» Зарплата и трудовое поведение работника


Зарплата и трудовое поведение работника


21.03.2010

Действующая в настоящее время в Компании модель организации заработной платы относится к так называемым тарифным моделям, характерной особенностью которых является формирование индивидуального заработка по отдельным составляющим. При тарифной модели организации заработной платы работник оплачивается за сложность выполняемой им работы, за условия труда на рабочем месте, за повышенные деловые качества, за результаты труда (коллективные или личные) через премиальные выплаты или приработок, за специальные достижения и т.д.
Механизм формирования индивидуального заработка дополняется определенным порядком формирования фонда заработной платы предприятия в целом и его подразделений, с тем. чтобы сумма индивидуальных заработков работников не выходила за определенные пределы, оговоренные бизнес-планом, и увязывалось бы с общими фактически достигнутыми результатами деятельности.
В тарифной модели организации заработной платы тарифные ставки (оклады), как правило, являются базой начисления работнику других выплат, определяемых в соответствии с установленными на предприятии или законодательно условиями оплаты труда. Действующий в Компании механизм оплаты труда, базирующийся на Единой тарифной сетке Компании (ЕСТК), был введен в практику работы в середине 1997 года и функционирует с некоторыми корректировками в течение 9 лет. Он позволял и позволяет решать ряд важных с позиции организации справедливой оплаты труда задач. В частности, действующая модель оплаты обеспечивает:
единый подход к нарастанию на предприятиях Компании оплаты за различия в сложности выполняемой работы (квалификации работников);
единый подход к оценке различий в условиях труда и равную денежную компенсацию за работу в равных по тяжести, вредности или опасности условиях труда всеми работающими, независимо от сложности выполняемой работы, ее значимости или должностной (квалификационной) принадлежности;
отвечающую условиям Компании дифференциацию оплаты по значимости видов деятельности и условиям расположения организаций Компании;
возможность дифференцированного подхода к учету повышенных деловых качеств отдельных работников не нарушающего пределы различий в оплате труда одноименных квалификационных групп работников;
достаточную гарантированность основной заработной платы, получаемой работником за добросовестное исполнение трудовых обязанностей на своем рабочем месте;
заинтересованность в достижении коллективных результатов труда Компании, предприятия или подразделения посредством премирования за основные результаты деятельности;
поддержание покупательной способности получаемой работникам заработной платы за счет внесения изменений в тарифные условия оплаты, в связи с ростом потребительских цен и удорожанием стоимости потребительской корзины.
Применяемая в компании модель оплаты труда и ее уровень в целом достаточно конкурентоспособны и позволяют решать вопросы стабилизации кадров и сравнительно устойчивой работы предприятий компании. В то же время современные экономические и производственные условия работы требуют рассмотрения возможностей повышения эффективности систем оплаты труда в направлении стимулирования более полного использования трудового потенциала каждого работника, его более инициативного трудового поведения, большей увязки личных интересов с интересами и результатами работы Компании. Поиски в этом направлении ведутся сейчас во многих российских компаниях и корпорациях.
В Компании эта задача решается за счет повышения гибкости тарифной системы. Выбор ЕТСК как основы мобилизации трудового потенциала работников не случаен. В сложившейся практике тарифная оплата относится к гарантированным выплатам, поэтому работник должен быть уверен, что рост его трудовой отдачи, деловых качеств, трудовой активности будут обеспечены ростом гарантированной оплаты. Воздействие тарифной оплаты на трудовое поведение работника всегда выше, чем других форм вознаграждения за труд (премий, доплат, надбавок и т.п.).
В целях увязки размеров оплаты труда и трудовой отдачи работника на предприятиях собственники разрабатывают условия оплаты, предусматривающие:
требуемый от работника круг трудовых обязанностей, который он должен выполнять, чтобы добиться нужных результатов (нормы труда);
условия (нормы) оплаты за выполнение установленных обязанностей и достижения требуемых результатов (тарифные ставки, оклады);
количественную зависимость уровня получаемой работником заработной платы от его трудовой отдачи, те, степени выполнения установленных трудовых обязанностей и требуемых результатов (системы оплаты, индивидуальные или коллективные).
Практика организации заработной платы насчитывает множество ее систем, их форм и моделей.
В настоящее время условия оплаты труда в АК «Алроса» включают в себя следующие основные составляющие:
1. Совокупность тарифных ставок (окладов), построенных на базе Единой тарифной сетки.
2. Совокупность нормативных документов по тарифному нормированию труда (ЕТКС рабочих, КС руководителей, специалистов и других служащих, таблицы отнесения работников всех структурных подразделений АК «Алроса» (ЗАО), включая аппарат управления Компанией и Представительства в Москве к разрядам ETC и некоторые другие).
3. Совокупность нормативных документов Компании по организационно-техническому нормированию труда, включающих сборники нормативов трудовых затрат: нормы времени (выработки) на конкретные работы и операции; штатные расписания по всем структурным подразделениям Компании; должностные, рабочие, технологические и другие инструкции; плановые (производственные) задания и т.п. Обращает на себя внимание, что работа по организационно-техническому нормированию труда в части разработки нормативов трудовых затрат, нормы времени, (выработки), технологические и другие инструкции, плановые (производственные)задания, в основном переложена на службу по труду подразделений АК «Алроса» (ЗЛО).
4. Доплаты компенсационного характера за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (в рублях, в расчете на месячный фонда рабочего времени) в сочетании с перечнем профессий работ и условий, дающих право на их получение.
5. Премии работникам за выполнение показателей работы и основных результатов хозяйственной деятельности.
6. Премии, вознаграждения, бонусы, выплачиваемые по специальным положениям.
7. Другие выплаты работникам, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений с работодателем, определяемые законодательством (российским и якутским), коллективным договором и (или) трудовым договором.
Как уже отмечалось ранее, основой системы оплаты труда в Компании является тарифная система, включающая в себя три первые составляющие: ставки (оклады) ЕТСК, нормативные документы по тарифному нормированию труда и нормативные документы по организационно-техническому нормированию труда. В первую очередь на основе этих документов определяют содержание и объем работ на рабочем месте и причитающуюся работнику оплату за выполнение им своих обязанностей (норм труда). Некоторая индивидуализация, определенных тарифной системой условий оплаты труда работников, обеспечивается за счет применения доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам) стимулирующего характера в сочетании с установленным порядком их назначении: за руководство бригадой или звеном, за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, за ученую степень, за знание и применение иностранного языка, за совмещение профессий, должностей и другие.
Единая тарифная сетка, действующая в настоящее время в Компании, насчитывает 21 квалификационный разряди единый межразрядный шаг, равный 13%. Ее введение в середине 1997 г. было, безусловно, правильным шагом. Обвальный рост цен в 1992 г. и в последующие годы при наличии производственной, экономической и организационной нестабильности в экономике России и Якутии, наличие других значительных компенсационных выплат, не увязываемых с результатами трудовой деятельности работников, избирательное повышение в определенных границах заработной платы отдельным категориям работников посредством индивидуальных соглашений, привели к этому времени к деформированию всей системы организации заработной платы. Введение ЕТСК с равномерным нарастанием оплаты по разрядам не только позволило восстановить организацию заработной платы, но и выглядело как важная мера по восстановлению социальной справедливости. Ко всем категориям работников был как бы применен единый масштаб определения ценности их труда. Это восприятие ЕТСК как справедливой в социальном плане системы еще более укреплялось принципиально новым для всей российской практики подходом к компенсациям за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда — установлением абсолютных (а не относительных, в% к тарифным ставкам) величин компенсаций за работу в этих условиях независимо от размера присвоенной тарифной ставки (оклада).
Одной из функций тарифной системы Компании является обеспечение дифференциации оплаты труда работников по видам деятельности. С этой целью тарифные ставки работников распределены на три категории. К первой категории ставок отнесены рабочие, непосредственно занятые в основном производстве и их линейные руководители (мастера, старшие мастера, начальники участков, а также некоторые категории специалистов, занятых на этиху частках. На ЕТСК они размещены с 1-го по 13-й разряд включительно. Ко второй категории ставок отнесены рабочие, обслуживающие основное производство, а также руководители, специалисты и служащие всех видов деятельности Компании (кроме отнесенных к 1-ой категории). На ЕТСК они размещены с 1-го по 21-й разряды и этом смысле являются сквозными. К третьей категории ставок отнесены рабочие, занятые в сельском хозяйстве, в жилищном хозяйстве. в подразделениях непроизводственной сферы и других видах работ (кроме уже отнесенных к первой и второй категориям). На ЕТСК они размещены в диапазоне с 1-го по 6-ой разряды включительно. Размеры тарифных ставок первой группы относительно второй повышены на 10%. а третьей группы относительно второй — понижены на 10%. Таким образом, коэффициенты дифференциации тарифных ставок по значимости составляют: 1 категория — 1,1; 2 категория — 1,0 и третья категория — 0,9. Такая дифференциация ставок по видам значимости соответствует принятой как в отечественной, так и мировой практике и в целом может быть сохранена и разработчиками новой системы не пересматривается.
Нетарифную систему Компании при ее введении возлагалась функция учета определенного, ограниченного различиями в сложности, качестве и объеме работ деловых качеств работника при назначении ему конкретного размера тарифной ставки (оклада). Диапазон дифференциации был установлен в пределах межразрядного нарастания оплаты. Предполагалось, что пониженные размеры ставок будут устанавливаться начинающим работникам или работникам, впервые приступившим к работе в данном виде деятельности. Стаж пребывания на нижней ставке, предполагалось, будет небольшой, а затем работник будет переходить на средний и максимальный уровень ставки. Изучение фактического состояния дел показало, что во многих подразделениях Компании к моменту введения новой системы оплаты труда удельный вес работников, оплачиваемых на максимальном уровне, колебался от 50 до 70%. При этом основанием для установления более высокого уровня ставок в пределах межразрядного диапазона являются не столько деловые качества работников, сколько та или иная значимость вида деятельности, в которой они заняты, для подразделения. Из-за массового применения средних и высоких разрядов наблюдалось существенное снижение заработной платы работников подразделений Компании при наложении первоначально предполагаемых новых условий оплаты на фактические результаты работы подразделений и работников.
Недостаточность вилки ставки для учета реальных различий в личных деловых качествах работника вызвала к жизни необходимость его дополнения другим инструментарием. Прежде всего это надбавки за высокие достижения в труде или выполнение особо важных работ, за ученую степень и за почетное звание, за знание и постоянное применение иностранного языка. В отдельных случаях с работником заключается трудовой договор об установлении индивидуальной тарифной ставки.
Однако расширение инструментария не привело к существенному увеличению возможностей в оценке различий в деловых качествах. Все вышеуказанные надбавки могут быть применены и применялись к очень ограниченному кругу работников или достаточно избирательно учитывались лишь отдельные проявления деловых качеств.
Таким образом, для того, чтобы тарифная система Компании могла бы эффективно выполнять свою функцию учета различий в деловых качествах работника, она нуждалась, во-первых, в расширении диапазона минимальных и максимальных значений ставок, и, во-вторых, в изменении принятого порядка учета деловых качеств.
Принятый порядок учета деловых качеств работника и индивидуальных результатов его труда посредством применения стимулирующих доплат и надбавок вряд ли можно признать рациональным, хотя он и соответствует, как это следует из предыдущих разделов, сложившейся в России практике. Его главный недостаток состоит в том, что он не носит системного характера и не предполагает постоянной работы по оценке персонала с целью выявления его деловых качеств, не базируется на определенных заранее известных работнику и работодателю показателях и критериях оценки, а следовательно не заинтересовывает персонал в росте своих деловых качеств, не обнаруживает заинтересованности Компании в этом росте.
Для придания всей работе по оценке личных деловых качеств системного характера, надо, прежде всего, четко себе представлять, что такое личные деловые качества и в чем они проявляются. Под личными деловыми качествами при разработке новой системы было оговорено понимать свойства человека как работника, которые влияют на результаты его работы. Таким образом, результаты работы являются конечной формой проявления личных деловых качеств работника. В свою очередь единственным мерилом оценки результативности работы является то, как работник выполняет установленные ему нормы труда (трудовые обязанности). Полное выполнение работником норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) свидетельствует о том, что он обладает необходимыми деловыми качествами. Недовыполнение работником своих трудовых обязанностей свидетельствует о том, что он достаточными деловыми качествами не обладает. Перевыполнение работником норм трудовых затрат или выполнение их на высоком, максимально возможном уровне является показателем того, что деловые качества работника более высокие, чем это требуется обычно. Поскольку деловые качества работника невозможно оценить без привязки их к нормам труда (трудовым обязанностям), то это значит что системная работа по оценке деловых качеств в виде самого первого условия требует установления всем работникам норм трудовых затрат (трудовых обязанностей). При этом, понятие нормы труда следует трактовать более широко, чем это принято в среде «чистых» производственников, то есть исключительно как норм времени, выработки, обслуживания, численности и т.п. В широком смысле норма трудовых затрат — это совокупность трудовых обязанностей работника на рабочем месте, выраженная набором количественно измеряемых показателей или описательными характеристиками и требуемая от работника работодателем при выполнении им работы или изготовлении продукции. Наиболее эффективной формой выражения норм труда (трудовых обязанностей) может стать в реальных условиях Компании должностная (для специалистов, руководителей и служащих) или рабочая (для рабочих) инструкция при условии наполнения ее конкретными показателями или характеристиками, которые работодатель желает получить от работника на данном рабочем месте (или в данной должности). В ее современном виде должностную инструкцию, как форму выражения нормы труда (трудовых обязанностей), использовать всегда затруднительно.
В должностной (рабочей) инструкции помимо перечисления работ, которые работник должен выполнять на данном рабочем месте, должны быть указаны объемы работ в соответствующих единицах измерения (сменное задание, сменная норма, нормированное задание, план производства на месяц, квартал, год и т.п.). их качество (сортность точность, чистота, содержание полезного или допустимого бесполезного вещества и т.п.), требуемый расход производственных ресурсов (нормы расхода материалов, сырья, полуфабрикатов, инструмента, оборудования), правила соблюдения безопасности исполнения работ или порядок их исполнения, показатели культуры труда на рабочем месте и т.д.
Вторым и непременным условием организации системной работы по опенке деловых качеств является разработка и введение в практику работы порядка учета выполнения работником своих трудовых обязанностей (норм труда). Вся трудность здесь состоит в том, что разные показатели, включенные в норму труда (трудовые обязанности), могут работником по-разному выполняться: одни могут быть выполнены, другие — недовыполнены, третьи — перевыполнены. Причем нередко значимость тех или иных показателей может существенно различаться. Поэтому оценка выполнения работником норм трудовых затрат всегда является интегральной, т.е. степень выполнения каждого из показателей сводится в один интегральный показатель, учитывающий «вес» каждого из составляющих его показателей.
Следует отметить, что состояние дел в Компании с учетом того, как работник выполняет свои трудовые обязанности обстояло и пока обстоит весьма плохо. Чаще всего учет ведется в лучшем случае только в части объема выполненных работ. По материальным ресурсам, качеству работ, технологии исполнения работ и т.п., учет или не ведется, или ведется в упрощенном виде, не позволяющем выделить в нем вклад того или иного работника.
Четвертым существенным условием организации системной работы по оценке деловых качеств является разработка и практическое применение шкал увязки увеличения (снижения) работнику тарифной оплаты в связи с фактическими результатами его труда.
Оценка деловых качеств работника по результатам его труда является важным, но не единственным направлением в организации системной работы с персоналом. Из опыта зарубежных стран следует, что работодатели в странах с рыночной экономикой стремятся поощрять качества человека как работника, которые способствуют стабилизации достигнутых результатов и их повышению. Характеристики этих деловых качеств включаются в систему оценки персонала и учитываются при установлении работнику того или иного уровня тарифной оплаты. К числу таких показателей, как правило, относят работоспособность, инициативность, контактность, стремление к приобретению новых трудовых навыков и знаний, умение работать по нескольким специальностям, самостоятельность в принятии решений, готовность связать свою жизненную карьеру с деятельностью предприятия, готовность прийти на помощь в трудных ситуациях с целью предотвращения потерь или ущерба, готовность передать свой опыт и трудовые навыки коллегам по работе, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях и многие другие. Таким образом, работодатель стимулирует в работнике развитие высоких потенциальных деловых качеств, которые не обязательно найдут непосредственное отражение в результатах текущей работы, но будут гарантировать устойчивость этих результатов в изменяющихся ситуациях. Таким образом, дилемма за что оплачивать работника — за его деловые качества или за результаты труда — в современной практике (особенно зарубежной) решается в пользу обоих факторов оплаты.
Разумеется, механизм системной оценки и отражения в оплате труда деловых качеств работника не может сформироваться сразу. Он должен будет складываться постепенно, переходя от самых простых форм к более сложным. Помимо уже указанных составляющих этого механизма, следует назвать также установление по каждому разряду обоснованного диапазона вилки окладов, позволяющего производить увеличение (уменьшение) ставок окладов с учетом оценки деловых качеств работников.
Обоснование границ этого диапазона, как свидетельствует зарубежная и отечественная практика, следует производить с учетом того, какие функции возложены на этот диапазон и какие при этом могут быть различия в индивидуальных результатах труда и деловых качествах, в том числе оттого, на какой временной период было рассчитано применение установленного диапазона при заданных параметрах тарифной системы. В новой системе оплаты в Компании оценка деловых качеств работников принимается относительно деловых качеств, которыми обладает среднестатистический нормальный работник. Мерой вознаграждения ему является исходная тарифная ставка, находящаяся внутри диапазона вилки тарифных ставок. При этом, за пониженные деловые качества исходная ставка может понижаться до 10%, а за повышенные деловые качества — возрастать до 70%. При постановке вопроса о практической организации системной оценки деловых качеств работников в ближайшее время на диапазон вилки окладов было возложено решение следующих задач:
учет напряженности работы, определяемой нормами труда (трудовыми обязанностями) и (или) степенью загрузки работника;
учет умения работать по нескольким профессиям (должностям);
учет наличия доказательных предложений по повышению эффективности работы Компании и ее подразделений;
учет уровня качества трудовой деятельности;
учет степени использования работником фонда своего рабочего времени.
Применение названных показателей дифференцируется по группам работающих. Кроме того, дополнительно учитываются применительно к отдельным группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности.
Совершенствование тарифной оплаты позволило уточнить и пересмотреть характер и содержание показателей, применяемых в механизме премирования работников за основные результаты деятельности. В Компании прорабатываются возможности совершенствования премирования по следующим направлениям:
премирование всех категорий работников за выполнение коллективных показателей, а также и за перевыполнение показателей, способствующих росту качества продукции, снижению затрат материальных и денежных ресурсов, росту производительности труда, улучшению использования оборудования и т.п. Улучшение показателей не требует планового увеличения средств на оплату труда на эти цели, оно само по себе создает источник для выплаты дополнительной заработной платы;
ужесточение некоторых условий премирования, в частности, лишения работника права на получение премии по коллективным результатам, если он не выполнил показатели своей личной деятельности или не выполнил нормы труда;
универсализация размеров изделий (максимального) для служащих всех подразделений в % к оплате по должностному окладу.
Внесенные изменения в систему премирования за основные результаты качественно не меняют действующую систему премирования, они ее только уточняют, в связи с индивидуализацией тарифной оплаты. В Компании предусматривается также установление территориальных коэффициентов к заработной плате в местностях с нормальными условиями для жизнедеятельности населения (Москва, Туапсе). Для Москвы предложен территориальный коэффициент — 1,4, соответствующий уже принятым условиям оплаты в АК «Алроса» (ЗАО) и отражающий уровень оплаты труда работников, сложившийся в Москве. Для установления территориального коэффициента в Туапсе проведено сравнение стоимостей потребительской корзины одного трудоспособного работника соответственно в Туапсе и Москве. По результатам сравнения установлено, что для Туапсе территориальный коэффициент должен быть установлен в размере 1,2, что соответствует различиям в стоимости жизни.

В. Потрубейко,
вице-президент АК «Алроса» (ЗАО)

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 5, май 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит