» Сокращение численности или штата работников


Сокращение численности или штата работников


21.03.2010

В последнее время работодатели, желая сократить расходы на оплату труда, прибегают к сокращению численности или штата работников. Кроме того, данное основание используется иногда для расторжения трудового договора с работниками, которые не желают увольняться по собственному желанию, а иных оснований для их увольнения нет. Однако сокращение численности или штата работников — процедура, четко регламентированная законодательством, несоблюдение которой приведет к восстановлению на работе уволенного, если он обратится с соответствующим заявлением в суд. В статье рассмотрим подробнее нормы, регламентирующие данный вопрос.

Порядок проведения сокращения

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя называет сокращение численности или штата работников организации. Под сокращением численности работников понимается уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания некоторых должностей.
Расторжение трудового договора по данному основанию сопряжено с определенными процедурными моментами. Государственной инспекцией труда в г. Москве предоставлена справочная информация: «Порядок действий при принятии решения о сокращении численности или штата». В частности, рекомендован следующий порядок действий:
1. Издание приказа о сокращении штата.
2. Направление письменного сообщения в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.
3. Создание комиссии для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.
4. Направление письменного сообщения в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.
5. Уведомление в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложение вакантных должностей, работ, на которые могут быть переведены работники.
6. Издание приказов о расторжении трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами, уведомленными о предстоящем сокращении и отказавшимися от перевода на другую должность (формы N Т-8, Т-8а *(1)).
Рассмотрим подробнее наиболее сложные моменты перечисленных выше этапов.

Если есть профсоюз

Если в учреждении (на предприятии) есть первичная профсоюзная организация, то решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сообщается выборному органу указанной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Определением КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П уточнено, что о решении сократить численность или штат работников работодатель в письменной форме сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Если такое решение может привести к массовому увольнению, уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). С учетом мнения этого органа работодатель принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ и иными законами, коллективным договором, соглашением, в частности, указанные выше о преимущественном праве на оставление на работе, о выплате выходного пособия и др.
Если работники являются членами профсоюза, их увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28.12.2006 (далее — Постановление N 2)).
Часть 4 ст. 82 ТК РФ допускает установление коллективным договором иного порядка обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Напомним, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Сообщение в органы службы занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В сообщении указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 03.06.2009) (далее — Закон N 1032-1)). Форма такого уведомления приведена в приложении 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (далее — Положение), утвержденному Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, согласно Федеральному отраслевому соглашению по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008-2010 годы*(2) критерием массового увольнения работников является сокращение численности или штата работников предприятия на уровне 10% общей численности работников в организации. Отраслевое региональное соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения в системе образования Московской области, от 15.09.2004 к массовому единовременному освобождению относит сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 10% списочного состава работников — в течение 30 календарных дней;
— 20% — в течение 60 календарных дней;
— 30% — в течение 90 календарных дней.
Если в отраслевых соглашениях отсутствуют критерии массового увольнения, либо такое соглашение по определенной отрасли не заключено, либо работодатель не является участником соглашения и на него не распространяются критерии, установленные действующим в данной отрасли соглашением, необходимо руководствоваться Положением, согласно п. 1 которого массовым увольнением считается:
1. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
2. Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.

Уведомление работников

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах — не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.
При решении вопроса о переводе следует также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления N 2).
Часть 3 ст. 180 ТК РФ позволяет расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. ТК РФ не устанавливает, в каком виде должно быть выражено согласие, поэтому рекомендуем заключать дополнительное соглашение к трудовому договору и указывать в нем суммы компенсаций. В частности, данной нормой установлено, что при расторжении трудового договора до истечения срока, названного в уведомлении, работодатель в день расторжения трудового договора выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Учитывая указанные положения, рекомендуем направлять работникам уведомления следующего содержания.

МЛПУ «Городская больница N 8»

Медицинской сестре
хирургического отделения
Круповой Е.Л.

Уведомление
о сокращении численности работников

02.10.2009 N 14

Уважаемая Елена Леонтьевна!

Уважаемая Елена Леонтьевна, уведомляем Вас о том, что в соответствии с приказом от 02.10.2009 N 24 будет проведено сокращение численности работников, занимающих должность «медицинская сестра хирургического отделения».
В связи с этим предлагаем Вам перевод на другую работу по одной из следующих должностей:
1. Медицинская сестра массажного кабинета — оклад 3800 рублей.
2. Медицинская сестра отделения невропатологии — оклад 3600 рублей.
3. Регистратор — оклад 2900 рублей.
В случае отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 3 декабря 2009 г. с предоставлением установленных действующим законодательством компенсаций.
Разъясняем Вам, что в случае Вашего письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения указанного срока Вам в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Главный врач Васнецов К.А. Васнецов

О предстоящем увольнении предупреждена, с предложениями о переводе на другую работу ознакомлена, экземпляр уведомления получила 02.10.2009.

Крупова Е.Л. Крупова

В случае отказа работника получать уведомление под роспись работодателю необходимо составить соответствующий акт. Форма такого документа законодательством не установлена, поэтому он составляется в свободной форме и удостоверяется подписями не менее трех лиц: представителем работодателя и любыми другими работниками.

МЛПУ «Городская больница N 8»

Акт
об отказе работника от получения под роспись уведомления
о предстоящем увольнении

г. Магнитогорск 02.10.2009

Мною, А.Б. Ивановым, начальником отдела кадров, составлен настоящий акт о том, что Е.Л. Крупова, работающая медицинской сестрой хирургического отделения, отказалась без объяснения причин от получения под роспись уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации.
В связи с этим содержание уведомления о предстоящем увольнении было мною объявлено Е.Л. Круповой устно в присутствии заместителя главного врача О.В. Сотова и заведующего хирургическим отделением И.Н. Панина, что подтверждается их подписями.

Акт составил:
Начальник отдела кадров Иванов /А.Б. Иванов/
Содержание акта подтверждаем:
Заместитель главного врача Сотов /О.В. Сотов/
Заведующий
хирургическим отделением Панин /И.Н. Панин/

Увольнение без соблюдения указанной процедуры является незаконным и работник вправе будет обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

*

Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому если работодатель не желает расторгать трудовой договор раньше, а работник настаивает на увольнении, трудовой договор расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без выплаты компенсации, указанной в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, и выходного пособия, указанного в ст. 178 ТК РФ.

*

Кого можно сократить?

Статьей 179 ТК РФ установлены гарантии работникам в виде преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата. Такое право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Если производительность труда и квалификация равны, предпочтение в оставлении на работе отдается:
1. Семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).
2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.
4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:
1. Граждане РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» (ред. от 28.04.2009)).
2. Герои и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» (ред. от 28.04.2009)).
3. Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа:
— граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;
— военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;
— граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;
— граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в связи с этим инвалидности (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ред. от 28.04.2009)).
4. Супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (ред. от 14.03.2009)).
5. Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (п. 2 ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» (ред. от 01.12.2007)).
6. Изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).
Кроме того, необходимо руководствоваться отраслевыми соглашениями, которыми могут быть установлены дополнительные критерии для оставления на работе. Например, согласно п. 4.18 Отраслевого регионального соглашения, регулирующего социально-трудовые отношения в системе образования Московской области при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников наряду с основаниями, установленными ч. 2 ст. 179 ТК РФ, пользуются работники:
— имеющие более длительный стаж работы в данном учреждении;
— имеющие почетные звания, удостоенные ведомственными знаками отличия и почетными грамотами;
— применяющие инновационные методы работы;
— совмещающие работу с обучением, если обучение (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации) обусловлено заключением дополнительного договора между работником и работодателем, является условием трудового договора или с данным работником заключен ученический договор;
— которым до наступления права на получение пенсии (по любым основаниям) осталось менее трех лет.

*

Если кандидатами на сокращение являются лица с равной производительностью труда и квалификацией, но при этом право на преимущественное оставление одного предусмотрено нормами ТК РФ, а второго — нормами иных законов, необходимо принять решение об оставлении на работе первого из них, поскольку согласно ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

*

Следует помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими материями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации. То есть в отношении данных категорий работников не допускается проводить процедуры, связанные с расторжением трудового договора по сокращению. Сократить должности, которые занимают такие работники, работодатель не вправе. Перевести их на другие должности можно только с их согласия.

Гарантии и компенсации при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). ТК РФ допускает в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Положения о сохранении среднего месячного заработка в течение третьего месяца относятся и к высвобождаемым пенсионерам. В частности, в Письме Роструда от 27.10.2005 N 1754-61 разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок) (Письмо Минфина РФ от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234).
Если работник по рассматриваемому основанию увольняется из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за ним в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет собственных средств (ст. 318 ТК РФ).
Если по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращается трудовой договор с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, при сокращении численности или штата указанных работников сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» (ред. от 25.11.2008)).
В настоящее время еще действует положение ст. 13 Закона N 1032-1, гарантирующей гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.
Кроме того, следует помнить, что работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Вместе с тем, если работник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска не производятся (п. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
Если работнику предоставлен неиспользованный отпуск с последующим расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, расчет с работником производится в последний рабочий день (Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Н.Н. Булыга,
редактор журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»

«Отдел кадров бюджетного учреждения», N 10, октябрь 2009 г.

————————————————————————
*(1) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
*(2) Утверждено Росстроем 30.11.2007, Российским союзом строителей 03.12.2007, Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов РФ 03.12.2007, Рострудом.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит