» Увольнение в связи с сокращением


Увольнение в связи с сокращением


21.03.2010

Возникла необходимость провести сокращение численности или штатов. Причины могут быть самые разнообразные, но проблемы практически одни и те же: как грамотно и наиболее безболезненно провести эти процедуры.
Вначале обратим внимание на те случаи, когда увольнение отдельных категорий работников по сокращению численности или штата невозможно или для его осуществления необходимо дополнительное разрешение.
При смене собственника организации сокращение численности или штата работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
Увольнение по упомянутому основанию работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 2 ст. 82 ТК РФ). Если работнику не исполнилось еще восемнадцать лет, то увольнение его возможно при получении согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в том числе и по сокращению в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 6 ст. 81 ТК РФ);

Сообщения и уведомления

Первый документ, позволяющий начать кампанию по перепрофилированию организации, — общий приказ для отдельных функциональных служб, ставящий перед ними соответствующие задачи.
Вопросы сокращения обычно ложатся на кадровую службу. В отдельном приказе (в разделе общего приказа), касающемся сокращения численности или штата, наряду с указанием перечня исключаемых должностей, дается поручение кадровикам направить сообщение о предстоящем увольнении в профсоюзную организацию и службу занятости. Помимо этого на них возлагается подготовка предложений о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы, соответствующей их квалификации или по нижеоплачиваемой должности, а также уведомление работников о предстоящем расторжении трудовых договоров.
При относительно большом сокращении в организации может быть создана специальная комиссия из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации. Ее создание обычно закрепляется отдельным пунктом в приказе о сокращении или же специальным приказом. Некоторые из вопросов, которые поручались кадровой службе, в этом случае передаются такой комиссии. Члены комиссии вместе с кадровыми работниками разъясняют высвобождаемым сотрудникам их права, выслушивают их пожелания, подбирают подходящие вакансии, вручают уведомления о сокращении, пытаются разрешить возникающие споры и конфликты. Итоги заседаний комиссии отражаются в протоколе или акте (форма произвольная). Выходящий документ должен содержать информацию о составе комиссии, дате заседания, рассматриваемых вопросах на заседании, принятых решениях.

Пример
На общем собрании учредителей 000 «Фикчерс», состоявшемся 22 августа 2007 года, в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения общества принято решение об осуществлении сокращения штата работников (протокол N 14).
На основании этого решения 27 августа 2007 года издается приказ руководителя организации (образец 1).

Образец

ООО «Фиксчерс»

Приказ N 57

О сокращении численности работников (штатов) «27» августа 2007 г.

В соответствии с решением общего собрания учредителей от 22 августа
2007 г. (протокол N 14) в связи с необходимостью проведения мероприятий
по оздоровлению финансового положения общества
Приказываю:
1. Исключить с 6 ноября 2007 года из штатного расписания ООО
«Фиксчерс» следующие должности:
— ______________________ — 1 ед.;
— ______________________ — 2 ед.;
— ______________________ — 4ед.;
— ______________________ — 3 ед.
2. Начальнику отдела кадров Янковскому К.Ф.:
— направить сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением
штата в профсоюзное бюро ООО «Фиксчерс», в службу занятости;
— подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам
другой работы, соответствующей их квалификации или по нижеоплачиваемой
должности;
— уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров
в связи с сокращением штатов.

Генеральный директор __________ В.С. Каневский

Утвержденной формы для сообщения как в профсоюзную организацию, так и в территориальное отделение службы занятости не существует. Поэтому для таких сообщений используется произвольная форма.
Обязательными атрибутами сообщения в профсоюз является дата сообщения, количество сокращаемых штатных единиц, реквизиты приказа о сокращении численности. Второй экземпляр сообщения с отметкой даты его вручения и будет являться тем документом, который подтвердит правильность действий работодателя при увольнении высвобождаемых работников через два (три) месяца.
С руководством профсоюзной организации работодатель вынужден будет столкнуться еще раз, если высвобождаемые при сокращении работники являются членами профсоюза. Как было сказано выше, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этом случае, согласно статье 373 ТК РФ, работодатель должен направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении. Выборный орган профсоюза в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в указанный срок, не учитывается. Если профком (бюро) выразит несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней представители профсоюза и работодателя проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если же и в этом случае согласие не будет достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней работодатель может принять окончательное решение (оно, в свою очередь, может быть обжаловано как в инспекции по труду, так и в суде).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Для увольнения руководителей (их заместителей) выборных органов профсоюзных организаций (как первичных, так и структурных подразделений организации), не освобожденных от основной работы, помимо приведенного необходимо также предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Конституционный суд РФ в определении от 04.12.03 N 421-0 разъяснил, что работодатель, увольняя профсоюзного руководителя по вышеназванным основаниям, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение обусловлено именно указанными обстоятельствами и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
Если вышестоящий профсоюзный орган не даст согласия на увольнение, то работодатель вправе обратиться в суд. В суде профсоюз должен будет доказать, что отказ основан на объективных фактах преследования профсоюзного работника.
Если суд признает действия вышестоящего профсоюза необоснованными, то организация вправе уволить профсоюзного руководителя и без согласия вышестоящего проф-органа.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работника необходимо предупредить письменно и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Двухмесячный срок положено считать со следующего дня после предупреждения работников. Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:
временных работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
сезонных работников: их предупреждают не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.
Заметим, что сокращаемый работник имеет право перевода на другую работу — если таковая существует у работодателя. Это может быть как вакантная должность или работа, которая близка по составу профессиональных обязанностей сокращаемой должности, так и вакантная нижестоящая должность или ниже-оплачиваемая работа. При этом предлагаемая работа должна подходить работнику по медицинским показаниям с учетом его состояния здоровья (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакансий, подходящих увольняемому, можно указать в тексте уведомления. На наш взгляд, работодатель в течение срока предупреждения об увольнении должен быть готов представлять работнику перечень актуальных для него вакансий.
Течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись.
Не исключена вероятность, что работник откажется получить один экземпляр уведомления и расписаться в том, что он предупрежден о грядущем увольнении. В этом случае необходимо составить акт. Дата его составления и будет отправным моментом для отсчета двухмесячного (или трехмесячного) срока предупреждения.

Продолжение примера
Дополним условие примера: сообщения в профбюро ООО «Фиксчерс» и территориальное отделение службы занятости были направлены 27 августа 2007 года, уведомление о сокращении было получено работником на руки 3 сентября 2007 года.
Датой окончания срока предупреждения будет 3 ноября 2007 года, суббота, так как в этот день минует ровно два месяца с момента получения уведомления работником. 4 ноября — нерабочий праздничный день, совпадающий с выходным днем — воскресеньем. Поэтому выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день — 5 ноября (понедельник). Исходя из этого уволить работника можно не ранее 6 ноября 2007 года (ст. 14 ТК РФ).

Действия до увольнения

Организационные моменты для проведения сокращения численности и штата работников выполнены. Начался отсчет положенных двух месяцев до фактического осуществления сокращения. В течение этого периода стороны трудового договора продолжают его исполнять. Но при этом у них добавляются новые права и обязанности.
На протяжении этих двух месяцев работодатель продолжает предоставлять работнику для изучения информацию по предлагаемым вакансиям.
Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для работников, предупрежденных о предстоящем сокращении: возможно их освобождение от работы на несколько часов в неделю при сохранении их среднего заработка для возможности трудоустройства.
Согласно ТК РФ, работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, до истечения срока предупреждения. Согласие на такое увольнение работник должен выразить письменно. Работодатель же, в свою очередь, обязан оплатить ему отработанное время, а также выплатить дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодатель должен определить персонально тех работников, которых он будет увольнять. Законодатель предложил работодателю в качестве критерия при выборе кандидатуры остающегося сотрудника использовать его производительность труда и квалификацию. Таким образом, работник с более высокой производительностью труда и квалификацией имеет определенное преимущество. При равных же условиях предпочтение должно быть отдано тому работнику:
на иждивении которого есть двое или большее число членов семьи;
в семье которого нет других работников, получающих заработок;
получившему за время работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалиду Великой Отечественной войны или инвалиду боевых действий по защите Отечества;
повышающему по направлению работодателя квалификацию без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).
Коллективный договор может содержать и иные причины для преимущественного оставления на работе. Следует отметить, что нормы упомянутой статьи 179 ТК РФ действуют только при принятии решения в части оставляемых работников на прежней должности. Если же в числе сокращаемых лиц оказываются вышеупомянутые работники, то преимущества при предложении вакантных должностей у них не возникает.

Факт сокращения

Сокращение численности (штата) оформляется приказом руководителя. Если на предприятии предстоит значительное преобразование организационной структуры, что и обусловливает проведение сокращения штатов, то, на наш взгляд, необходимо подготовить проект нового штатного расписания. Для отражения незначительного сокращения достаточно внести изменения в штатное расписание. Для его подготовки можно использовать унифицированный бланк формы N Т-3 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 N 1).
Нередко перепрофилирование бизнеса влечет за собой сокращение штатов одного подразделения (вплоть до упразднения) при одновременном увеличении штатной численности другого. При этом не исключена вероятность, что должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. Если работодатель преследует цель все же расстаться с сотрудниками упраздняемого подразделения, то события по «сокращению» и «увеличению» целесообразно разнести по времени. Минимальная величина такого «разнесения» должна составлять хотя бы один день. И чем больше будет продолжительность «разноса», тем спокойнее может себя чувствовать работодатель.
День увольнения, согласно части 3 статьи 84.1 ТК РФ, считается последним днем работы. Как было сказано выше, вплоть до последнего дня работы сокращаемого сотрудника работодатель обязан ознакомлять его о существующих вакантных должностях, в числе которых будут и вновь вводимые. Если же работодатель этого не осуществит, то у бывшего работника появляется возможность в судебном порядке оспорить законность процедуры его увольнения.
При расторжении трудового договора с одним работником используется унифицированная форма N Т-8 (утв. упомянутым постановлением Госкомстата России N 1). Если же высвобождаемых работников несколько, то следует обратиться к форме N Т-8а. С приказом увольняемого работника необходимо ознакомить под роспись. Если данное действие осуществить невозможно (либо сотрудник не пожелает поставить свою подпись об ознакомлении), то на приказе необходимо сделать соответствующую запись: «Ознакомить под роспись невозможно» или «Ознакомиться под роспись отказался». Во втором случае можно составить акт об отказе.
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Не исключена вероятность, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель может направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность по выдаче трудовой книжки и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей; утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 N 225).

Окончательный расчет

При увольнении работника в связи с сокращением штата ему необходимо выплатить:
заработную плату за отработанные дни месяца, в котором происходит сокращение штатов;
компенсацию за все неиспользованные отпуска, если она полагается работнику (ст. 127 ТК РФ);
выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Средний заработок на период трудоустройства сохраняют в течение двух месяцев со дня увольнения работника. При этом в оплату за первый месяц засчитывают выданное выходное пособие. В исключительных случаях работодатель должен выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц со дня увольнения. Такая обязанность возникает, если бывшим работником будет представлена справка из отделения службы занятости. Упомянутая же справка выдается работнику, обратившемуся в двухнедельный срок после увольнения в службу занятости для постановки на учет, в случае, если он не был трудоустроен по истечении двух месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях среднемесячный заработок сохраняется на срок до трех месяцев, а в отдельных случаях в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, если сотрудник обратился в службу занятости в течение месяца после увольнения (п. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ).
Выходное пособие в пределах нормы относится к законодательно гарантированным выплатам, которые связаны с увольнением работников (ст. 164, 165 ТК РФ). Компенсационные же выплаты, связанные, в частности, с увольнением работников в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ, признаются:
доходами, освобождаемыми от обложения НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ) и
суммами, не подлежащими обложению ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).
Объект обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и база для их начисления, как известно, совпадают с объектом налогообложения и налоговой базой по ЕСН (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.01 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»). Поэтому с сумм выходного пособия эти страховые взносы также не начисляются.
Не начисляются в этом случае и страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поскольку выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта) указано в пункте 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ (утв. постановлением Правительства РФ от 07.07.99 N 765). Именно этот документ Правительство РФ признало действующим при определении выплат, на которые не начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее — страховые взносы на ОССНС) (п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; утв. постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184).
Начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников налогоплательщика, включаются в расходы на оплату труда при исчислении налога на прибыль (п. 9 ст. 255 НК РФ).

Продолжение примера
Дополним условия примера: сотрудника организации увольняют по сокращению штатов 6 ноября 2007 года. Его оклад — 19 500 руб., величина же среднедневного заработка — 937,38 руб/дн. Исчисленный с начала года совокупный доход работника, учитываемый в налоговой базе по ЕСН, не достиг 280 000 руб. На учет в отделение службы занятости сотрудник встал 15 ноября (до истечения двух недель после увольнения). Увольняемым использованы отпуска за все проработанное в организации время, в том числе и за последний рабочий год, который заканчивается 20 февраля 2008 года.
Начисления причитающихся работнику компенсационных сумм, связанных с увольнением по сокращению штатов, с учетом вышеупомянутых норм законодательства организация осуществила следующим образом.
В последний день работы увольняемого сотрудника (6 ноября) ему были выплачены:
заработная плата за отработанные дни этого месяца за вычетом начисленного НДФЛ;
выходное пособие.
Сокращаемый сотрудник отгулял отпуск по 20 февраля 2008 года, поэтому компенсация за неиспользованный отпуск ему не полагается. В общем случае если работник увольняется до окончания периода того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель вправе удержать с него выплаченные суммы, приходящиеся на неотработанные дни отпуска. Однако данная норма не распространяется на увольнение по сокращению штата (ст. 137 ТК РФ).
С выходного пособия и средней заработной платы не удерживается НДФЛ, не начисляются ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное и социальное страхование.
6 ноября при последних начислениях работнику в бухгалтерском учете производятся следующие записи:
Дебет 20 Кредит 70
— 2785,71 руб. (19 500 руб.: 21 дн. х З доначислена заработная плата за отработанные дни ноября;
Дебет 91-2 Кредит 70
— 22 062,36 руб. (937,38 руб/дн. х 22 дн.) — начислено выходное пособие (где 21 и 3 — количество рабочих и отработанных дней в ноябре; 22 — количество рабочих дней в период с 7 ноября по 6 декабря);
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
— 362 руб. ((2785,71 руб. + А) X 13% — А х 13%) — начислен НДФЛ с заработной платы за ноябрь;
Дебет 20 Кредит 69 субсчета «Расчеты по ЕСН»
— 724,28 руб. (2785,71 руб. X 26%) — начислен ЕСН в федеральный бюджет и внебюджетные фонды;
Дебет 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в федеральный бюджет» Кредит 69 субсчет «Расчеты с ПФР по страховым взносам»
— 390,00 руб. (2785,71 руб. х 14%) — начислены страховые взносы на обязательное пенсионное страхование;
Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС России по страховым взносам»
— 5,57 руб. (2785,71 руб. х 0,2%) — начислены страховые взносы на ОССНС;
Дебет 70 Кредит 50
— 24 486,07 руб. (2785,71 — 362 + 22 062,36) — осуществлен окончательный расчет с работником.
7 декабря работник предъявил трудовую книжку для подтверждения факта его нетрудоустройства на этот момент. В связи с этим организацией был выплачен средний заработок в сумме — 15 935,46 руб. (937,38 руб/дн. х 17 дн.), где 17 — количество рабочих дней с 7 декабря по 6 января 2008 года. При этом в бухгалтерском учете осуществляется следующая проводка:
Дебет 91-2 Кредит 76
— 15 935,46 руб. — начислен средний заработок за второй месяц нетрудоустройства.
Начисление заработной платы увольняемому сотруднику наряду с другими начислениями зарплаты всем оставшимся работникам при исчислении налога на прибыль за 2007 год вошли в расходы по оплате труда на общих основаниях. Совокупность сумм выходного пособия и среднего заработка — 37 997,82 руб. (22 062,36 + 15 935,46) — также целиком включается в упомянутые расходы, так как на период с 1 по 6 января 2007 года не приходится ни одного рабочего дня.
Если работник не трудоустроится до 7 января 2008 года и в подтверждение этого предъявит трудовую книжку и упомянутую справку из территориального отделения службы занятости, то организация вынуждена будет выплатить ему средний заработок и за третий месяц со дня увольнения в размере 19 684,98 руб. (937,38 руб/дн. х 21 дн.), где — 21 — количество рабочих дней в период с 7 января по 6 февраля 2008 года.
Помимо выплаты среднего заработка работодатель может столкнуться еще с одним начислением дохода работнику. И случится это при представлении бывшим сотрудником, который: не трудоустроился в течение 30 дней после увольнения и в этот период заболел, — больничного листа, свидетельствующего об утрате им трудоспособности вследствие заболевания или травмы. В этом случае законодатель возложил обязанность по начислению и выплате ему пособия по временной нетрудоспособности на работодателя либо на территориальное отделение ФСС России (п. 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.06 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»). Начисление этого пособия осуществляется в общем порядке в десятидневный срок с момента обращения. Выплатить же причитающуюся сумму пособия работодатель должен в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы (ст. 15 закона N 255-ФЗ).

Е. Петров,
ООО «Травзагот»

«Практический бухгалтерский учет», N 11, ноябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит