» Информация о вакансии: сравниваем источники


Информация о вакансии: сравниваем источники


21.03.2010

Наиболее распространенные способы, применяемые при поиске работников, — это объявления в прессе, «сарафанное радио», размещение вакансий на специализированных интернет-сайтах. Иногда (чаще при поиске редких специалистов или кандидатов на топ-позиции) работодатели обращаются в кадровые агентства. Самые продвинутые используют социальные сети, а самые большие и известные сотрудничают с ВУЗами и организуют ярмарки вакансий. Быстрый и успешный рекрутинг — одно из условий стабильной работы организации, потому для сокращения времени подбора часто используют сразу несколько источников.

Опрос руководителей отделов подбора персонала (при наличии такого отдела в организации) и первых лиц компаний показал, что на первом месте среди источников по частоте использования стоят объявления в периодических печатных изданиях, на втором — Интернет, на третьем — неформальный рекрутинг (рекомендации сотрудников), четвертое место делят между собой кадровые агентства и работа с вузами. Этот порядок изменится, если в качестве главного критерия выступит не частота использования, а эффективность. Рассмотрим достоинства и недостатки основных источников и дадим рекомендации по определению их эффективности.

Неформальный рекрутинг

К неформальному рекрутингу, или приему на работу «по знакомству», работодатели и кадровики часто относятся отрицательно, находя в нем больше недостатков, чем достоинств. Это предвзятое отношение досталось нам по наследству от советских времен, когда «блат» мог заменить собой необходимые компетенции.
Сейчас этот способ рекрутинга распространен, в основном, в небольших российских организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор», для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.
За рубежом прием на работу по рекомендациям широко распространен. Многие крупные фирмы разрабатывают специальные программы поощрения сотрудников, передающих информацию о вакансиях своим родственникам и знакомым. Вознаграждение, предлагаемое за каждого приведенного кандидата, обычно невелико. Исследования показали, что увеличение размера вознаграждения не приводит к значительному росту числа кандидатов.
Неформальный рекрутинг можно порекомендовать компаниям, работающим в узких секторах, где количество специалистов ограничено и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.
Чтобы избежать риска приема на работу неквалифицированного специалиста, рекомендованного «своими», необходимо строго соблюдать общую для всех кандидатов процедуру оценки. Только отбор на общих основаниях позволит должным образом проверить квалификацию.
Объективный недостаток данного способа рекрутинга — тенденция к воспроизводству одного и того же статуса рабочей силы (например, молодые мужчины из города Х будут рекомендовать друзей или родственников — молодежь из города Х). Фирма, состоящая из похожих людей, становится менее гибкой и со временем теряет эффективность. Некоторые зарубежные организации, чтобы нивелировать этот недостаток, устанавливают лимит для принятых по рекомендации (например, только 30% в год).

Объявления в СМИ

Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. Это менее эффективный путь, чем рекомендации сотрудников, но лишь небольшая часть работодателей может обойтись без него, чтобы закрыть все имеющиеся вакансии. Как правило, на объявления откликается большое число претендентов, но немногие из них оказываются подходящими. Что сделать, чтобы откликнулись нужные кандидаты?
Объявление должно содержать достаточно информации, чтобы претендент мог составить правильное представление о работе и о том, насколько его квалификация ей соответствует. Это требует большего количества слов в объявлении (или времени, если речь идет о радио или телевидении) и, соответственно, стоит дороже.
Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания. Телевидение и радио, используются редко.
Успешные объявления содержат информацию о необходимой квалификации, должностных обязанностях и контактную информацию. Исследования показали, что привлекательный дизайн увеличивает число обращений. Размещение объявлений не в секции classified, а в других (спорт, бизнес и т.д.) также увеличивает число обращений. Объявления должны быть написаны языком, привычным для потенциального кандидата, и показывать привлекательные стороны работы. Если квалификация не описана, будут привлечены неквалифицированные кандидаты.
Объявления в прессе эффективны, когда требуется найти сотрудников на местном рынке труда. Использование местной прессы предпочтительно при поиске работников с частичной занятостью или раздробленным рабочим днем — специальный раздел с объявлениями поможет привлечь кандидатов из нужного района.
Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания.
Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер). Объявления в профессиональной прессе — это прямое обращение к целевой аудитории. В данном случае рекрутер получает меньше резюме, но квалификация кандидатов бывает вполне удовлетворительной.
Это справедливо и для размещения вакансий в сети Интернет. Для поиска узких специалистов предпочтительно использовать профессиональные страницы, часто посещаемые форумы. Вакансии массовых профессий могут размещаться на известных «работных» сайтах. Для того чтобы нужные работники не пропустили вакансию и поиск по сайту работал эффективно, необходимо в тексте объявления использовать как можно больше ключевых слов. Чтобы предотвратить поток резюме от неподходящих на эту должность кандидатов, текст также должен содержать ключевые требования к работникам.
Редкая организация сейчас еще не обзавелась собственной интернет-страницей. Поскольку размещение объявлений о вакансии на собственном сайте практически бесплатно, этот ресурс используется многими работодателями. Опыт показывает, что рассчитывать на значительный результат могут только крупные и известные фирмы. Остальным приходится использовать другие источники.

Оценка с использованием промежуточных результатов

Часто выбор источника определяется в производственных компаниях не его эффективностью, а текущими доходами, в обслуживающих фирмах — уровнем продаж, в рознице — ростом прибыли и укрупнением. Чем лучше финансовое положение организации, тем больше она готова потратить на рекрутинг. Всегда ли это оправдано?
Сравнивая различные источники, можно определить лучший или наиболее эффективный для данного типа вакансии.
Для реализации предлагаемой методики необходимо по каждому источнику собрать следующие данные: общее количество кандидатов (количество полученных резюме), количество кандидатов, прошедших собеседование, количество нанятых, стоимость использования источника (табл.1).

Таблица 1

Результаты использования шести источников для замещения однородных вакансий

————————————-T—————————————————————¬
¦ Результаты ¦ Источники ¦
¦ +———T———T————T———-T———-T———+
¦ ¦ Газета ¦Специали-¦Профильное ¦Профильное¦Рекоменда-¦Кадровые¦
¦ ¦ «Работа ¦зирован- ¦ учебное ¦ учебное ¦ ции ¦агентст-¦
¦ ¦для всех»¦ ный ¦ заведение ¦заведение ¦работников¦ ва ¦
¦ ¦ ¦Интернет-¦ (колледж) ¦(академия)¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ сайт ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—T———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦А ¦Полученные резюме ¦ 400 ¦ 200 ¦ 200 ¦ 300 ¦ 50 ¦ 10 ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦Б ¦Пришли на собеседование ¦ 340 ¦ 80 ¦ 170 ¦ 70 ¦ 45 ¦ 10 ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦В ¦Промежуточный результат, %: В =¦ 85 ¦ 40 ¦ 85 ¦ 23 ¦ 90 ¦ 100 ¦
¦ ¦Б : А х100 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦Г ¦Соискатели, признанные¦ 40 ¦ 8 ¦ 100 ¦ 64 ¦ 40 ¦ 8 ¦
¦ ¦подходящими ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦Д ¦Промежуточный результат, %: Д =¦ 12 ¦ 10 ¦ 59 ¦ 91 ¦ 89 ¦ 80 ¦
¦ ¦Г : Б х100 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦Е ¦Приняли предложение работодателя¦ 20 ¦ 6 ¦ 90 ¦ 3 ¦ 35 ¦ 8 ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦Ж ¦Промежуточный результат, %: Ж =¦ 50 ¦ 75 ¦ 90 ¦ 5 ¦ 88 ¦ 100 ¦
¦ ¦Е : Г х100 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦З ¦Итоговый результат, %: З = Е : А¦ 5 ¦ 3 ¦ 45 ¦ 1 ¦ 70 ¦ 80 ¦
¦ ¦х 100 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦И ¦Общая сумма затрат на источник,¦ 10 000 ¦ 2000 ¦ 9000 ¦ 9000 ¦ 2000 ¦ 30 000 ¦
¦ ¦$ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————+———+———+————+———-+———-+———+
¦К ¦Стоимость подбора, $: К = И : Е ¦ 500 ¦ 333 ¦ 100 ¦ 3000 ¦ 57 ¦ 3750 ¦
L—+———————————+———+———+————+———-+———-+———

Для точной оценки можно использовать промежуточные результаты, показывающие процент соискателей, успешно прошедших одну ступень рекрутинга и перешедших к другой. Например, можно вычислить долю кандидатов, пришедших на собеседование, в общем количестве резюме, полученных из источника. Высокий результат означает, что это хороший источник для получения кандидатов для интервью. Следующий результат показывает долю соискателей, признанных подходящими после проведения собеседования. Если процент очень низкий, следует отказаться от данного источника для поиска кандидатов на эту вакансию — результат не сможет окупить трудозатрат на проведение многочисленных собеседований.
Другое измерение — это цена подбора. Необходимо определить цену определенного источника для определенной вакансии, затем разделить на количество людей, нанятых на вакансии этого типа. Низкая цена подбора означает эффективный источник. Он поставляет квалифицированных кандидатов по минимальной цене.
Лучшими источниками для заполнения вакансий оказались профильный колледж и рекомендации работников. Газета дала наибольшее число желающих (400), однако только 40 были признаны подходящими, из них только половина приняла предложение. Академия дала высококвалифицированных соискателей, но немногие из них согласились выйти на работу. Кадровые агентства показали наилучший итоговый результат, но стоимость подбора оказалась также самой высокой. Итоговый коэффициент по работе с выпускниками колледжа — средний, стоимость подбора довольно низка. Рекомендации работников показали неплохой итоговый результат и самую низкую стоимость.
Дополнительно можно исследовать такой параметр, как скорость закрытия вакансий. Опыт показывает, что использование рекомендаций сотрудников, базы ранее присланных резюме и объявлений в прессе дает в среднем более быстрое заполнение вакансий, но по отдельным позициям картина может меняться.
Приведенная методика проста в использовании и полезна, если легко определить, каким источником информации пользовался каждый отдельный кандидат.

Определение источника

При необходимости заполнить большое количество вакансий рекрутеры используют сразу несколько источников. Определение лучшего источника в таких случаях часто бывает затруднено.
Чтобы получить достоверную информацию, необходимо собрать данные для проведения собственного статистического исследования. Например, каждому соискателю можно предложить заполнить специальную карточку (форма и содержание могут быть произвольными). В этой карточке отражается источник информации о вакансии (первый или самый важный), независимо от того, был кандидат принят или нет, и когда он уволился или был уволен.
Нужно опрашивать не только тех, кто устраивается на работу (чтобы получить работу, кандидаты могут скрывать настоящий источник информации), но и работающих сейчас (например, недавно прошедших испытательный срок).
Можно начать с вопроса: существует много путей, какими люди узнают о вакансии — объявления в прессе, кадровые агентства, от других людей. Скажите, как вы узнали об этой работе? Расскажите обо всех местах, где вы находили о ней информацию. После этого можно дать карточку, где соискатель отметит необходимое.
В форму должны быть включены все источники, используемые работодателем и кандидатами.
Очень многие кандидаты при поиске работы используют сразу несколько источников, и порой им бывает трудно определить, какой из них сыграл решающую роль. Для дальнейшего анализа этих кандидатов следует объединить в отдельную группу «несколько источников».
Через определенный период времени (например, в конце года) заполняется итоговая форма, которая позволит посчитать общее число нанятых по источнику. Это покажет, какой источник дал наибольший процент найма.

Примерная форма

Карточка опроса соискателя

Я пришел сюда после того, как узнал о вакансии:
из объявлений в средствах массовой информации:
— газета 1
— газета 2
— радио
— телевидение
на ярмарке вакансий
в комиссии (бюро) по трудоустройству вуза
из других источников (каких именно)

Решающую роль сыграли… Рекомендации:
работника этой организации:
— родственника
— друга
— знакомого
работника смежной организации:
— родственника
— друга
— знакомого

Прежний опыт:
— я ранее уже работал в этой организации на постоянной работе
— я работал здесь по договору подряда
— я был стажером

Я просто пришел сюда в отдел кадров
Другое (что именно)

Анализ состава кандидатов

Можно догадаться, что по объявлениям в сети Интернет придет главным образом молодежь, т.к. Интернет больше использует молодая аудитория. Образование кандидатов, найденных через агентства, будет выше, т.к. этим источником пользуются для поиска высококвалифицированных работников. Различаются ли другие источники по таким качествам кандидатов, как возраст, образование, пол, национальность? Исследования дают утвердительный ответ.
На одну и ту же вакансию по объявлениям в прессе приходит больше мужчин старшего возраста, чем в среднем по всем источникам. Данные также показывают, что нанятые по рекомендации знакомых старше, чем нанятые по рекомендации родственников и друзей. Также среди нанятых по рекомендации родственников больше мужчин, чем в группах «с улицы» и по объявлению (которые чаще оказываются женщинами).
Пол, национальность (или место проживания) и возраст связаны с используемым источником. Поэтому ориентация организации только на один источник и игнорирование остальных может привести к формированию той совокупности соискателей, которая организацию не удовлетворяет и не соответствует ее возможностям. Для разных категорий вакансий разные источники могут быть эффективными.
Целесообразно в конце года проанализировать состав кандидатов в зависимости от использованного источника (табл. 2).

Таблица 2

Состав кандидатов в зависимости от источника

——————————T———-T———-T———-T———T———-T————¬
¦ Источник ¦ Мужчины ¦ Женщины ¦ Местные ¦Приезжие ¦До 40 лет ¦ старше 40 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ лет ¦
+——————————+———-+———-+———-+———+———-+————+
¦Газета «Работа для всех» ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————+———-+———-+———-+———+———-+————+
¦Специализированный ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦интернет-сайт ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————+———-+———-+———-+———+———-+————+
¦Профильное учебное заведение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(колледж) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————+———-+———-+———-+———+———-+————+
¦Профильное учебное заведение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(академия) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————+———-+———-+———-+———+———-+————+
¦Рекомендации работников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——————————+———-+———-+———-+———+———-+————+
¦Кадровые агентства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L——————————+———-+———-+———-+———+———-+————

Анализу поддаются также такие параметры, как квалификация и ожидания по заработной плате.

Ретроспективный анализ

Анализ эффективности различных источников не должен сводиться к подсчету полученных резюме и принятых на работу кандидатов. Очень важно в дальнейшем проанализировать эффективность работников и соотнести ее с источником. Какие источники используют самые хорошие работники? Проведенные различными авторами исследования не дают однозначного ответа.
Исследовалась зависимость производительности труда работника от источника, который он использовал при поиске данной работы. Достоверных различий выявлено не было. Примерно треть участников исследования искала работу в нескольких источниках, для них тоже не установлена достоверная связь с производительностью труда.
Другое исследование показывает, что пришедшие по программе работы с вузом или по объявлениям в местной прессе работают хуже и абсентеизм у них выше, чем у принятых по рекомендации, у обратившихся в фирму по собственной инициативе или по объявлениям в профессиональной прессе. Хотя исследователи предполагают, что эти различия могут быть верны только для определенной работы, организации или отрасли.
Анализ различий между кандидатами, пользующимися одним источником, и теми, кто пользовался несколькими, показал одно достоверное различие: обычно у последних складываются более верные ожидания от работы. Кроме этого различия ни один значительный эффект не был определен. Можно ожидать в перспективе от «мультиисточниковых» кандидатов большей производительности, но имеющиеся сегодня результаты показывают только более высокий уровень удовлетворенности работой.
Проводились исследования различий между нашедшими работу «по знакомству» и остальными (по объявлениям, «с улицы» и т.д.). Большинство авторов утверждает, что у первых выше удовлетворенность работой, исполнительность и лояльность.
Одни исследования показывают, что рекомендации родственников и старых друзей дают более «долговременных» работников, другие не находят разницы или наоборот показывают обратную зависимость.
Оказалось, что объявления в прессе могут в некоторых случаях быть наихудшим источником. Исследование показало, что менеджеры по продажам, нанятые по объявлениям, имеют в дальнейшем более низкий показатель уровня продаж.
Вывод следующий: сейчас невозможно определить единственный лучший источник и невозможно задать условия, при которых такой источник будет определен для всех организаций и всех профессий.
Работодатель стоит перед необходимостью провести собственное исследование, чтобы понять, какие источники именно ему дают наиболее подходящих кандидатов на определенные позиции. Например, можно получить ответ на вопрос: связан ли источник с такими качествами сотрудника, как удовлетворенность работой, гордость за организацию, лояльность, склонность к уходу?
Для определения источника, пользуясь которым работодатель получает наиболее лояльных работников, через определенный период (после окончания испытательного срока и через год) работнику предлагают ответить на ряд вопросов или заполнить анкету. Приводим примерный список утверждений, к которым работник может выразить свое отношение:
Я горжусь тем, что работаю в этой организации (1 — полностью согласен, 2 — согласен, 3 — не согласен, 4 — категорически не согласен).
Мне не нравится руководство этой фирмы (1 — полностью согласен, 2 — согласен, 3 — не согласен, 4 — категорически не согласен).
В целом, я удовлетворен своей работой (1 — полностью удовлетворен, 2 — скорее удовлетворен, 3 — немного неудовлетворен, 4 — совершенно не удовлетворен).
Я собираюсь искать другую работу в течение ближайших 12 месяцев (1 — нет, 2 — вряд ли, 3 — да).
Необходимо не только исследовать кандидатов из разных источников, но и выделить группу по нескольким источникам. При проведении исследования нужно учитывать, что источники дают разных кандидатов по возрасту, квалификации, полу, уровню заработной платы (которая связана с уровнем вакансии). Известно, что лояльность увеличивается с возрастом работников, а образование в нашей стране в среднем выше у женщин, чем у мужчин. Эти различия нужно принять во внимание при подсчете и подведении итога.
Приводимые способы оценки качества источника помогут определить лучшую стратегию подбора персонала и сэкономят средства, но предложенные методы не исчерпывают все возможности определения эффективности источников. Работодатель должен учитывать особенности местного рынка труда, анализировать источники, используемые другими предприятиями отрасли, и создать систему оценки персонала. На этой основе можно разработать собственные методы оценки эффективности источников рекрутинга. Практическое использование любых данных нами или составленных службой персонала методик неизбежно приведет в дальнейшем к необходимости их корректировки. Технологии оценки используемых источников не должны быть чрезмерно трудоемкими, иначе их внедрение может вызвать сопротивление со стороны рекрутеров.

Литература

1. Phillips J. Investing in your company`s human capital. — McGraw-Hill, 2005.
2. Noe R., Hollenbeck J., Gerhart B., Wright P. Fundamentals of Human Resource Management. — McGraw-Hill, 2004.
3. Tansky J., Heneman R. Human Recourse Strategies for the High Growth Enterpreneurial Firm, 2006.
4. Vecchio R. The impact of referral sources on employee attitudes: Evidence from a national sample. Journal of Management, Sept-Oct, 1995.
5. Loma B., Clair S. An Analysis of Recruitment Strategies in Public and Private Organizations. Applied H. R. M. Reseach, 1990, vol.1, N 2, p.43-50.
6. Boxall P., Purcell J., Wright P. The Oxford handbook of human resource management. — Oxford University Press, 2007.

А. Коробкова,
студентка факультета менеджмента
ГУ — Высшая школа экономики

Словарь рекрутинга

Source — термин, применяемый англоязычными авторами для обозначения ресурсов, используемых работодателем для того, чтобы информация о вакансии попала к потенциальному кандидату. На русский язык он переводится как «источник».

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 11, ноябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит