российская газета. 2004. 8 апреля. См. также: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» // Российская газета. 2006. 31 декабря.
*(5) Скобелкин В.Н., Передерин СВ., Чуча С.Ю. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002. С. 340.
*(6) Трудовое право России / Под ред. A.M. Куренного. М» 2004. С. 205.
*(7) СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
*(8) Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. N 12. С. 18-19.
*(9) Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.
*(10) Особенности рассмотрения и разрешения отдельных категорий гражданских дел: Исковое производство / Под ред. И.К. Пискарева. М., 2005. С. 176, 177.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит