» Сокращение штата: в рамках закона


Сокращение штата: в рамках закона


21.03.2010

Если организация вынуждена сократить штат своих сотрудников, то к процедурам, с этим связанным, нужно подходить со всей ответственностью. Мы расскажем о том, как провести сокращение штата по всем правилам. Впоследствии это избавит фирму от целого ряда проблем.

По сути, сам работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Ведь, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят компании штрафами по Кодексу РФ об административных правонарушениях на сумму до 50 000 рублей*(1). А с другой стороны, уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. И вполне возможно, что придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный простой*(2).
Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по нормам, предусмотренным для ликвидации организации. В общем же случае последовательность действий работодателя при сокращении штата можно представить в виде схемы (см. стр. 29). Однако у этой процедуры есть очень много разных нюансов. Расскажем о них подробнее.

Подготовительные мероприятия

Итак, сначала нужно подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что существуют категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность*(3).
Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации организации (или ее структурных подразделений)*(4):
беременные женщины;
женщины, имеющие детей до 3 лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек. Для подобного случая законодательством предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией*(5).
Критерии производительности труда и квалификации работодатель устанавливает самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации. Например, учитываются:
уровень образования (профессиональная подготовка);
навыки и опыт практической работы (стаж);
звание и ученая степень и др.
При оценке квалификации подтверждающими документами могут быть:
документы об образовании;
документы о повышении квалификации;
протоколы аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории), об итогах аттестации;
выписка из приказа о получении квалификационной категории;
удостоверение о присвоении квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации;
трудовая книжка и др.
Составляя перечень должностей или сотрудников, которых придется сократить, нужно выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте.
Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
семейным с 2 и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь как постоянный и основной источник средств к существованию);
лицам, в семье которых никто больше самостоятельно не зарабатывает;
сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников с преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации. Перечень своих категорий есть и в ряде специальных законодательных норм. Например, в государственных организациях, воинских частях в него входят супруги военнослужащих*(6). Есть привилегии и у изобретателей*(7).
Преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации организации имеют:
граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр)*(8);
герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры Ордена Славы*(9);
граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы*(10).
После того как новое штатное расписание составлено, его утверждают соответствующим приказом руководителя. Затем в произвольной форме издается еще один приказ — о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности выводятся из штатного расписания и с какого времени.

Уведомления об увольнении

Сокращение должно сопровождаться обязательным уведомлением как самих сотрудников, так и органов службы занятости. При этом, если увольнять планируете членов профсоюза, сообщить о предстоящем сокращении придется еще и в орган первичной профсоюзной организации*(11). Сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца до предстоящих увольнений. А в случае массового увольнения — не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Уведомление в профсоюз составляется в произвольной форме с указанием количества и должностей сокращаемых. К уведомлению прилагается проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.
Теперь об уведомлении службы занятости. Его срок и форма также зависят от масштабов сокращения. Если сокращение носит массовый характер, то службу занятости нужно уведомить не менее чем за 3 месяца*(12).
Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним относятся:
ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
увольнение работников в количестве одного процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность работников).
Уведомить службу занятости при массовом сокращении нужно по форме согласно Приложению N 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения*(13). Не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения работодатель обязан сообщить в службу занятости сведения о каждом конкретном работнике. Форма такого уведомления предусмотрена в Приложении N 2 к указанному положению.
Затем в письменной форме персонально и под роспись уведомляем самих работников, которых решено сократить. Обратите внимание, что в Трудовом кодексе указан минимальный срок подобного уведомления. Фактический срок может быть и более ранним. Но течение 2-месячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии 2-3 свидетелей.

Н.З. Ковязина,
заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
Статьей 179 Трудового кодекса предусмотрено преимущественное право сохранить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом в законодательстве ничего не сказано по поводу того, как именно следует оценивать эти показатели.
Здесь можно посоветовать каждой организации исходить из собственной специфики деятельности. Например, если речь идет о производстве, то показателем при оценке производительности может служить объем произведенной продукции конкретным работником, отсутствие брака, выполнение и перевыполнение им установленных норм выработки.
Что касается квалификационных показателей, то это могут быть наличие профессионального образования, факт повышения работником своей квалификации. Немаловажную роль зачастую играют личные качества человека, такие как умение ориентироваться в различных ситуациях, коммуникабельность, инициативность и др.
Организации предоставлено право самостоятельно определиться с оценочными показателями производительности и квалификации своих сотрудников. При этом желательно закрепить их локальным нормативным актом, например коллективным договором.

Приложение N 1
к Положению об организации
работы по содействию занятости
в условиях массового
высвобождения

Информация о массовом высвобождении работников

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
________________________________________________________________________

________________________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц,
нанимающих отдельных граждан по договорам, — фамилия, имя, отчество)
Адрес 123456, Москва, ул. Профсоюзная, д. 321
___________________________________________________________________
Телефон_ (495) 123-45-67
________________________________________________________________
Списочная численность занятых на предприятии (чел.) 200
_____________________
(на дату уведомления)
Причина массового высвобождения закрытие производства
________________________________________
Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.) 54
________________
Дата начала массового высвобождения 15 апреля 2009 года
_____________________________________
Дата окончания массового высвобождения 07 мая 2009 года
__________________________________

Сведения о работниках, подлежащих увольнению

————————T————————T————————¬
¦ Профессия ¦ Численность (чел.) ¦ Дата увольнения ¦
+———————-+————————+————————+
¦_Приемщик молочной¦ 3 ¦ 15.04.2009 ¦
¦продукции ¦ ¦ ¦
+———————-+————————+————————+
¦Оператор линии¦ 3 ¦ 30.04.2009 ¦
¦производства ¦ ¦ ¦
¦мороженого ¦ ¦ ¦
+———————-+————————+————————+
¦Экономист по сбыту ¦ 5 ¦ 07.05.2009 ¦
+———————-+————————+————————+
¦… ¦ … ¦ … ¦
+———————-+————————+————————+
¦Итого: 54 ¦
L————————————————————————

» 12 » января
_________________ 2009 г.

Генеральный директор Мороз Д.И. Мороз
—————————————————
Подпись руководителя
М.П.
Нач. отдела кадров Сметанкина Людмила Юрьевна, тел. 123-45-68
————————————————-
Ф.И.О. и телефон исполнителя

Приложение N 2
к Положению об организации
работы по содействию занятости
в условиях массового
высвобождения

Сведения о высвобождаемых работниках

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, на-
нимающих отдельных граждан по договорам, — фамилия, имя, отчество)
Адрес 123456, Москва, ул. Профсоюзная, д. 321
___________________________________________________________________
Телефон_ (495) 123-45-67
________________________________________________________________

Сведения о работниках, подлежащих увольнению

——T————T————T————T————T————¬
¦Но- ¦ ФИО ¦Образование¦ Профессия ¦Квалифика- ¦ Средняя ¦
¦мер ¦ ¦ ¦ или ¦ ция ¦заработная ¦
¦п/п ¦ ¦ ¦ специаль- ¦ ¦ плата ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ность ¦ ¦ ¦
+—-+————+————+————+————+————+
¦ 1 ¦ Коробков ¦ Среднее ¦ Приемщик ¦Специалист ¦20 000 руб.¦
¦ ¦ Виктор ¦специальное¦ молочной ¦ 3-го ¦ ¦
¦ ¦ Иванович ¦ ¦ продукции ¦ разряда ¦ ¦
+—-+————+————+————+————+————+
¦ 2 ¦ Маслова ¦ Среднее ¦ Оператор ¦Специалист ¦20 000 руб.¦
¦ ¦ Галина ¦специальное¦ линии ¦ 3-го ¦ ¦
¦ ¦Витальевна ¦ ¦производства¦ разряда ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ мороженого ¦ ¦ ¦
+—-+————+————+————+————+————+
¦… ¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦
+—-+————+————+————+————+————+
¦ 54 ¦ Холодкова ¦ Высшее ¦Экономист по¦ Экономист ¦35 000 руб.¦
¦ ¦ Наталья ¦ ¦ сбыту ¦ ¦ ¦
¦ ¦Владимиров-¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—-+————+————+————+————+————

» 12 «_ января 2009 г.
________________
Генеральный директор Мороз Д.И. Мороз
—————————————————
Подпись руководителя
М.П.
Нач. отдела кадров Сметанкина Людмила Юрьевна, тел. 123-45-68
————————————————-
Ф.И.О. и телефон исполнителя

«Рис. 1. Общие правила действий работодателя при увольнении сотрудников по сокращению»

Работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока. При этом сотрудник имеет право на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (подробнее об этом читайте на стр. 31). Письменным согласием в таком случае может быть дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном его расторжении, где целесообразно указать и все полагающиеся работнику выплаты.
Отметим, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют сотруднику уволиться и по собственному желанию. Но тогда дополнительная компенсация ему не положена.

————————T————————————————-¬
¦ Категория работников ¦ Особенности увольнения по сокращению штата ¦
+————————+————————————————-+
¦Несовершеннолетние ¦Нужно получить согласие Государственной инспекции¦
¦работники ¦труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и¦
¦ ¦защите их прав (ст. 269 ТК РФ) ¦
+————————+————————————————-+
¦Выборные профсоюзные¦- необходимо учесть мотивированное мнение¦
¦работники ¦выборного органа первичной профсоюзной¦
¦ ¦организации (ст. 82 ТК РФ); ¦
¦ ¦- увольнение руководителя профсоюза и его¦
¦ ¦заместителей возможно только с предварительного¦
¦ ¦согласия соответствующего вышестоящего выборного¦
¦ ¦профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Это правило¦
¦ ¦действует на них в течение 2 лет после окончания¦
¦ ¦срока полномочий (ст. 376 ТК РФ) ¦
+————————+————————————————-+
¦Представители ¦Необходимо согласие органа, уполномочившего¦
¦работников, участвующие¦данных работников на представительство в период¦
¦в коллективных¦ведения коллективных переговоров (ст. 39 ТК РФ) ¦
¦переговорах ¦ ¦
+————————+————————————————-+
¦Представители ¦Необходимо предварительное согласие органа,¦
¦работников, участвующие¦уполномочившего данных работников на¦
¦в разрешении¦представительство в разрешении коллективных¦
¦коллективных трудовых¦трудовых споров (ст. 405 ТК РФ) ¦
¦споров ¦ ¦
L————————+—————————————————

В таблице на стр. 29 приведены особенности увольнения отдельных категорий работников при сокращении штата.

Предлагаем вакансии

У многих работодателей проблемы с проверяющими возникают из-за того, что сокращаемым работникам письменно не были предложены другие должности или работа в других подразделениях компании*(14).
При этом в первую очередь нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Заметим, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор.
Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:
одновременно с уведомлением о сокращении (т.е. вакансии на момент уведомления);
после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения.
О вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится).
Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты внешними совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом договор с внешним совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной*(15).
Как мы уже отмечали, сообщать о вакансиях необходимо в письменной форме. Поэтому факт отказа работника от предложенных вакансий лучше зафиксировать также письменно. Это связано с возможными трудовыми спорами и способностью организации доказать, что фирма неоднократно предлагала сотруднику имеющуюся в наличии работу
Если же попавший под сокращение работник согласился перейти на вакантную должность, то нужно правильно оформить его перевод. Для этого:
издаем приказ по унифицированной форме N Т-5 *(16);
вносим изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения;
вносим соответствующую запись в трудовую книжку.

Оформляем увольнение

Когда все формальности соблюдены, можно приступить к процедуре увольнения. Обратите внимание, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации*(17). Если в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в т.ч. без сохранения заработной платы) или на больничном, уволить его нельзя. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу, — день выхода и будет днем его увольнения.
Само увольнение оформляется в обычном порядке. Нужно издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8 (на одного сотрудника) или N Т-8а (сразу на нескольких сотрудников). Основанием для увольнения по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книжки будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Формулировка следующая: «Уволен (или трудовой договор прекращен) по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации».

А.И. Матросова,
главный бухгалтер фирмы «БВТ Группа»

Экспертиза статьи:
М.А. Золотых,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

Экономия по-королевски

Проблемы мирового финансового кризиса коснулись не только простых смертных, но и представителей монарших семей. В последнее время в прессе часто появлялись сообщения о том, что королева Великобритании Елизавета II потеряла треть своего состояния, которое было вложено в акции банков и компаний. Так как цены на электроэнергию в Великобритании возросли, королева обратилась к правительству с просьбой увеличить расходы на содержание ее резиденций, в том числе на повышение зарплаты дворцовым работникам. Нужно отметить, что повседневные расходы королевы и членов ее семьи, а также содержание частных резиденций оплачиваются исключительно из кошелька самой Елизаветы II.
Получив отказ, королева ввела в дворцовый этикет режим строгой экономии, посчитав дурным тоном щеголять в дорогих нарядах, когда ее подданные вынуждены сократить часть своих затрат. Так, во время государственного визита в Словению примером кризисной высокой моды стало появление Елизаветы II на банкете в платье, которое было сшито из ткани, подаренной ей 20 лет назад. Парчовая материя ничуть не потеряла своего вида, пролежав в шкафу Букингемского дворца с того момента, как 2 десятилетия назад ее преподнесли монаршей особе в качестве подарка во время визита на Ближний Восток.
«Королевское» ограничение коснулось и суммы, предназначенной для рождественских подарков. На членов монаршей семьи решено было потратить не более 50 фунтов. Подарки придворным стоимостью 25 фунтов в целях экономии Елизавета II заказывала в Китае.

Т. Чернова

————————————————————————
*(1) ст. 5.27 КоАП РФ
*(2) ст. 394 ТК РФ
*(3) ст. 256 ТК РФ
*(4) ст. 261 ТК РФ
*(5) ст. 179 ТК РФ
*(6) п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ
*(7) п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1
*(8) п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ
*(9) п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1
*(10) п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1
*(11) ст. 373 ТК РФ
*(12) п. 4 положения, утв. пост. Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99
*(13) утв. пост. Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99
*(14) ст. 81, 180 ТК РФ
*(15) ст. 288 ТК РФ
*(16) утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
*(17) ст. 81 ТК РФ



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит