» «Чаще смотрите в глаза людям, они зеркало души руководителя» (интервью с Е. Позняковой, генеральным директором специализированного (ИТ) кадрового агентства «Коннект Персонал»)


«Чаще смотрите в глаза людям, они зеркало души руководителя» (интервью с Е. Позняковой, генеральным директором специализированного (ИТ) кадрового агентства «Коннект Персонал»)


21.03.2010

Что происходит на рынке кадровых услуг? VI исследование рынка рекрутинговых услуг г. Москвы «потеряло» по сравнению с прошлым годом около 20 кадровых агентств. В то же время группа из 20-25 ведущих кадровых агентств не изменилась. Почему? Чем они так нравятся HR — заказчикам?
— Сегодня отношение к кадровым агентствам со стороны российских и западных работодателей становится более позитивным. Еще 5-7 лет назад об этом можно было только мечтать. Несмотря на то, что часть задач по подбору персонала решают внутренние службы компаний, потребность в рекрутинговых услугах очень высокая. И сейчас на нашем кадровом рынке практически нет конкуренции.
Я с симпатией отношусь к деятельности ведущих московских и региональных кадровых агентств. Это агентства с высокой культурой взаимоотношений с клиентами, с хорошей организацией труда, просторными, комфортными офисами, образованными, опытными сотрудниками. Эти агентства отличаются стабильностью коллектива и умением передавать знания. И главное — дорожат своей репутацией!
Чем ведущие агентства нравятся клиентам? Результатами, порядочностью, осведомленностью, способностью взять ответственность за решение задачи на себя, клиентоориентированным подходом, способностью к самокритике.
Я с грустью отношусь к известиям о том, что какое-то агентство завершило свою деятельность. Но выживает сильнейший — принцип естественного отбора. Только в дальнейшем с последствиями некачественной деятельности этого кадрового агентства могут столкнуться те компании, которые успешно на протяжении долгих лет выполняют рекрутинговые задачи.
Сколько негатива от участников кадрового рынка может принести неэффективное агентство? Сотрудники — рекрутеры — скорее ушли с отрицательными эмоциями по отношению к нашей профессии. Неудовлетворенные клиенты разочаровались в деятельности кадровых агентств и их пользе. А кандидаты могли потерять веру в помощь кадровых агентств.

Специализация вашего агентства на ИТ-рынке оказалась весьма удачной для вас, что уже в шестой раз подтверждает наше исследование. Какими привлекательными для HR-ов знаниями и информацией вы обладаете?
— По итогам «РБК. Рейтинг» за 2005 г. мы занимаем второе место среди специализированных кадровых агентств. Наша особенность в том, что мы развиваемся и совершенствуемся в том направлении, где у нас есть успешный опыт. И предлагаем клиентам те технологии, которые используем сами.
На протяжении всего периода деятельности мы глубоко изучаем тенденции рынка информационных технологий и телекоммуникаций. Где получаем эти знания? На семинарах и конференциях ведущих ИТ-компаний, от кандидатов, от клиентов. И все вместе дает огромную базу знаний. При выполнении проектов мы делаем акцент на диагностике технических задач, с которыми будет работать потенциальный кандидат. Именно знание ИТ-рынка позволяет сделать правильную постановку задач для поиска нужного специалиста, сделать предложение нашего клиента привлекательным для потенциального сотрудника и оперативно выполнить проект.
На наших корпоративных мероприятиях в «Клубе деловых встреч «Коннект» мы с удовольствием делимся аналитической информацией с нашими клиентами и партнерами. Чем мы привлекательны? Правильнее было бы спросить наших клиентов, почему они сотрудничают с нами.

VI исследование показало, что рост зарплат на ИТ-рынке был самым высоким — 50% и более. Но это в среднем. А можете подарить читателям побольше конкретики по профессиям?
— В среднем ежегодный рост зарплат ИТ-специалистов составляет 57%. Причем зарплата ИТ-специалистов растет несоизмеримо с квалификацией.
Завышенные запросы по зарплате специалистов в каждом третьем случае не оправданы квалификацией и зависят от особенностей личности кандидата. Увеличение количества собеседований у других работодателей пагубно сказывается на амбициях кандидата. После прохождения 5 собеседований в разных компаниях уровень оплаты специалиста может увеличиться на 200-700 долларов.
В 2006 г. пройдена критическая цифра 1500 долларов в оплате квалифицированного ИТ-специалиста с опытом работы в коммерческих проектах от 2 лет. Только за последние 3 года в 2 раза выросла средняя зарплата у специалистов по внедрению и сопровождению ERP-систем, в 3 раза — у программистов и консультантов 1С. Парадокс 2004-2005 гг. в том, что рост зарплат отражался только на приеме новых сотрудников на фоне сохранения старых финансовых отношений со «старожилами». Результат очевиден: недовольство людей и необходимость в изменении кадровой политики компании.
К 2006 г. ситуация с управлением персонала стала меняться, многие ИТ-компании приняли комплексные меры.
Работодатель добровольно выбрал курс на «белизну» своей деятельности и обеспечение достойного социального пакета, озаботился вопросом деловой репутации.
Изменилось отношение к молодым специалистам — студентам и выпускникам технических вузов. Высокотехнологичные компании готовы учить молодых специалистов. Компании, бизнес которых напрямую не связан с ИТ-отраслью, приглашают подготовленных специалистов.
Дефицит ИТ-специалистов стирает географические, половые и возрастные границы. Важно отметить, что в 2000-2002 гг. женщины в ИТ-сфере были редкостью, их приглашали на работу в ИТ-компании в основном на позиции поддержки пользователей и внедрение информационных систем.
Многолетний дефицит ИТ-кадров внес свои коррективы. Доля женщин в ИТ постепенно увеличивается и составляет около 25%. Широкие возможности развития карьеры для женщины в сфере ИТ предоставляют именно ИТ-компании.
За 2005 г. на 10% увеличилось количество приглашенных в ИТ-проекты женщин, по итогам 2006 года — еще на 5%.
Хочу отметить, что в наше агентство большинство проектов, связанных подбором ИТ-специалистов, передаются в работу без жестких ограничений по полу и возрасту. Главная тенденция сегодняшнего дня — работодатели выбирают кандидатов исходя из опыта работы и способностей решить поставленную задачу. И важный критерий выбора — особенности личности специалиста.
И все же сохраняется разделение на «женские» и «мужские» профессии. В структуре ИТ-компаний есть направ ления, в которых работают преимущественно женщины. Это административные, кадровые, финансовые отделы, службы маркетинга, рекламы, дизайна, PR. отделы по работе с клиентами и персоналом. Женщины в силу природной аккуратности и кропотливости лучше мужчин выполняют прикладные задачи: работа с деловыми документами, по поддержке информационных систем, диагностике и описанию бизнес-процессов предприятия.
И сугубо «мужские» — сети и системы связи (инженерные позиции). На нашей практике в отделы системного администрирования работодатели женщин не приглашают.

Динамика роста зарплат за 3 года (2004-2007)

«Рис. 1 «Диаграмма роста зарплат в %»

Наиболее популярные специалисты с 2003-го по 2007 г.: консультанты по ERP-системам, разработчики, руководители проектов, аналитики, тестировщики, менеджеры по продажам, руководители ИТ-отделов.
Зарплата за 3 года увеличилась:
Руководитель проектов на 70%
Технический директор на 100%
Аналитик на 150%
Консультант SAP R/3 на 200%
Менеджер по продажам на 200%
Тестировщик на 200% Разработчик на 275%

Чем отличаются кандидаты 2000-го и 2007 г.?
— 7-8 лет назад востребованность ИТ-специалистов в целом по стране была низкой, и, соответственно, уровень оплаты этих специалистов не превышал 1000 долларов. В основном открывались вакансии системных администраторов, сервис-инженеров, веб-мастеров. Теперь профессия веб-мастера ушла в прошлое, разделившись на несколько профессий. В связи с появившейся потребностью в развитии, продвижении интернет-ресурсов, увеличении их посещаемости и информативности в 2002-2003 гг. выделились новые профессии: интернет-промоутер, контент-менеджер, баннермейкер. Как правило, в эту профессию приходили люди из рекламы, PR или журналистики. К 2004 г. снизился ажиотаж вокруг веб-разработчиков, как это было в 1999-2001 гг. С 2005 г. спрос на веб-специалистов начал увеличиваться, и сегодня веб-разработчики очень популярны на кадровом рынке.

Тенденция роста зарплат по ERP консультантам.

————————-T————————T————————T————————¬
¦ Консультант ¦ 2003-2004 год ¦ 2005 год ¦ Начало 2007 года ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦SAPR/3 ¦ 2500 $. ¦ 3000 $. ¦ 3500-4500 $. ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦1С ¦ 800-1200 $ ¦ 1500-1800 $ ¦ 1700 — 2500 $ ¦
+————————+————————+————————+————————+
¦Navision / Axapta ¦ 1500-2000 $ ¦ 2000 $ ¦ 2200-3000 $ ¦
L————————+————————+————————+————————-

Источник «Коннект Персонал»

Таблица роста зарплат 2003-2006 г.г.
(высококвалифицированные специалисты с опытом 3 года)

————————T——————-T——————T——————T——————¬
¦ Профессия ¦ 2003 ¦ 2004 ¦ 2005 ¦Начало 2007 года ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦Технический директор ¦ 2000-2500 ¦ 3000 ¦ 4000 ¦ 4000-6000 ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦Руководитель проектов ¦ 1800 ¦ 2000-2500 ¦ 3000 ¦ От 3000 ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦Бизнес аналитик ¦ 1000-1200 ¦ 1500 ¦ 1800-2200 ¦ 2200-2500 ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦Программист 1С ¦ 800 ¦ 1500 ¦ 1500-1800 ¦ 1800-2500 ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦WEB-программист ¦ 800-1000 ¦ 1500 ¦ 1500-2200 ¦ 1500-3000 ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦Менеджер по продаже¦ 500-600+% ¦ ЮО-О-1200+% ¦ ЮО-О-1500+% ¦ 1500-2000+% ¦
¦проектов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦Тестировщик ¦ 500-600 ¦ 1000 ¦ 1200 ¦ 1500 ¦
+———————-+——————-+——————+——————+——————+
¦Системный администра-¦ 500-600 ¦ 800-1000 ¦ 1000-1200 ¦ 1500-2200 ¦
¦тор ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———————-+——————-+——————+——————+——————

Источник «Коннект Персонал».

По сравнению с 2000 г. портрет кандидата очень сильно изменился. Как, впрочем, изменился и сам работодатель.
Характерными чертами личности «айтишника» того времени были скромность, немногословность, порой выявлялись сложности в общении. ИТ-специалисты значительно реже принимали решение о переходе в другую компанию. И поиск нового работодателя был связан с закрытием компании или проекта, нестабильностью выплаты зарплаты или сменой руководства.
Приоритетный критерий при выборе — стабильность компании и уровень задач.
Что мы имеем сейчас?
Два лагеря в стане «айтишников». Одна часть — преданные сотрудники фирм, которые не меняют свою работу и не реагируют на предложение с увеличением зарплаты. И другая — те специалисты, которые быстро принимают решение о переходе в новую компанию в надежде на новые знания, улучшенные условия труда и большую зарплату. Любопытно, но сейчас ИТ-специалисты щепетильно выбирают себе работу, вплоть до внешнего вида офиса.
Современный кандидат четко знает, чего хочет, хорошо ориентируется на кадровом рынке, знает рыночный уровень оплаты и старается предложить себя новому работодателю еще дороже. Многие специалисты избалованы предложениями и высоким спросом. Теперь выбирает кандидат, и значение имеет совокупность критериев.
Новая работа = интересные задачи + значительное (более 500-700 долларов) увеличение зарплаты + соцгарантии + атмосфера в коллективе и адекватный стиль руководства + возможность карьерного роста.
Уверенность в себе, завышенные амбиции, умение себя «продавать», порой отсутствие обязательности — те качества, которые часто мы видим на собеседованиях с ИТ-специалистами.
Хороши или плохи эти тенденции? Рассудит время. Налицо смешение двух зарубежных стилей развития кадрового рынка: японского (с акцентом на пожизненный наем, преданность сотрудников, уважение к старшим специалистам) и американского (чем больше человек сменил сфер бизнеса, должностей и т.д., тем масштабнее его знания и опыт, тем значимее он на кадровом рынке).
Сегодня у российского работодателя в почете люди с четкой жизненной позицией, честные, порядочные, инициативные, стабильные, командные. В современных условиях для работодателя важно, безусловно, доверять сотруднику. Меркантильность, фамильярность, завышенные и неоправданные амбиции вызывают раздражение у руководителя. Если собеседование у потенциального работодателя начинается с вопроса оплаты труда, то, как правило, сотрудничество с таким специалистом не будет начато. И люди с заниженной самооценкой, с моей точки зрения, также попадают в зону риска.

По каким признакам можно заметить психологическую усталость специалиста, так называемое выгорание? Если вы заметили у кандидата или сотрудника «синдром профессионального выгорания», как вы поступаете?
— В своей управленческой практике я с таким синдромом сталкивалась. По моему мнению, характерные черты этого явления таковы. Человек становится раздражительным, может спровоцировать конфликт в коллективе, проговаривается неудовлетворенность действиями клиентов, не устаивают проекты, человек избегает прямых разговоров и взглядов. Чаще смотрите в глаза людям, они — зеркало души руководителя.
Однозначного рецепта выхода из таких ситуаций нет. такие случаи рассматриваются в индивидуальном порядке и зависят от способностей руководителя организации в управлении персоналом. Я выделяю 2 этапа выхода из положения, если ценность сотрудника для компании велика: профилактика и оперативные действия.

Предупреждение, или профилактика
90% успеха — это способность руководителя прогнозировать сложности, держать «руку на пульсе» и обеспечивать динамичное развитие организации.
Если с сотрудником регулярно обсуждать его развитие в компании, отмечать его ценность и значимость, не умалчивая о недоработках, то соблазн перехода в другое место уменьшается.
Немного из моей практики. Я интуитивно чувствую атмосферу в коллективе и, как руководитель, еженедельно общаюсь с каждым нашим специалистом. «Политика открытых дверей» и заботливого контроля позволяет всех сотрудников держать в курсе событий и строить прозрачную схему развития агентства, безусловно, с учетом мнения команды. На ежемесячных собраниях награждаются лучшие, озвучиваются результаты нашей деятельности и планы развития на следующий период. Каждые полгода вносятся коррективы в мотивационную политику, меняются статусы у сотрудников. Успешно помогает в вопросах формирования лояльности программа обучения и повышения квалификации. Например, у нас опытные рекрутеры — «старожилы» — готовят и проводят тематические семинары, делятся своими знаниями и наработками.

Оперативные действия по спасению
Откровенная беседа с человеком. Специалист может «перегореть», не почувствовав своей значимости в компании. И для меня важно, чтобы он понял — его уход не принесет пользы ни ему, ни клиентам, ни руководителям, ни коллегам. Я даю ему выговориться, покритиковать и, если наши цели на будущее совпадают, принимаю комплекс мер: обновляю или добавляю задачи либо перевожу в другой отдел. И все дальнейшие действия сотрудника находятся под моим чутким контролем.

Какую роль играют «работные» сайты и газеты в вашей профессиональной деятельности?
— В газетах и журналах я публикую тематические статьи и аналитику по кадровому рынку. А сайты по кадровым вопросам время от времени нам помогают выполнять задачи поиска кандидата (около 5% заказов наше агентство выполняет с помощью открытых источников). С годами доля закрытых вакансий с помощью «работных» сайтов уменьшается, так как наши клиенты активно используют эти ресурсы, и им интересны кандидаты, данными которых не располагает HR-служба.

Рынок переполнен компьютерными программами — предложениями от ИТ-фирм по управлению персоналом и рекрутингу. Как выбрать лучшее предложение?
— Выбор ПО зависит от бизнес-процессов компании, вытекающих из них задач и бюджета на автоматизацию.
Если вы обратили внимание на готовый продукт, то особое внимание стоит уделить функциональности и посмотреть систему в нагрузке, ее гибкость в настройках, интеграцию с другими информационными системами и наличие техподдержки.
В 2001 г. наше агентство не нашло готового продукта, который бы обеспечил автоматизацию наших задач. Поэтому мы приняли решение о создании своей программы — «Матрица». Уникальность ИС «Матрица» в том, что система разрабатывалась ИТ-специалистами нашего агентства для внутренних задач, в течение пяти лет тестировалась и совершенствовалась в реальном бизнесе. Наличие автоматизированной системы позволило агентству увеличить производительность труда в три раза, сделать прозрачными, контролируемыми и эффективными бизнес-процессы компании. Создание информационной системы позволило нам выделить разработку программного обеспечения в отдельное направление бизнеса — «CONNECT SOFTWARE». В настоящее время компания «CONNECT SOFTWARE» продолжает развивать и совершенствовать ИС «Матрица» и программные продукты, связанные с вопросами подбора и управления персоналом предприятий.
Новая модификация нашей программы предоставляет возможность детально увидеть все процессы реализации услуги и развития компании в целом: в данных статистики, комментариях менеджеров, отзывах клиентов. В ней хранятся все истории взаимоотношений с соискателями и клиентами. Помимо дат, окладов, должностей и прочего отражены основные причины перехода специалиста из одной компании в другую и многое другое. Информация об истории работы наших специалистов и сбор данных из открытых источников дает общую картину динамики кадрового рынка, что позволяет нам своевременно корректировать свою тактику.

Как-то в частной беседе с нашим главным редактором вы сказали о том, что агрессию собеседника — клиента или сотрудника — можно и нужно превратить в свою энергию. Как это сделать?
— Пока собеседник угнетен какими-то негативными эмоциями, он не в состоянии сконцентрироваться на вашей информации.
Первое правило — нужно дать человеку высказаться. Выдержав паузу, задать уточняющие вопросы. Нужно быть готовым к любым замечаниям, важно найти в себе силы терпеливо и внимательно выслушать до конца и согласиться с высказываниями. Этими словами вы делаете человеку комплимент и показываете, что вы его понимаете. Таким образом снимается агрессия.
А дальнейший успех во многом зависит от умения задавать вопросы.

Есть ли проблема с кадрами в вашей компании? Если да, то чем это обусловлено? Многие директоры кадровых агентств сравнивают себя с «сапожниками без сапог»…
— Мне принципиально не нравится слово «проблема». Создавать команду, пополнять коллектив лучшими специалистами, удерживать — это основная задача руководителя. Я свято верю в то, что люди являются главным достоянием и фактором успеха любой организации. Они — зеркало души руководителя, часть его философии и отражение его отношения к бизнесу. Чем больше сотрудников отождествляют себя с компанией и дорожат своей работой, тем эффективнее сама компания. Руководители такими людьми гордятся, они составляют «золотой фонд»организации.
Можно пожаловаться, что профессии «рекрутер» в вузах не учат, поговорить о дефиците кадров, о переманивании и т.д. И это будет правдой.
Меня больше интересует задача, как готовить кадры, как выбирать и развивать. В нашем агентстве при выборе рекрутера делается акцент на философию личности, потенциал и совпадение целей. Я сознательно не переманиваю специалистов из ведущих агентств: как правило, мне непонятна причина перехода специалиста.
Следующий критерий выбора — наличие жизненного и профессионального успеха. Мне важно, чтобы на собеседовании человек говорил языком результатов (смог выделить достижения и неудачи). Последний год мы приглашаем успешных специалистов из ИТ-сферы (менеджеров по продукции, по продажам).
В чем особенность наших специалистов? Наличие жизненного и профессионального опыта (средний возраст нашего персонала — 32 года), знание бизнес-процессов предприятия, публичность, умение сделать невозможное возможным, оптимизм, умение радоваться успехам коллеги и жизни в целом.
Несколько лет назад я вывела формулу успеха в нашей профессии. И на ее основе построена политика привлечения и развития кадров.
Способности — это врожденные качества, врожденные таланты человека. Главная способность — преодолеть себя (стать публичным, снять трубку, первые переговоры, собеседование, первые неудачи).
Усилия — движение к успеху шаг за шагом. Если усилия человека питаются энтузиазмом и страстью, то невозможное скоро станет реальностью.
Жизненная позиция — стиль, образ жизни и отношение к работе. Наши профессиональные успехи зависят от нас самих. Не можешь чего-то сделать — признай и начни с этого места.
И хочу поделиться своим пониманием правил успешного рекрутера.
1. Расширяй свой кругозор. Твой личный опыт и опыт, полученный от других людей, образует основу профессионального успеха.
2. Никогда не теряй надежды. Важно отметить временные сложности, проанализировать, выбрать новые пути и двигаться дальше.
3. Не упускай мелочей. Концентрация мыслей должна войти в привычку, важно уметь переключаться и сосредотачиваться на чем-то одном.
4. Полагайся на свою интуицию. Подсознание дает правильное решение раньше сознания.
5. Развивай настойчивость. Выполняй самую скучную работу старательно, не ослабляя усилий.
6. Получай прибыль честно. Деньги не должны превращаться в самоцель. Деньги — это награда за правильное ведение дела, за твои усилия, за твой труд.
7. Принеси клиенту радость от вашего сотрудничества. Только те добиваются успеха, кому удается увеличить прибыль клиента.

Расскажите о себе. Накладывает ли отпечаток профессия на какие-то жизненные аспекты?
— Меньше месяца осталось до моего юбилея, и самое время подумать о достижениях и неудачах. К чему я пришла и что меня ожидает?
Высшее историческое и незаконченное юридическое, стажировка в Японии по управлению кадрами, 5 лет предпринимательской деятельности, 10-летний путь в любимой профессии (рекрутинг), любимая семья (дочь- студентка, 4-летний сын, любимый муж), устроенный быт — и вроде все, можно остановиться и получать удовольствие от жизни. Но с каждым годом я понимаю, что время бежит, и мне не удается выйти на результат — достичь гармонии с собой.
И в поиске предназначения очень помогает семья и рекрутинговый бизнес. Мне в жизни повезло, у нас с мужем общее дело. Благодаря мужу я увлеклась политикой, меня интересуют вопросы этики ведения бизнеса в России, увлекаюсь профессиональной литературой из сферы управления бизнесом и не пропускаю новинок по рекрутингу, люблю читать биографии известных людей и компаний. С годами у меня сильно изменилось отношение к деньгам.
Что мне дает бизнес? Дополнительный драйв. Я не верю в «потолок» в развитии человека, и это ощущение меня двигает дальше. Безусловно, на пути встречаются сложности. Управлять талантами — дополнительная ответственность руководителя: увлечь интересными задачами, помочь пережить неудачи, создать комфортные рабочие места, конкурентно способный компенсационный пакет и многое другое. То есть такие условия работы, при которых личность может максимально раскрыться, Цена управленческой ошибки велика — уход человека и взаимные разочарования. И опять нужно начинать все вновь… К уходам сотрудников я научилась подходить с пониманием, без обид, стараюсь не закрывать за человеком дверь. Но и в этом случае не избежать недовольства со стороны бывших сотрудников. Радует тот факт, что часть ушедших ребят остались в рекрутинге. Очень важно сейчас, когда рекрутмент набирает обороты, привить любовь к нашей профессии, показать ее значимость, конкурентоспособность и отстоять ее авторитет.

«Управление персоналом», N 7, апрель 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит