» Отраслевое соглашение в системе трудовых отношений


Отраслевое соглашение в системе трудовых отношений


21.03.2010

Информационные технологии и услуги связи являются одними из немногих сфер предпринимательской деятельности, в которых социально-трудовые отношения регулируются не только нормами трудового права и локальными нормативными актами, но и отраслевым соглашением *(1). Последнее действует уже более двух лет, а между тем не все знают о его нормах в силу того, что текст документа не был официально опубликован и найти его можно в информационно-правовых базах. Вносимые в Соглашение изменения свидетельствуют о том, что документ еще актуален; но срок окончания его действия близок (2009 год), и настало время подвести итоги, порассуждать о востребованности договоренностей между сторонами Соглашения, касающихся трудовых отношений на предприятиях отрасли. Итак, начнем.

Роль Соглашения в трудовых отношениях

Прежде чем переходить к вопросам Соглашения, следует акцентировать внимание читателя на месте, которое занимает этот документ в системе трудовых отношений работодателя и работника. В области трудового права любому отраслевому соглашению предшествует целый ряд нормативных документов, которые имеют приоритет.
Для наглядности покажем на схеме место Соглашения в нормативно-правовом регулировании трудовых отношений.

—————————————————————————————————¬
¦ Трудовой кодекс ¦
L————————————————T—————————————————
¦
————————————————-+————————————————-¬
¦ Федеральные законы, содержащие нормы трудового права ¦
L————————————————T—————————————————
¦
————————————————-+————————————————-¬
¦ Указы Президента РФ ¦
L————————————————T—————————————————
¦
————————————————-+————————————————-¬
¦ Постановления Правительства РФ ¦
L————————————————T—————————————————
¦
————————————————-+————————————————-¬
¦ Правовые акты федеральных органов власти, субъектов РФ ¦
L—————————————T—————T———————————————
¦ ¦
—————————————+——T———+——————————————-¬
¦ Соглашение ¦ Коллективный договор ¦
L——————————T—————+—————T————————————-
¦ ¦
——————————-+——————————+————————————¬
¦ Трудовой договор ¦
L—————————————————————————————————

В приведенной цепочке нормативных актов могут присутствовать не все звенья, обязательными являются первое и последнее звено — Трудовой кодекс и трудовой договор, заключенный работодателем с работником. Соглашения, как и коллективные договоры, не относятся к обязательным нормативным актам, они заключаются в инициативном порядке, что не освобождает работодателя и работника от соблюдения достигнутых сторонами отраслевых соглашений договоренностей.
Итак, что же представляет собой отраслевое соглашение? Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений (ст. 45 ТК РФ). Сторонами заключаемого соглашения выступают представители работников и работодателей на различном уровне социального партнерства. Рассматриваемое в статье Соглашение заключено на федеральном уровне, а его сторонами являются работники в лице их представителя — Общероссийского профсоюза работников связи и работодатели в лице их представителей — Федеральной службы по надзору в сфере связи, Федерального агентства связи и Федерального агентства по информационным технологиям.
Соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам организаций информационных технологий и связи. Соглашение прошло уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости, которой не выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (Письмо Роструда от 29.03.2006 N 839-ТЗ). В свою очередь, региональные (территориальные) отраслевые и иные соглашения, коллективные и трудовые договоры в организациях не должны ухудшать социально-экономическое положение работников по сравнению с Соглашением. В противном случае условия перечисленных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с Соглашением, являются недействительными и не подлежат применению. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия.
Нелишней для читателя будет информация о том, на кого распространяется действие Соглашения. Это работники и работодатели федеральных органов власти, являющиеся сторонами Соглашения, работники и работодатели подведомственных структур и государственных предприятий, уполномочивших на представительство в заключении Соглашения упомянутые органы власти. Работники коммерческих организаций связи также вправе рассчитывать на применение к ним норм Соглашения, если их работодатель присоединился к нему. Это можно сделать в любое время, так как документ открыт для присоединения работодателей и работников организаций, заявивших о подобном желании.

Оплата труда

Условия, касающиеся оплаты труда, для работников являются одними из наиболее существенных по вполне понятным причинам, поэтому раздел оплаты труда по праву занимает в Соглашении первое место после общих положений.
Систематическое повышение реальных доходов работников является главной целью Соглашения в области оплаты труда. Одним из способов достижения результата в этом направлении является обеспечение в 2007-2008 годах роста среднемесячной зарплаты работников отрасли не менее чем на два процента выше роста среднемесячной заработной платы в регионе. К сожалению, удачной такую формулировку нельзя назвать. Темп роста среднемесячной заработной платы в регионе не является достаточно объективным показателем, к тому же в отдельных регионах такая информация может попросту отсутствовать в открытом доступе.
Согласитесь, было бы проще и практичнее, если бы Соглашение утвердило базовую (минимальную) тарифную ставку рабочих 1-го разряда в организациях информационных технологий и связи. На основе этой базовой ставки, установленной на федеральном уровне, региональными соглашениями могла быть введена своя минимальная ставка с применением поправочного коэффициента, учитывающего уровень жизни в конкретном регионе. Аналогичный порядок был прописан в первоначальной редакции п. 3.3 Соглашения, согласно которому устанавливался минимальный размер оплаты труда работников связи исходя из уровня среднемесячной зарплаты в каждом регионе. В дальнейшем минимальный размер оплаты труда работников отрасли пересматривался, но, опять же, отправной точкой в данном порядке был уровень среднемесячной зарплаты в регионе, определяемый расчетным путем по данным статистики, что не всегда отражает реальный уровень заработной платы.
Пока же на этот счет в Соглашении есть другая рекомендация, а именно: конкретный уровень среднемесячной зарплаты работников устанавливается с учетом достигнутого уровня и результатов деятельности организаций при заключении коллективных договоров. Таким образом, средняя зарплата может ставиться в зависимость от результатов деятельности компании, что защищает интересы работников (в случае получения высокой прибыли) или работодателей (в случае неудовлетворительных результатов деятельности компании). Практика материального поощрения по результатам деятельности есть во многих организациях, и там от полученной прибыли зависит не вся зарплата, а лишь доплаты и надбавки, начисляемые в дополнение к основной зарплате.
Соглашение советует обратить внимание на соотношение постоянной (тарифной) и переменной (доплаты и надбавки) частей в структуре заработной платы. Каким именно должно быть данное соотношение, к сожалению, в отраслевом документе не говорится. Как правило, доля тарифа (оклада) с учетом гарантированных выплат в среднемесячной заработной плате составляет не менее половины, остальная часть зарплаты складывается из стимулирующих, поощрительных и иных не гарантированных работнику выплат. В Трудовом кодексе такого требования к структуре заработной платы не предусмотрено, тем не менее это не лишает правовой силы данное соотношение выплат, установленное сторонами коллективного (трудового) договора на основе норм Соглашения. Такая договоренность защищает интересы работника, гарантируя ему достаточно высокую долю стабильного дохода, и тем самым создает благоприятные условия работы в компании.

Охрана труда

В вопросах охраны труда Соглашение обязывает принимать участие тех, кто имеет к ним отношение, в первую очередь это работодатели и профсоюзы организаций.
Работодатель не ошибется, если будет следовать в вопросе охраны труда положениям Трудового кодекса, на которые в Соглашении есть отсылочные нормы. Назовем лишь основные мероприятия, которые обязан проводить работодатель для обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников.
Начать следует с аттестации рабочих мест. Она проводится не реже одного раза в пять лет, в ходе аттестации измеряются параметры опасных и вредных производственных факторов с оценкой травмобезопасности оборудования, обеспеченности средствами индивидуальной и коллективной защиты. Учитывая тот факт, что аттестация рабочих мест является достаточно дорогой и трудоемкой, предприятие может принять решение не проводить ее. Но это не освобождает работодателей от оплаты труда лиц, занятых на тяжелых работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в повышенном размере. В этом случае конкретные размеры повышения определяются специальной комиссией предприятия по согласованию с профсоюзным органом, что полностью соответствует нормам трудового законодательства.
К мероприятиям по охране труда следует добавить проведение за счет собственных средств работодателя обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников. Не следует забывать о выдаче молока или других равноценных пищевых продуктов по установленным нормам работникам, занятым на производствах с вредными условиями труда (согласно перечню профессий и работ, устанавливаемых коллективными договорами).
Организация обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте также является необходимым мероприятием по охране труда. Не обойтись без финансирования этого и других мероприятий по улучшению условий и охраны труда в размерах, определяемых коллективными договорами и соглашениями по охране труда, но не менее чем 0,7% от суммы эксплуатационных расходов. Что понимать под такими расходами, в Соглашении не говорится, но если обратиться к другим документам в сфере оказания услуг связи, то логично предположить, что к эксплуатационным расходам относятся затраты, связанные с использованием средств и линий связи. Если оператор связи ведет раздельный отраслевой учет согласно Методическим рекомендациям *(2), то для него эксплуатационные расходы складываются из затрат по основным производственным процессам, связанным с эксплуатацией средств и линий связи (субсчет 30-01), и из эксплуатационных затрат по вспомогательным производственным процессам (субсчета 31-01 — 31-04). По совокупной сумме перечисленных затрат оператор связи, ведущий раздельный отраслевой учет, рассчитывает норматив финансирования мероприятий, направленных на улучшение условий и охраны труда.
В организациях, где есть профсоюзы, работникам, можно сказать, повезло больше, так как профсоюзы на основе Соглашения участвуют в расследовании несчастных случаев на производстве, в проверках выполнения мероприятий по охране труда, а также в защите прав и интересов работников по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве. Кроме этого, работодатели совместно с профсоюзными организациями создают комитет по охране труда, что тоже немало способствует защите интересов работников в вопросах охраны труда на предприятии.
И еще: за время приостановки работ вследствие нарушения законодательства об охране труда и нормативных требований по технике безопасности не по вине работников работодатели сохраняют за ними место работы, должность и средний заработок. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и жизни окружающих до устранения опасности не влечет применения мер дисциплинарной ответственности. Сказанное не означает, что в случае возникновения, например, аварии, ее некому будет устранять. В локальных соглашениях и коллективных договорах должны быть согласованы условия связанных с ликвидацией аварии работ, при проведении которых имеется угроза здоровью и жизни работников, включая оплату труда, режим работы, страхование жизни и иные условия. Возможно, тогда у работодателя и работника будет меньше оснований предъявлять друг другу претензии по соблюдению техники безопасности и обеспечению охраны труда при проведении аварийно-восстановительных мероприятий.

Режим труда и отдыха

Как и во всех организациях, для работников связи, задействованных в основном и вспомогательном производстве, предусмотрена нормальная продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю). Для отдельных категорий сотрудников работодатель на основе Соглашения и норм Трудового кодекса может вводить:
— сокращенную продолжительность рабочего времени для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, для несовершеннолетних работников;
— неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по соглашению с работниками организации.
Режим труда и отдыха работников в компаниях информационных технологий и связи Соглашение рекомендует устанавливать в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются приложением к коллективному договору или иному локальному соглашению*(3). В них также может быть предусмотрено, что организация обеспечивает доставку сотрудников служебным транспортом на работу и с работы в отдаленные и труднодоступные районы, а также при условии позднего окончания работы. Если организация не располагает служебным транспортом для доставки людей, работодатель может пойти другим путем и предоставить работникам возможность нормально отдохнуть после прибытия на работу «своим ходом» из отдаленных и труднодоступных районов.
В отношении времени отдыха в Соглашении мало что сказано, а в части основных и дополнительных отпусков не предложено ничего лучшего, чем нормы Трудового кодекса, на основании которых в коллективных договорах и локальных актах прописывается порядок предоставления основных и дополнительных отпусков работникам компании. В целом режим труда и отдыха больше регулируется трудовым законодательством и локальными нормативными актами, чем Соглашением, которым лучше освещены другие, не менее актуальные вопросы взаимоотношений работника и работодателя.

Гарантии и компенсации

Думаем, читатель согласится, что после оплаты труда социальные гарантии, льготы и компенсации являются для работников любого предприятия важнейшими условиями работы в компании. Соглашение рекомендует работодателям для того, чтобы заинтересовать работников, выплачивать единовременное пособие к очередному отпуску, а также пособие работникам, временно оказавшимся в тяжелом материальном положении, в том числе получившим профессиональное заболевание, пострадавшим от стихийного бедствия, и сотрудникам, проработавшим не менее 10 лет в организации, при выходе на пенсию.
Работнику также не помешает полная или частичная оплата предприятием стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря. Работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются в полном объеме компенсации, предусмотренные действующим законодательством. В частности, при наличии финансовых возможностей работодатель может предусмотреть выделение средств на строительство и приобретение жилья в центральном регионе лицам, проработавшим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, не менее 15 лет (особенно для лиц, достигших пенсионного возраста). Плюс к этому Соглашение обязывает работодателя способствовать повышению уровня пенсионного обеспечения работников отрасли путем развития дополнительного негосударственного пенсионного страхования, создания отраслевой пенсионной системы и ее финансирования. Напоминает Соглашение и о сохранении и развитии существующей социальной сферы в организациях связи (здравоохранение, общественное питание, детские дошкольные учреждения и оздоровительные лагеря, учреждения санаторно-курортного лечения и отдыха, культуры, спорта и т.п.), для чего следует предусмотреть отдельную статью финансирования.
Не секрет, что сейчас предприятия информационных технологий и связи могут столкнуться с нехваткой кадров, если заранее не позаботятся о развитии кадрового потенциала. Для выполнения этой задачи Соглашение рекомендует работодателям создавать условия и предоставлять возможности для повышения квалификации, обучения и переобучения работников, оказывать содействие работающей молодежи в получении общего и профессионального образования.
В то время как одни компании связи развиваются, другие, наоборот, уменьшают масштабы своей деятельности, что может привести к сокращению численности или штата. Сокращенным работникам Соглашение гарантирует материальную помощь, а также сохранение права пользоваться лечебными учреждениями на равных условиях с работниками данной организации до момента трудоустройства. При расторжении трудового договор а работодатель может выплачивать работникам дополнительные компенсации (сверх установленных законодательством), размер которых определяется коллективным договором или иным локальным соглашением.
Если в организации предусмотрены вышеупомянутые гарантии и компенсации, то можно с уверенностью сказать, что работодатель соблюдает нормы Соглашения. Перечисленные в нем социальные гарантии и компенсации не являются исчерпывающими, в локальных соглашениях и коллективных договорах перечень таких гарантий и компенсаций может быть расширен, а насколько, зависит от решения работодателя и финансовых возможностей предприятия.
Очевидно, что выполнение принятых на себя обязательств, так же как и норм Соглашения, подразумевает определенные затраты, прежде всего за счет собственных средств организации. В каком порядке такие расходы отражаются в бухгалтерском учете и учитываются при налогообложении прибыли?

Как учитываются затраты по Соглашению?

Бухгалтерский учет. Затраты, связанные с обеспечением социальных гарантий, принятых Соглашением для работников предприятий связи, включаются в установленном порядке в себестоимость оказываемых услуг. Почему бы и нет, связь таких затрат с деятельностью организации достаточна очевидна, при этом большинство расходов, обусловленных реализацией норм Соглашения, можно отнести к издержкам по оплате труда (выплатам в пользу персонала). Такие расходы в учете операторов связи, не ведущих раздельный отраслевой учет, могут являться как прямыми, так и косвенными, и включаются они в себестоимость оказываемых услуг отчетного периода в порядке, прописанном в учетной политике. У операторов связи, ведущих раздельный отраслевой учет, обусловленные реализацией норм Соглашения расходы могут относиться к основным, вспомогательным, совместным производственным процессам и даже к неосновным видам деятельности. Распределяются такие расходы на себестоимость оказываемых услуг связи исходя из отраслевых норм Порядка ведения раздельного учета*(4) и практических предписаний Методических рекомендаций по ведению раздельного учета. Мы не будем на этом заострять внимание, так как данная проблема выходит за рамки настоящей статьи, а перейдем к вопросам налогового учета расходов, связанных с реализаций норм Соглашения.
Налогообложение. Для целей налогообложения базовым критерием учета расходов является их экономическая обоснованность, которую можно подтвердить условиями и требованиями трудового законодательства. В случае если требования Соглашения дублируют и уточняют нормы Трудового кодекса, расходы можно без опасений учесть при налогообложении прибыли. Если же положения Соглашения выходят за рамки трудового законодательства, то могут закрасться сомнения в правомерности учета таких расходов при налогообложении.
Финансовое ведомство считает эти опасения напрасными. Так, в Письме от 05.03.2005 N 03-03-01-04/1/99 чиновники указывают, что Соглашение является правовым актом, возможность принятия которого предусмотрена законодательством. Любые начисления в денежной (натуральной) форме в пользу работников в соответствии с Соглашением могут быть включены в состав расходов на оплату труда, учитываемых при налогообложении. Аналогичные выводы в пользу налогоплательщика сделаны в Постановлении ФАС ВВО от 19.02.2007 N А11-2556/2006-К2-20/243(а). Судьи сочли обоснованными и экономически оправданными расходы организации, связанные с выполнением достигнутого отраслевого соглашения, что лишний раз подтверждает правомерность учета рассматриваемых расходов в уменьшение прибыли. К сказанному можно добавить, что если соответствующие затраты по отраслевому соглашению будут отражены в трудовом договоре, заключаемом между работодателем и работником, то у налоговиков будет меньше оснований нуждаться в надлежащем документальном подтверждении и сомневаться в обоснованности понесенных организацией расходов.
Мы рассмотрели порядок налогообложения выплат в соответствии с Соглашением с позиций расчета налога на прибыль. Возникает вопрос: как учитывать выплаты в пользу работников при исчислении «зарплатных» налогов, таких как НДФЛ и ЕСН? Все зависит от квалификации выплаты. Если это расходы, связанные с оплатой труда, то они облагаются налогами в общеустановленном порядке. Если это компенсационные выплаты, то они могут быть исключены из налоговой базы по ЕСН и НДФЛ, если имеют отношение к тем компенсациям, которые поименованы в п. 3 ст. 217 НК РФ и в пп. 3 п. 1 ст. 238 НК РФ. Но даже если компенсационные выплаты, установленные отраслевым соглашением, не перечислены в указанных пунктах, бухгалтер может их исключить из налоговой базы в силу открытости списка необлагаемых компенсационных выплат. Единственное, следует быть готовым к разногласиям с налоговыми инспекторами, нередко предъявляющими претензии к любым выплатам, прямо не поименованным в Налоговом кодексе.

И.Н. Черныш

«Услуги связи: бухгалтерский учет и налогообложение», N 4, июль-август 2008 г.

————————————————————————-
*(1) Федеральное отраслевое соглашение по организациям информационных технологий и связи Российской Федерации на 2006-2008 годы, заключенное 29.12.2005 (далее — Соглашение).
*(2) Методические рекомендации по ведению операторами связи раздельного учета доходов и расходов по осуществляемым видам деятельности, оказываемым услугам связи и используемым для оказания этих услуг частям сети электросвязи, утверждены Приказом Мининформсвязи РФ от 21.03.2006 N 33.
*(3) О режиме труда и отдыха работников предприятий связи рассказано в статье Ю.А. Локтевой «Режим труда и отдыха отдельных работников связи» в N 4, 2007.
*(4) Порядок ведения операторами связи раздельного учета доходов и расходов по осуществляемым видам деятельности, оказываемым услугам связи и используемым для оказания этих услуг частям сети электросвязи, утв. Приказом Мининформсвязи РФ от 02.05.2006 N 54.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит