» Изъяны в порядке прекращения трудового договора


Изъяны в порядке прекращения трудового договора


21.03.2010

Автор затрагивает наиболее актуальные аспекты темы, останавливаясь, прежде всего, на вопросах общего порядка прекращения трудового договора и преимущественного права оставления на работе в случае сокращении штата, соотношение норм о сроках трудового договора и правил прекращения срочного трудового договора и п. 8 и 5 ст. 81 ТК РФ. После анализа предлагаются улучшения трудового законодательства и практики его применения.

Выдача трудовой книжки: отказ работника

Ст. 84.1 ТК РФ, регулируя общий порядок оформления прекращения трудового договора, предельно четко говорит о том, что в случае отказа работника от получения трудовой книжки в день прекращения договора, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление её по почте. И со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от какой-либо ответственности за задержку с её выдачей.
Ст. 392 ТК РФ устанавливает для обращения в суд месячный срок со дня выдачи трудовой книжки.
Однако остается совершенно неясным, какой день следует считать днем выдачи, если при увольнении трудовая книжка не была вручена работнику как из-за его отказа, так и по другим причинам, указанным в ст. 84.1. Освободив от какой-либо ответственности работодателя, законодатель так и не определил день (точку) отсчета месячного срока для возможного обращения в суд. В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (ред. от 28.12.2006, далее — Постановление N 2) предложено исчислять месячный срок со дня выдачи трудовой книжки либо со дня отказа работника от её получения.
Позиция Верховного Суда РФ представляется уязвимой и недостаточно убедительной.
Во-первых, в соответствии с п. 5 ст. 19 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1- ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (ред. от 05.04.2005) Верховный Суд РФ «дает разъяснения по вопросам судебной практики». На самом деле, пунктом 3 Постановления N 2 вводится новая норма, которая явно не соответствует ст. 84.1 и, более того, прямо ей противоречит, ущемляя права трудящихся и потакая работодателям. При следовании за ст. 84.1 срок для обращения в суд, согласно ст. 392 ТК РФ, будет исчисляться со дня выдачи работнику трудовой книжки, т.е. надо полагать, со дня её вручения ему на почте, или по месту прежней работы, но при любых обстоятельствах не со дня отказа от её получения.
День выдачи трудовой книжки законом, вероятно, по вполне понятным и естественным причинам однозначно не определен. Разрыв во времени между днем отправления трудовой книжки по почте и днем её фактической выдачи может быть весьма продолжительным. Причины — как в недостаточно четкой работе отделений связи, так и ошибках работодателя в адресе, в фамилии, имени, отчестве адресата и т.п. Получение трудовой книжки может задерживаться надолго и без какой-либо вины работника.
Во-вторых, Верховный Суд, вопреки прямому предписанию закона, т.е. ст. 84.1, приравнял (отождествил) порядок ознакомления работника с приказом о прекращении трудового договора с процедурой выдачи трудовой книжки. Очевидно, что приказ об увольнении и трудовая книжка — это документы, совершенно разные по значимости. Приказ — это доказательство увольнения и только. Трудовая книжка, помимо этого, является обычно единственным документом для трудоустройства, не говоря уже о её ведущей роли при назначении пенсий.
По содержанию ст. 84.1, по всей вероятности, исходит из того, что месячный срок для обращения в суд должен всё же исчисляться со дня получения трудовой книжки по месту своей работы либо по почте, что в любом случае фиксируется личной подписью работника. Верховный же Суд РФ по существу исходит из принципиально других позиций, поскольку отказ работника от получения трудовой книжки на практике фиксируется, как правило, единственным образом, т.е. составлением работниками отдела кадров (с возможным участием других сотрудников) соответствующего акта. В реальной же действительности работнику могут своевременно не вручить трудовую книжку по вине работодателя из-за того, что не успели вовремя оформить все документы на увольнение или даже умышленно, чтобы искусственно создать для увольняемого всякого рода трудности.

Доверять ли актам работодателя?

Учитывая, что все работники, в т.ч. и кадровики, находятся в непосредственной и прямой зависимости от работодателя по всем элементам трудовых правоотношений, нельзя не признать, что эта широко распространенная, а точнее всеобъемлющая практика, поддержанная к тому же Верховным судом страны, давным-давно устарела и является неприемлемой.
Она не соответствует принципу формального равенства сторон трудовых правоотношений и позволяет работодателю безнаказанно и по своему усмотрению, злоупотребляя своим положением, нередко оформлять фиктивные акты. Получается так, что наиболее заинтересованные лица по роду деятельности сами же эти акты и составляют.
А они многочисленны и разнообразны. Ими фиксируются опоздания, прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, все другие нарушения трудовой дисциплины, допущенный в работе брак, причиненный работодателю материальный ущерб и т.д.
«Актомания», помимо уже упомянутого, т.е. односторонности, предвзятости, а то и злоупотребления, не свободна и от других ярко выраженных изъянов. В частности, во многих случаях акты не только не отражают, но и не могут объективно отражать реальные (фактические) явления, события и действия. Имеются в виду акты о появлении на работе в нетрезвом состоянии. По-прежнему, как и 100 лет назад, исходят (и такой подход не отвергается Верховным Судом РФ) из проявления внешних признаков поведения человека: походки, цвета лица, речи, запахов, координации движений и т.д.
И все это происходит в наше время, хотя не только имеются, но и широко применяются более объективные и точные методы, в частности, алкометры и медицинское освидетельствование. При этом подозреваемый водитель сам выбирает наиболее приемлемый для него метод определения своего состояния, что подтверждается протоколом с участием понятых. Вряд ли можно с правовых позиций оправдать или признать разумным существование разного порядка и неодинаковой процедуры для определения опьянения, с одной стороны, для водителей, с другой — для всех остальных. Такое положение, вероятно, можно расценивать как дискриминацию для подавляющего большинства тружеников.

Как часто можно менять штатное расписание

При всей кажущейся ясности изложенных в ст. 179 ТК РФ правил относительно порядка сокращения численности или штата работников применение её в реальной действительности вызывает многочисленные затруднения, которые ТК РФ никак не решает.
Прежде всего, неясно, как часто может изменяться штатное расписание: один раз в год или в любое время и в любом количестве. Второй вариант означает по существу беспредельные полномочия для одной стороны и полную бесправность — для другой, если не принимать во внимание выплату выходного пособия и 2-месячное предупреждение об увольнении, т.е. иметь в виду только работу.
Из этой же ситуации вытекают и прямо противоположные сложности, т.е. возникает вопрос, по истечении какого времени можно вновь принять на место уволенных других лиц по той же или по иной специальности и квалификации.
Поскольку трудовые отношения не совместимы с какой-либо неопределенностью, постольку с учетом интересов обеих сторон следует, вероятно, допустить возможность неограниченного дополнения штатного расписания. И, наоборот, при сокращении штата возможно расторжение трудового договора не ранее истечения какого-то минимального срока. Например, не менее одного года со дня приема на работу, а не со дня утверждения штатного расписания.
Предоставляется также целесообразным восстановить в качестве щита от злоупотреблений работодателя правило о ежегодном составлении штатного расписания, в течение которого оно не может изменяться в сторону его сокращения.

Преимущественное право оставления на работе

Преимущественное право оставления на работе тоже, на наш взгляд, имеет свои пробелы. Закон никак не поясняет, как быть при сопоставлении работников с разной производительностью труда и квалификацией.

Пример
Один токарь имеет 8 разряд, нормы выработки выполняет на 105%, а второй -6 разряд, но выработка у него 120%. Производительность труда и квалификация у них разные, но производительность выше у того, кто имеет более низкую квалификацию.
Поскольку в ст. 179 ТК РФ используется союз «и», а не «или», то, с точки зрения закона, они несопоставимы, и ситуация не имеет четкого, однозначного правового решения. Представляется, что преимущество должно определяться потребностями работодателя, т.е. тем, что ему нужно: большее количество продукции (объема работ, услуг) или их более высокое качество, а в переводе на работников — работоспособность или квалификация.
Аналогично положение и с выявлением предпочтения для оставления на работе, хотя оно чрезвычайно осложнено и общим вводным положением «при равной производительности труда и квалификации». Работников, одинаковых по этим общим признакам, обнаружить нелегко, эта категория скорее теоретическая, чем практическая, поскольку закон к тому же никак не обозначает ни периода времени, за который должно осуществляться сравнение (сопоставление) деловых качеств сотрудников, ни категорий самих работников. Непонятно, имеются ли в виду работник и одних и тех специальностей (профессий) или сравниваются исключительно и только результаты их работы независимо ни от рода, ни от вида их деятельности.
Наиболее сложные вопросы возникают со служащими, многие из которых имеют образование по одним специальностям, а фактически трудятся по другим. Кроме этого, встречаются и виды деятельности, для которых образование на практике не учитывается. По действующим же нормативным актам квалификация большинства служащих определяется занимаемой должностью. С учетом всех этих обстоятельств применение ст. 179 ТК РФ не исключает, на наш взгляд, определение в отдельных случаях квалификации конкретного служащего не по должности, а по результатам, итогам его работы.
Но даже абстрагируясь от всего изложенного, все равно применение ч. 2 ст. 179 ТК РФ имеет «темные моменты». В какой последовательности отдается предпочтение? В том порядке, как указано в статье, т.е. сначала семейным, потом тем, у кого нет других работников с самостоятельным заработком, и т.д. или по усмотрению работодателя, но из перечисленных в статье категорий работников?
Применение ч. 3 ст. 179 также вызывает значительные затруднения. Бросается в глаза явное и несовместимое противоречие между ч. 1 и ч. 3. Первая часть ст. 179 говорит о преимущественном праве работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Часть же третья говорит об этом преимущественном праве других категорий работников, указанных в коллективном договоре, но при равной производительности труда и квалификации.
Текст ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а также многолетняя практика исходят из того, что ч. 2 ни к ком у из перечисленных в ней категорий лиц применяться не может, если имеются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, т.е. преимущественное право становится выше, чем предпочтение.
Часть же третья признает преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда и квалификации, т.е. находится в прямом противоречии и с ч. 1 и с ч. 2 и отождествляет преимущественное право и предпочтение. Более того, при включении в коллективные договоры других категорий работников, имеющих преимущественные права, возникает правовая коллизия между федеральными законами и ТК РФ c колдоговором, причем на основе самого же ТК РФ.
Вероятно, ч. 3 ст. 179 следует по изложенным соображениям в её нынешней (принятой) редакции признать нецелесообразной. Включать же в колдоговоры и другие категории лиц, имеющих предпочтение, вряд ли целесообразно, поскольку в ч. 2 ст. 179 их перечень вполне достаточен.

Противоречия в нормах расторжения срочного договора

Содержание и соотношение ст. 58 и 79 также вряд ли можно считать безупречным. Их несоответствие между собой вполне очевидно. Согласно ст. 58, каждая из сторон для прекращения трудовых отношений должна потребовать расторжение срочного договора, а работник, помимо этого, обязан ещё и не выходить на работу. Ведь если работник хотя бы один день отработает после истечения срока трудового договора, то возникает вопрос, не стал ли его трудовой договор автоматически заключенным на постоянный срок?
В статье ничего не говорится о том, выражаются ли эти намерения в устной или письменной форме и в какие сроки до истечения договора. Следует ли также после окончания срока договора расценивать невыход на работу в качестве прогула, если работник предварительно не потребовал прекращения этого договора.
Ст. 79 регулирует по существу те же самые отношения, но совсем иначе. Обязывает работодателя в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения предупредить работника о прекращении срочного трудового договора.
В этой связи, т.е. из разночтения этих статей, некоторые правовые моменты остаются неясными. В частности, каковы правовые последствия нарушения работодателем сроков предупреждения о предстоящем увольнении. Если, например, оно последовало за один или два дня до увольнения, а работник требования о расторжении трудового договора не заявлял, то можно ли признавать законным прекращение договора?
С позиций ст. 58 имеется основание полагать, что работодатель не вышел за пределы своего правового поля, т.е. предупредил о расторжении договора. Если оценивать эту же ситуацию применительно к ст. 79, то возможны два взаимоисключающих варианта. Первый — ввиду нарушения порядка увольнения прекращение договора незаконно, и работник подлежит восстановлению на работе. Второй — работодатель действовал в полном соответствии со ст. 58, а за несоблюдение сроков предупреждения, т.е. ст. 79, должен выплатить уволенному компенсацию в виде среднего заработка за каждый просроченный день предупреждения.
В общей форме хотелось бы отметить, что основное содержание обеих статей вызывает серьезные сомнения. Во всяком случае, не совсем понятно, зачем для прекращения срочных трудовых договоров нужны предупреждения, уведомления, требования. Ведь во втором экземпляре имеющегося у работника срочного трудового договора однозначно указана дата его прекращения. Нельзя не упомянуть и о том, что Гражданский кодекс РФ аналогичные ситуации с любыми договорами решает принципиально иначе. Их действие прекращается в четко обозначенные даты, и никаких специальных (особых) процедур (одно или двусторонних) для подтверждения этого не требуется.
Из этого следует, что уже сейчас имеются объективные условия для унификации правовых норм различных отраслей права. Тем более, что никакой специфики трудовых отношений статьи 58 и 79 ТК РФ не отражают.

Увольнение педагогических работников

В наглядное противоречие с общей частью ТК РФ (ст. 1, 2, 3, 15) статья 81 допускает расторжение трудового договора с этой категорией работников за виновные действия, совершенные ими вне места работы, то есть за границами трудовых отношений.
Возражения против этой нормы столь многочисленны, что испытываешь затруднение от их избытка.
Так называемые аморальные проступки не имеют не только легального определения в каком-либо нормативном акте, но даже и общепринятого бытового или хотя бы наиболее распространенного или научного.
Воспитательные функции осуществляют по роду своей деятельности в той или иной мере, но воздействуя на огромную массу населения, государственные деятели, депутаты, актёры, радио и телевидение, которые, как это общепризнанно, часто культивируют либо отрицательно влияют и на поведение, и на представления людей о нравственности и морали. И степень этого влияния намного шире, объемнее и сильнее, чем у педагогов.
Наконец, и в общеобразовательных школах, и в вузах педагоги могут иметь дело с совершеннолетними лицами, которые являются полностью дееспособными и нуждаются в воспитании не более, чем все другие граждане России. К том уже педагоги воспитательную деятельность отдельно не осуществляют. Она проявляется при самом ведении образовательного процесса.
Воспитание осуществляется непрерывно и повсюду, на улице, в быту, вообще, где бы человек ни находился, хотя, конечно, степень и сила этого воздействия на людей далеко не одинакова.
Понятно также, что поведение человека дома, в быту и на работе — могут быть совершенно различны. Хороший работник — плохой семьянин. И, наоборот, — это явление повседневной действительности.
Получается так, что педагоги вместе с воспитателями, мастерами производственного обучения, по смыслу закона, являются главными, решающими проводниками и распространителями господствующей морали. А все остальные, которые не несут никакой ответственности за аморальные проступки, — имеют второстепенное или дополнительное значение. Даже родители, которые пребывают со своими детьми по времени гораздо больше, чем педагоги, не несут ответственности перед обществом за аморальные проступки (если не учитывать преступления).
Наконец, с правовых позиций из-за отсутствия четких критериев аморальных проступков решение вопроса об увольнении в решающей мере будет иметь неопределенный характер, т.е. на усмотрение суда или директора образовательного учреждения. Как принято в настоящее время говорить, этот закон является «коррупционным», т.е. позволяет принять любое решение.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Столь же неприемлемо и по таким же причинам, т.е. ввиду отсутствия однозначных критериев как правового, так и фактического характера, ещё одно основание прекращения трудового договора. А именно: неоднократные неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей. Имеется в виду п. 5 ст. 81 и ст. 192 ТК РФ, которая и предусматривает увольнение в качестве одной из мер дисциплинарного взыскания с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Поскольку никаких измерителей, эталонов тяжести проступка не существует, постольку последнее решающее слово должно принадлежать работодателю. Суд же, как представляется, не должен проверять обоснованность оценки проступка как тяжкого, и в его задачу должно, вероятно, входить установление лишь факта его совершения. Действовал ли работник виновно, сознательно и неосторожно, в рабочее время, какие именно правила он нарушил и только.
На практике же всё обстоит наоборот, т.е. суды с учетом конкретных обстоятельств могут заключить, что проступок, хотя и имел место, но был слишком незначительным, и не может являться основанием для увольнения работника. К сожалению, эта практика поддерживается Верховным судом РФ. Каковы же последствия такой двухступенчатой проверки противоправных действий? Работодатель не имеет стопроцентной уверенности в своих решениях и рисковать не будет. Поскольку это грозит ему негативными последствиями: оплатой вынужденного прогула, подрывом его авторитета, и отрицательной оценкой деятельности правовой и кадровой служб.
Судебная же практика фактически (конечно, не всегда и не везде) серьёзно снижает значимость мер дисциплинарного воздействия. А безнаказанность не способствует порядку на производстве.
Если же считать, что формулировка ст. 192 слишком широка и неопределённа, то её можно конкретизировать, указав, какие именно нарушения или по каким признакам следует относить к тяжелым. Но при доказанности факта этих нарушений вопрос об увольнении должен находиться в исключительной компетенции работодателя. Иначе будет лотерея, в которой надо угадать, каково будет усмотрение суда, которое, в свою очередь, зависит от множества факторов, не имеющих никакого отношения к закону.

Доказывание обстоятельств, которые имеют юридические последствия

Рассмотрение судом трудовых споров осуществляется в соответствии с правилами ГПК РФ. Однако этот кодекс нередко не учитывает специфики трудовых отношений.
Общие правила ст. 56 ГПК РФ гласят, что каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Применительно к увольнениям работодателю надо обычно доказать конкретное основание для законного прекращения (расторжения) трудового договора, соблюдая при этом установленный порядок (процедуры).
Что делается на практике для установления факта отсутствия на работе без уважительных причин, т.е. при увольнении за прогул? Используются многочисленные письменные доказательства: акты, составленные с участием не менее трёх лиц, докладные записки непосредственных начальников, табели учета рабочего времени, объяснение свидетелей — коллег (сотрудников) по работе.
Для выявления причин отсутствия на рабочем месте направляются (и нередко неоднократно) на домашний адрес письма, телеграммы с уведомлением о вручении, в которых работодатель просит сообщить о причинах невыхода на работу. Устанавливается не только домашний адрес, но и место фактического проживания, куда тоже направляются аналогичные запросы. По указанию работодателя по месту жительства работника выезжают его коллеги, запрашиваются медицинские учреждения, родственники, используется телефонная связь.
На наш взгляд, в части доказывания на работодателя можно возлагать только то, что совершается или происходит на территории предприятия (юридического лица). Всё то, что находится за этими пределами, должно доказываться работником. Поскольку работодатель обязан знать и отвечать только за сферу, область своей деятельности, на него не могут возлагаться какие бы то ни было обязанности, касающиеся деятельности, событий и поведения третьих лиц и вне контролируемой территории. Работник в трудовых спорах чаще всего является истцом, и он также должен доказывать обоснованность своих требований, т.е. незаконность или отсутствие оснований его увольнения и уважительность причин отсутствия на работе.

Общие выводы

Трудовое законодательство нуждается в постоянном совершенствовании, начиная с тщательного анализа общественных отношений, и заканчивая периодическим обобщением практики его применения.
Суды с учетом конкретных обстоятельств могут заключить, что проступок, хотя и имел место, но был слишком незначительным, и не может являться основанием для увольнения работника.
Существенное улучшение этого законодательства предполагает обсуждение его в течение хотя бы года. Высказанные мнения и пожелания должны обобщаться не в узко келейном составе чиновников и обслуживающих их лиц, а специальной комиссией квалифицированных юристов-практиков: судей, юрисконсультов, адвокатов, работников прокуратуры, гострудинспекции, отделов кадров и, разумеется, с участием на постоянной основе представителей работодателей и научных сотрудников.
Основные направления по совершенствованию правовых норм по применению труда видятся в следующем:
Правовые категории, термины, определения должны быть однозначными, четкими, иначе как соблюдение законности в трудовых отношениях, так и обеспечение единства судебной практики применения законов о труде невозможно.
С учетом особенностей трудовых отношений необходимо (помимо уже упомянутых) увеличить сроки обращения в суд по трудовым спорам хотя бы до 6 месяцев и изменить подход к их исчислению.
Такой подход вызывается тем, что установленные сроки (1 месяц и три месяца) крайне незначительны. Совершенно не принимается во внимание и тот факт, что обращение в суд в период работы вызывает резко негативную реакцию работодателя. К тому же документы по трудовой деятельности каждого конкретного лица хранятся у работодателя в течение длительного времени.

*

Предлагаю…
…ввести новые процессуальные нормы

1. Увеличить сроки обращения в суд по трудовым спорам до 6 месяцев.
2. Исчислять сроки со дня прекращения трудовых отношений, а не со дня, когда работнику стало известно о допущенных работодателем нарушениях трудового законодательства.

*

Третье направление — это расширение демократических основ в трудовых отношениях. Имеется в виду предоставление профсоюзам права налагать штрафы на виновных в нарушении действующих правовых норм; акты о любых нарушениях трудовой дисциплины работника должны составляться обязательно с участием понятых, в роли которых могут выступать представители территориальных профсоюзных органов, хотя и не исключаются, конечно, и другие варианты: участие сотрудников гострудинспекции, специально избранных для этих целей представителей трудового коллектива и т.д. Конечно, такая процедура сначала несколько усложнит регулирование трудовых отношений, но она же неизбежно приведет к сокращению трудовых споров, сроков их рассмотрения, а также облегчит работу судов.
Последняя инстанция по рассмотрению трудовых споров — суды — не затрагивалась, поскольку их деятельность нуждается в особом исследовании и изучении, хотя и общеизвестно, что результаты их работы оцениваются подавляющей массой населения страны крайне негативно.

Библиография

1. Фатуев А. Трудовое право в жизни человека. — М.: Юридическая литература, 1991.
2. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. — Л.: Изд. ЛГУ, 1991.

А. Фатуев,
канд. юрид. наук, адвокат

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 1, январь 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит