» Дисциплинарная ответственность работников


Дисциплинарная ответственность работников


21.03.2010

Практически каждое бюджетное учреждение знакомо с такой проблемой, как неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Оно может выражаться в прогуле без объяснения причин, в несоблюдении правил трудового распорядка и во многом другом. За данные правонарушения предусмотрена дисциплинарная ответственность, регулируемая трудовым законодательством. При этом ответственность, в зависимости от тяжести совершенного проступка, может выражаться как в замечании работнику, так и в его увольнении.
В статье рассмотрим порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а также ответим на наиболее важные вопросы в отношении применения данной ответственности с учетом имеющейся судебной практики.

Согласно ст. 56 ТК РФ отношения между работником и работодателем строятся на основании трудового договора, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Соблюдение дисциплины труда является обязательным требованием к работникам. Если работник уклоняется от выполнения возложенных на него обязанностей, к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность регулируется гл. 30 ТК РФ. Ее наступление возможно в результате совершения работником дисциплинарного проступка, под которым понимается нарушение возложенных на работника обязанностей, выразившееся в их неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 192 ТК РФ).
В отношении федеральных государственных служащих применение дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с положениями Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 79-ФЗ).

Определение ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей

Что относится к ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей? Ответ на этот вопрос представлен в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), а именно — к таким нарушениям относятся:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 НК РФ;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
К ненадлежащему исполнению обязанностей можно отнести отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2). При этом стоит учитывать, когда должны заключаться договоры о полной материальной ответственности.
Например, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
Исходя из положений гл. 30 ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности возложено на работодателя, за исключением фактов нарушений работодателем трудового законодательства, ответственность за которые предусмотрена в ст. 195 ТК РФ.

Виды дисциплинарных взысканий

Итогом совершения дисциплинарного проступка является применение к работнику следующих дисциплинарных взысканий:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
В то же время в учреждениях допускается применение иных видов дисциплинарных взысканий, главное — они должны быть предусмотрены федеральными законами, а также уставами учреждений и положениями о дисциплине. Например, в отношении федеральных государственных служащих согласно ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право, помимо ответственности, предусмотренной в Трудовом кодексе, применить следующие дисциплинарные взыскания:
— предупреждение о неполном должностном соответствии;
— освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения взысканий отражен в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Может возникнуть такая ситуация, когда провинившийся работник при установлении дисциплинарного проступка отсутствует на рабочем месте. В таком случае представляется логичным направить работнику требование дать письменное объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка в виде заказного письма. Получивший указанное письмо работник обязан будет расписаться в уведомлении о вручении письма, что и будет являться в дальнейшем доказательством, что работодатель выполнил свои обязанности по истребованию письменного объяснения.
Рассмотрение объяснения осуществляется специальной комиссией, состоящей из представителей работодателя. Данное объяснение необходимо для выяснения правомерности и необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В нем работник отражает свою позицию по поводу совершения им дисциплинарного проступка, а также мотивы, побудившие его к этому.
Однако работник может отказаться от представления письменного объяснения. При этом такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Данный факт фиксируется комиссией в соответствующем акте.
Аналогичным образом применяется дисциплинарное взыскание в отношении гражданских служащих (ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ).

Проведение служебной проверки

Необходимо сказать, что Трудовой кодекс порядок проведения служебных проверок не рассматривает. В то же время такой порядок предусмотрен в отношении гражданских служащих и представлен в ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ. Целью проверки является установление:
— факта совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
— вины гражданского служащего;
— причин и условий, способствовавших совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
— характера и размера вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
— обстоятельств, послуживших основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.
Проведение служебной проверки возлагается на подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа.
В некоторых федеральных органах исполнительной власти разрабатываются положения о проведении служебных проверок и применении дисциплинарных взысканий. Так, в Минприроды разработан Приказ от 16.03.2009 N 62 «Об утверждении Положения о порядке проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий в Министерстве природных ресурсов и экологии Российской Федерации», в ФСКН — Приказ от 31.10.2007 N 365 «Об утверждении Инструкции об организации работы по проведению служебных проверок в отношении федеральных государственных гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».
Во время проведения служебной проверки гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения проверки. При этом на период отстранения за ним сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы.
Также гражданский служащий отстраняется и от участия в служебной проверке в отношении него. Для этого он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.
Срок проведения служебной проверки не должен превышать месяца со дня принятия решения о ее проведении. В письменном заключении по результатам служебной проверки, представляемом работодателю, назначившему служебную проверку, указываются:
— факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
— предложение о применении или о неприменении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания.
Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.
Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право:
— давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;
— обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку;
— ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки применения дисциплинарного взыскания установлены в ст. 193 ТК РФ. Аналогичные сроки установлены в отношении гражданских служащих.
Как определено абз. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на работе по уважительным причинам, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения считается день, когда руководителю стало известно о совершенном проступке.
Наказание не может применяться к работнику (гражданскому служащему) позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.
Иными словами, при определении сроков применения дисциплинарного взыскания необходимо разграничивать день обнаружения и день совершения дисциплинарного проступка. Аналогичным образом решен вопрос о сроках применения взыскания к работникам в ст. 193 ТК РФ.
Рассмотрим судебную практику по вопросу соблюдения сроков применения дисциплинарного взыскания.
Так, ВАС в Определении от 30.07.2008 N 36-В08-23 рассмотрена жалоба государственной инспекции труда на решение областного суда о неправомерности вынесения предписания о незаконном увольнении организацией работника. По мнению инспекции, работник был уволен с нарушением трудового законодательства, а именно: было принято преждевременное решение об увольнении, до истечения предусмотренного п. 1 ст. 193 ТК РФ срока — двух рабочих дней.
В надзорной жалобе государственной инспекции труда отказано по следующим основаниям.
Как определено п. 2 ст. 193 ТК РФ, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Исходя из материалов дела, работником не было представлено объяснение по фактам своего отсутствия на рабочем месте, о чем был составлен акт. Следовательно, решение областного суда не подлежит отмене, так как суд пришел к правильному выводу о том, что у государственного инспектора труда не имелось достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении работника на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено.
Возвращаясь к особенностям применения дисциплинарного взыскания к работнику и гражданскому служащему, стоит отметить различное время, дающееся им на ознакомление с приказом руководителя. Как определено п. 6 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ, после принятия решения о применении взыскания гражданский служащий должен быть ознакомлен с ним в течение пяти дней со дня издания решения. В то же время работнику выделяется всего три рабочих дня на ознакомление (ст. 193 ТК РФ).
За гражданским служащим, как и за иным работником бюджетного учреждения, сохраняется право на обжалование вынесенного решения.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания

Данный порядок прописан в ст. 194 ТК РФ. Установлено, что срок действия дисциплинарного взыскания — год со дня его применения. При этом стоит учесть, что годичный срок действует при отсутствии за этот период новых взысканий.
На работодателя возлагается право до истечения годичного срока со дня наложения дисциплинарного взыскания издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Это может быть сделано по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Далее перейдем к такому интересующему бухгалтеров и кадровиков бюджетных учреждений дисциплинарному взысканию, как увольнение.
Случаи увольнения работников перечислены в ст. 81 ТК РФ, однако не все основания увольнения можно считать мерами дисциплинарного взыскания. К основаниям для увольнения за совершение дисциплинарного проступка можно отнести следующие.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Особенность применения данного дисциплинарного взыскания в том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Подтверждение этому доводу представлено в Определении ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25, согласно которому увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ признается законным и обоснованным в случае наличия оснований (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Перечень грубых нарушений включает в себя:
— прогул. Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 под прогулом следует понимать:
а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Стоит отметить, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом;
— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Например, работник бюджетного учреждения появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Какими должны быть действия работодателя?
В соответствии с пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ действия работника являются дисциплинарным проступком, за который работодатель может расторгнуть трудовой договор. Исходя из ст. 193 ТК РФ, увольнение работника производится согласно приказу. Но перед тем как издать приказ, работодатель обязан зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается, например, медицинским заключением. После этого от работника необходимо потребовать письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней. Однако если объяснение затребовано после издания приказа, то оно будет считаться недействительным;
— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

В трудовом законодательстве не представлено определений грубого нарушения трудовых обязанностей работодателем, поэтому обратимся к Постановлению Пленума ВС РФ N 2, согласно которому к грубым нарушениям следует относить неисполнение возложенных трудовым договором на указанных лиц обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба учреждению.
Также дисциплинарное взыскание в виде увольнения предусматривается в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Оно применяется, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При квалификации совершенного проступка по названному основанию также следует принять к сведению указание по данному поводу Постановления Пленума ВС РФ N 2, в соответствии с которым если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 7 ст. 81 ТК РФ, но не позднее года со дня обнаружения проступка работодателем.
Вместе с тем уволить можно не любого работника. Возвращаясь к Постановлению Пленума ВС РФ N 2, стоит отметить, что в п. 36 приведены гарантии работникам при расторжении с ними трудовых договоров, в частности:
— не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет);
— не допускается расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
— увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

А. Беляев,
редактор журнала «Бюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтера»

«Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение», N 9, сентябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит