» Ваш «золотой запас»…


Ваш «золотой запас»…


21.03.2010

Во времена активного роста и развития многие компании начали заниматься формированием у себя кадрового резерва. Сейчас ситуация иная. Эти программы либо свернуты совсем, либо временно приостановлены. вместо роста для большинства компаний встал вопрос выживания. Однако история мировой экономики говорит о том, что после экономического спада наступит подъем, и в этот период выиграют те компании, которые будут готовы активно развиваться вместе с рынком. Создание кадрового резерва компании сейчас — это инвестиции как в повышение устойчивости компании на рынке в период нестабильности, так и в создание преимущества перед конкурентами в период роста. Рассмотрим вопрос создания кадрового резерва с этих позиций.

В текущей ситуации бизнес от департамента по работе с персоналом ожидает решений, которые приведут к повышению устойчивости компании и росту эффективности сотрудников. Часть компаний задумывается о будущем, когда экономический спад закончится и начнется рост в экономике. Одним из инструментов решения этих задач является создание кадрового резерва. Почему создание кадрового резерва актуально сегодня? Ведь ситуация в экономике достаточно непростая, бюджеты на программы развития во многих компаниях уменьшены. Не пир ли это во время чумы?
Давайте рассмотрим этот вопрос подробнее. Для этого кратко вернемся к тому, что такое кадровый резерв и каковы его задачи.
Существует множество определений, если обобщить, то мы получаем, что кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, «отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того и иного ранга (для руководящих позиций — обладающих способностью к управленческой деятельности), прошедших отбор и систематическую целевую подготовку». Создание кадрового резерва призвано решить несколько задач:
обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив корпоративную культуру компании и накопленные знания и опыт;
предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых руководителей или специалистов;
повысить лояльность сотрудников к компании и уверенность их в завтрашнем дне;
стимулировать профессиональный рост сотрудников.
Эти задачи можно решить в ситуации, когда работа с кадровым резервом в компании построена на систематической основе и носит не декларационный, а практический характер. Предположим, что это именно так и есть. И если вы только решили приступить к вопросу создания кадрового резерва, то учтете уже имеющийся опыт и не будете создавать документ для хранения, а будете создавать «золотой резерв» компании, который поможет решить как текущие, так и перспективные задачи.
Для этого компании необходимо пройти весь путь создания кадрового резерва, обеспечить постоянную работу с руководителями на местах (чтобы избежать саботажа с их стороны), обеспечить процесс назначения на должности и постоянно пропагандировать мероприятия по работе с кадровым резервом, особенно назначения и успехи резервистов.
Порядок формирования кадрового резерва включает в себя несколько этапов:
1. Определение целей создания кадрового резерва.
2. Определение состава должностей кадрового резерва.
3. Создание модели компетенций для выбранных должностей.
4. Порядок выдвижения кандидатов.
5. Отбор кандидатов для подготовки в кадровый резерв.
6. Планирование работы с резервистами, в т.ч. программы обучения и стажировки.
7. Оценка готовности кандидатов.
8. Окончательный отбор пула «резервистов».
При формировании кадрового резерва все эти этапы присутствуют, понимание содержания этих этапов обычно прописывается в регламентационных документах компании. Сами документы могут называться по-разному, но они должны отражать, кроме вышеперечисленных этапов, состав и зоны ответственности должностных лиц, которые участвуют в процессе формирования кадрового резерва и назначения резервистов на должности.
В качестве иллюстрации приведу примеры документов, разработанных мной при внедрении проекта по созданию кадрового резерва для крупной российской компании. Это два основных документа: Положение о кадровом резерве, Положение о комиссии по работе с кадровым резервом.
В Положении о кадровом резерве зафиксированы цели создания кадрового резерва, состав должностей, словесное описание процедуры формирования кадрового резерва. В приложениях к документу эта процедура отражена в виде схемы (прил. 1) и приведена форма заявления для сотрудников (прил. 2).
Естественно, что этот вариант отражает специфику компании. Компетенции должностей кадрового резерва здесь не приведены, т.к. они были разработаны для ключевых должностей в рамках ежегодной оценки. Порядок принятия решений и зоны ответственности описаны с учетом существующей организационной структуры и форма подачи информации учитывает корпоративную культуру компании.
Документационная база является необходимым, но не достаточным условием для успешного внедрения проекта, важна заинтересованность топ-менеджмента. В данном случае решение о необходимости создания кадрового резерва принималось командой топ-менеджеров, которая и обеспечила поддержку этого проекта при внедрении.
Данный пример хорошо иллюстрирует и тот факт, что решая перспективные задачи, можно решить и текущие. После официального объявления о начале этой программы руководители заметили, что у сотрудников, с которыми была начата работа по зачислению в кадровый резерв, повысилась производительность.
Описанное выше подходит для компаний, ориентированных на развитие и быстрый рост в момент начала экономического подъема. Но не все компании сейчас готовы задумываться о будущем, им необходимо пережить период экономической нестабильности. В этом случае кадровый резерв может стать источником руководителей и специалистов, способных эффективно решать текущие задачи. Здесь лучше обратить внимание на сотрудников, обладающих компетенциями, необходимыми для работы в условиях высокой неопределенности и стресса. При назначении их на должности, освободившиеся в результате организационных преобразований или расширении зоны их ответственности, эти сотрудники скорее адаптируются и смогут показать необходимые результаты, чем их коллеги извне. Они лучше знают специфику компании, более лояльны. Кроме того, в кризисной ситуации приживаемость новых людей значительно ниже, чем в обычной. Но в этом случае речь не идет о ситуациях, когда требуется либо уникальный опыт, либо специфические знания, которые возможно привнести в компанию только путем найма специалиста с внешнего рынка.
Итак, самое время либо создавать кадровый резерв, либо возобновить работу с ним, если она была приостановлена. И если бюджета на полноценную работу в этом направлении пока не хватает, то продумать некий промежуточный вариант, при этом обеспечив компании «золотой запас» руководителей и специалистов, который «карман» не тянет, а скорее в него может принести доход сейчас или в будущем.

Примерный образец

Положение о кадровом резерве Компании

I. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет:
— основные правила и порядок формирования кадрового резерва компании___________ (приложение 1);
— основные формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в состав кандидатов в кадровый резерв компании___________ (далее — Компания);
— порядок назначения кандидатов на должности;
— обязанности и полномочия должностных лиц, отвечающих за отбор, подготовку и формирование кадрового резерва.
2. Используемая терминология:
кадровый резерв — группа сотрудников, подготовленных по программе в соответствии с требованиями, утвержденными Комиссией по работе с кадровым резервом.
Кандидат на выдвижение в кадровый резерв — сотрудник, который заявил о своем желании занять одну из должностей кадрового резерва и / или был рекомендован руководителем для занятия одной из должностей кадрового резерва (согласно п. 1.1.3 данного Положения).
Комиссия по работе с кадровым резервом (далее — Комиссия) — это постоянно действующий орган, созданный для своевременного формирования кадрового резерва Компании и устранения субъективизма при оценке сотрудников на должности кадрового резерва (см. Положение о Комиссии по работе с кадровым резервом).
Резервист — сотрудник Компании, который включен в состав кадрового резерва решением Комиссии.
Технология работы по созданию кадрового резерва — совокупность мероприятий по созданию кадрового резерва для замещения вакантных должностей.
3. Цель формирования кадрового резерва — своевременное и качественное обеспечение Компании лояльными сотрудниками требуемой квалификации.
4. Задачи системы кадрового резерва:
— повышение лояльности персонала к Компании;
— сокращение периода профессиональной адаптации сотрудников;
— создание перспектив профессионального и карьерного роста сотрудников;
— подготовка сотрудников требуемой квалификации на должности кадрового резерва.

II. Должности кадрового резерва

1. Кадровый резерв в Компании формируется для следующих должностей:
— управленческий кадровый резерв формируется на все управленческие должности от руководителя группы и выше;
— кадровый резерв специалистов формируется на должности юристов, менеджеров производственных подразделений, специалистов функциональных подразделений.
2. Список должностей может быть изменен Комиссией.

III. Технология работы с кадровым резервом

1. Первый этап. Отбор кандидатов в кадровый резерв.
1.1. Выдвижение сотрудников в кадровый резерв.
1.1.1. Кадровый резерв Компании формируется из внутренних источников.
1.1.2. Выдвижение сотрудника возможно по собственной инициативе. О своем желании сотрудник может заявить непосредственному руководителю, менеджеру Управления персоналом, ответственному за работу с кадровым резервом.
1.1.3. Выдвижение сотрудника может производиться членами Совета директоров, Правления, его непосредственным руководителем или вышестоящим руководителем департамента, в котором сотрудник работает. Руководитель может выдвинуть в кадровый резерв сотрудника, который работает в другом департаменте Компании только при согласовании этого вопроса с директором департамента, в котором работает этот сотрудник в данный момент. В случае наличия разногласий данный вопрос решается председателем Комиссии.
1.1.4. Выдвижение сотрудника в кадровый резерв осуществляется после экспертной оценки кандидата руководителем и только с согласия сотрудника. Сотрудник подтверждает свое согласие, заполняя заявление и направляя его в Управление персоналом. Бланк заявление представлен в приложении N 2.
1.2. Оценка кандидатов, выдвинутых в кадровый резерв.
1.2.1. Все сотрудники, независимо от способа выдвижения в кадровый резерв, проходят процедуру оценки, соответствующую той должности, на которую они претендуют.
1.2.2. Процедура оценки может включать в себя следующие мероприятия: деловые игры, групповые упражнения, тестирование, анализ анкетных данных и экспертную оценку.
1.2.3. По итогам процедуры оценки Комиссия по работе с кадровым резервом в отношении каждого кандидата может принять следующие решения:
— зачислить в группу подготовки кадрового резерва;
— исключить из числа кандидатов;
— рекомендовать выполнить дополнительные условия (например, пройти программу рекомендованного обучения, улучшить показатели своей текущей деятельности и т.д.).
1.2.4. Решение Комиссии должно быть доведено до сведения сотрудника в течение двух недель с момента подписания протокола заседания Комиссии.
2. Второй этап. Подготовка кандидатов в кадровый резерв Компании.
2.1. Согласно рекомендациям, полученным по итогам оценки, формируются группы обучения и программы подготовки кандидатов в кадровый резерв (далее — ППКР).
2.2. Основными формами и методами подготовки кадрового резерва являются:
— обучающие мероприятия: тренинги, лекции, семинары и т.д.;
— привлечение к временному исполнению обязанностей по должности, для которой готовится кадровый резерв;
— самостоятельное обучение с учетом полученных рекомендаций;
— стажировка в подразделениях Компании. Для каждого сотрудника — стажера Комиссией утверждается руководитель стажировки. Руководитель стажировки совместно со стажером составляет индивидуальный план развития и согласует его с руководителем отдела развития Управления персоналом.
2.3. Перед началом программы подготовки между кандидатом и Компанией, как правило, заключается договор, определяющий условия обучения.
3. Третий этап. Формирование кадрового резерва.
3.1. Оценка результатов программы подготовки кандидатов в кадровый резерв осуществляется Комиссией на основании информации, полученной от преподавателей ППКР, руководителя стажировки, непосредственного руководителя кандидата и директора Управления персоналом по итогам оценки.
3.2. Комиссия по работе с кадровым резервом может принять следующие решения:
— зачислить в кадровый резерв Компании при условии успешного прохождения ППКР;
— рекомендовать пройти дополнительную подготовку;
— исключить из состава кандидатов в кадровый резерв при посещении менее 80% рекомендованных обучающих мероприятий, нарушения стандартов деловой этики, наличия дисциплинарных взысканий и т.п.
4. Исключение из состава кадрового резерва.
4.1. Резервист может быть исключен из кадрового резерва Комиссией за нарушения стандартов деловой этики, имеющие систематический характер или повлекшие необратимые последствия для Компании.
5. Порядок назначения на должность.
5.1. Назначение на должность происходит после включения сотрудника в кадровый резерв Компании.
5.2. При появлении вакансии на должность кадрового резерва директор Управления персоналом сообщает директору соответствующего департамента о наличии резервистов на данную вакансию.
5.3. Решение о назначении на должность принимается директором соответствующего департамента или председателем Правления, если рассматривается вакансия на должность директора департамента и выше.

IV. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом

1. Директор Управления персонала несет ответственность:
— за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве Компании;
— за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
— за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
2. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
3. Директора департаментов несут ответственность:
— за предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
— в случае назначения резервиста на должность — за предоставление рабочего места.
4. Комиссия несет ответственность, определенную Положением о Комиссии по работе с кадровым резервом.

V. Внесение изменений

** Данное Положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом.
** Ответственным лицом за внесение изменений является директор Управления персоналом.

Директор Управления персоналом _____________ Ф.И.О.

Приложение 1

Технология работы с кадровым резервом

—————————-¬
1 этап ¦ Выдвижение кандидатов ¦
Отбор кандидатов для ¦ в кадровый резерв ¦
подготовки в L————-T—————
кадровый резерв —————+————-¬
¦ Оценка кандидатов ¦
¦ Управлением персонала ¦
L————-T—————
—————————+—————————¬
Ў Ў Ў
————-+————¬ ———-+————¬ ————+——¬
¦ Деловые игры, групповые ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦упражнения, тестирование,¦ ¦ Экспертная оценка ¦ ¦ Анкетные данные ¦
¦ собеседование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L————T————- L———T————- L————T——-
¦ ——————+——————¬ ¦
¦ ¦Анализ результатов оценки Комиссией ¦ ¦
L——>-+ по работе с кадровым резервом ++ кандидатов в кадровый резерв (ППКР) +-<—
L——————-T———————
Ў
———————+———————¬
3 этап ¦Оценка результатов прохождения программы¦
Формирование ¦подготовки кандидатов в кадровый резерв ¦
кадрового резерва ¦ Управлением персонала ¦
L——————-T———————
—————————+————————¬
Ў Ў Ў
————-+—————¬ ———+————-¬ ———+———¬
¦ Отзывы преподавателей ППКР ¦ ¦ Собеседования, ¦ ¦ Отчет по планам ¦
¦ и руководителей стажировки ¦ ¦ тестирование и т.д.¦ ¦ подготовки ¦
L—————————— L——-T————— L——————
Ў
————-+————-¬
¦Анализ результатов оценки ¦
¦ Комиссией по работе с ¦
¦ кадровым резервом ¦
L————T—————
———————————+———————-¬
Ў Ў Ў
———+———¬ ————+——¬ ———+———¬
¦ Требуется ¦ ¦ Зачисление в ¦ ¦ Исключение ¦
¦дополнительная ¦ ¦кадровый резерв ¦ ¦ ¦
¦ подготовка ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—————— L—————— L——————

Приложение 2

Заявление на зачисление в кадровый резерв

Директору Управления персоналом
от______________________________
________________________________
(ФИО, должность, управление, отдел)

Заявление

Прошу зачислить меня в кадровый резерв на должность _____________________.

С Положением о кадровом резерве Компании "__________________" ознакомлен.

___________
(дата)

___________
(подпись)

Примерный образец

Положение о Комиссии по работе с кадровым резервом

1. Данное Положение определяет цели, задачи, состав, полномочия, ответственность, порядок работы Комиссии по работе с кадровым резервом (далее — Комиссия).
2. Цели Комиссии:
— способствовать своевременному формированию кадрового резерва Компании,
— устранить субъективизм при принятии решения по кандидатурам сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв.
3. Задачи Комиссии:
— обеспечить соблюдение технологии работы с кадровым резервом;
— сформировать кадровый резерв на должности в соответствии с требованиями Компании (рассматривает результаты оценки, формирует список должностей кадрового резерва и т.д.).
4. Состав Комиссии:
4.1. Председателем Комиссии является директор Управления персоналом Компании или лицо, которому он делегировал свои полномочия.
4.2. Председатель комиссии обеспечивает деятельность Комиссии согласно Положению о кадровом резерве Компании "___" и данному документу (соблюдение принципов, сроков, процедуры принятия решения и т.д.)
4.3. Состав Комиссии определяется в зависимости от должности, на которую формируется кадровый резерв, согласно приложению 1.
4.4. Постоянными членами Комиссии являются: председатель Комиссии, директор по стратегическому развитию Компании, директор Управления персоналом, руководитель отдела развития, руководитель отдела оценки.
4.5. Председатель Комиссии имеет право пригласить любого сотрудника Компании принять участие в заседании Комиссии.
5. Полномочия:
5.1. Комиссия вправе принимать следующие решения в отношении сотрудников:
— зачислить сотрудника в группу подготовки кандидатов кадрового резерва и состав кадрового резерва;
— направить на дополнительное обучение;
— направить на дополнительное обучение с повторным прохождением процедуры оценки;
— рекомендовать пройти дополнительное самостоятельное обучение, подготовить стажеров и т.п.;
— исключить сотрудника из группы подготовки кандидатов в кадровый резерв или из группы кадрового резерва.
5.2. Комиссия может принять решение о расширении или сокращении списка должностей, на которые готовится кадровый резерв Компании.
5.3. Комиссия может принимать решения об утверждении, изменении компетенций, которые оцениваются в рамках технологии по подготовке кадрового резерва.
6. Процедура принятия решения:
6.1. Председатель Комиссии назначает Ведущего, в функции которого входит объявление результатов проведенной оценки.
6.2. Члены Комиссии знакомятся с информацией о кандидате на зачисление в кадровый резерв, полученной в результате проведенной процедуры оценки.
6.3. Ведущий формулирует предложения по каждой конкретной кандидатуре и выносит их на голосование.
6.4. Ведущий может вносить предложения о формате объявления результатов, дате и т.д.
6.5. Решение принимается простым большинством голосов. В случае если на заседании Комиссии присутствует четное число участников, решающим голосом является голос председателя Комиссии.
7. Ответственность:
7.1. Комиссия несет ответственность за объективность в принятии решений, соблюдение корпоративных стандартов в работе с кадровым резервом и сроков в соответствии с планом работы Комиссии.
7.2. Комиссия несет ответственность за соблюдение сроков принятия решений по вопросам, связанным с формированием кадрового резерва Компании.
8. Порядок работы Комиссии:
8.1. Комиссия осуществляет свою работу согласно плану работы с кадровым резервом.
8.2. Внеочередное заседание Комиссии может быть назначено председателем Комиссии по инициативе любого члена Комиссии.

Приложение 1

Состав Комиссии по работе с кадровым резервом

на должность___________________________________________

1.1. Члены комиссии:

——————————————-
(Ф. И. О.) Должность
——————————————-
(Ф. И. О.) Должность
——————————————-
(Ф. И. О.) Должность
——————————————-
(Ф. И. О.) Должность

1.2. Привлекаемые члены комиссии:

——————————————-
(Ф. И. О.) Должность
——————————————-
(Ф. И. О.) Должность

Полномочия председателя Комиссии возлагаю на

——————————————-
(Ф. И. О.) Должность

Оставляю за собой

————————- —————
Ф.И.О.

Литература

1. Базаров Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом: Учеб. 1999.
2. Шевченко Н. Ищем золото, или Повесть о кадровом резерве. 2009. [Электронный ресурс]. http://www.hr-portal.ru

М. Козачина,
генеральный директор Консалтинговой компании NikaPoint, Москва

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит