» Последствия реорганизации работодателя — юридического лица


Последствия реорганизации работодателя — юридического лица


21.03.2010

Данная статья посвящена анализу законодательства, регламентирующего процесс трансформации трудовых отношений при проведении реорганизации работодателя — юридического лица. Авторы попытались выявить особенности правового регулирования труда на различных этапах реорганизации и дать некоторые необходимые рекомендации для работников кадровых служб, используя опыт проведения реструктуризации в ОАО РАО «ЕЭС России».

Формы реорганизации

Процесс реорганизации в современной России охватил такие отрасли экономики, как электроэнергетику, железные дороги, металлургию и другие. Укрупнение организаций характерно для нефтяной, химической и пищевой промышленности, авиастроения. В них заняты миллионы работников, для которых проведение экономических и структурных преобразований порой негативно сказывается на стабильности их трудовых отношений.
Как известно из гражданского законодательства, реорганизация — это предусмотренная законом форма прекращения и создания юридических лиц. Она может быть осуществлена в одной из пяти форм: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ст. 57 ГК РФ).
В процессе реорганизации происходит изменение субъектного состава участников правоотношений реорганизуемого юридического лица. При этом гражданские права и обязанности реорганизованного юридического лица переходят к правопреемнику в порядке универсального правопреемства. Права и обязанности, вытекающие из трудовых правоотношений, в порядке универсального правопреемства не передаются.
Каждая из пяти форм реорганизации, предусмотренных действующим законодательством, имеет свою специфику, особенную, установленную законом процедуру. В то же время во всех формах реорганизации можно выделить определенные общие черты, которые могут помочь структурировать процедуру реорганизации и усовершенствовать правовое регулирование трудовых отношений при реорганизации работодателя — юридического лица.
Во всех формах реорганизации можно выделить подготовительный этап, включающий в себя:
подготовку решения о реорганизации;
принятие соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица;
подготовку к завершению реорганизации.
Далее следует этап осуществления самой реорганизации, включающий в себя прекращение и (или) возникновение юридических лиц и оформление перехода прав и обязанностей, в том числе вытекающих из трудовых отношений, к правопреемникам.
Процедура реорганизации является весьма продолжительной во времени. Она порой занимает от 6 месяцев до года. К сожалению, в действующем законодательстве она урегулирована недостаточно, что, на наш взгляд, является упущением законодателя. Очевидно, что она должна включать в себя установленные обязательные мероприятия для того, чтобы гарантировать права не только акционеров, участников, кредиторов, но и работников. Процедура проведения реорганизации наиболее полно определена Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 29.04.2008). В частности, в соответствии с п. 2 ст. 16 закона все участвующие в слиянии общества должны заключить договор о слиянии, в котором определяются порядок и условия слияния. В п. 2 ст. 17 закона предусмотрено заключение договора о присоединении между всеми присоединяемыми обществами и обществом, к которому осуществляется присоединение. В соответствии с п. 4 ст. 18 и п. 4 ст. 19 закона при разделении и выделении права и обязанности реорганизуемого общества переходят к вновь создаваемым обществам в соответствии с разделительным балансом.
На наш взгляд, именно на стадии подготовки передаточного акта, разделительного баланса, проекта договора о слиянии или присоединении любого юридического лица, а не только акционерного общества, должен решаться вопрос о судьбе работников реорганизуемых организаций. В процессе подготовки проектов договоров о слиянии (присоединении), разделительного баланса при выделении и разделении полномочные представители работодателя должны взять на себя обязанности не только по взаимодействию с работниками, но и подготовить проекты штатных расписаний вновь образуемых в результате реорганизации организаций.

Рекомендации из опыта ОАО РАО «ЕЭС России»

Следует отметить, что, несмотря на сходство этапов реорганизации, такие ее формы, как выделение и присоединение, имеют существенные различия. Основное различие, имеющее ключевое значение для регулирования трудовых отношений, заключается в том, что при выделении количество работодателей увеличивается, а при присоединении уменьшается. В этой связи правовые последствия для трудовых отношений также различаются. Поэтому одна из задач, которая стоит перед работодателем при принятии решения о реорганизации, — минимизировать риск возникновения негативных социальных последствий, вызванных трансформацией трудовых отношений с работниками.
В этой связи в целях обеспечения соблюдения трудового законодательства, гарантий для работников представляется целесообразным использовать опыт проведения реструктуризации, накопленный в ОАО РАО «ЕЭС России», несмотря на то, что такой организации с 01.07.2008 уже не существует.
ОАО РАО «ЕЭС России» были разработаны Рекомендации по организации процесса оформления трудовых отношений при реорганизации. Всем организациям после принятия Советом директоров решения о проведении реорганизации в форме выделения рекомендовано создать на основании приказа специальную рабочую группу по кадрам (РГК), в состав которой рекомендовалось включить представителей кадровой службы и бухгалтерии. Суть рекомендаций в следующем.
На данную рабочую группу предлагается возложить следующие функции, которые должны быть оговорены в приказе:
подготовка проектов организационных структур и штатных расписаний выделяемых обществ;
подготовка проектов положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
подготовка проектов изменений в организационную структуру и штатное расписание организации после завершения реорганизации;
подготовка изменений в положения о структурных подразделениях;
разработка предложений для включения в разделительный баланс и правила правопреемства в части распределения имущественных обязательств, вытекающих из трудовых отношений и связанных с ними отношений;
разработка и последующее представление для утверждения генеральным директором формы уведомления работников о продолжении трудовых отношений после реорганизации, формы согласия работников на продолжение трудовых отношений после реорганизации;
составление списков работников в контексте того, в каком из обществ после реорганизации будет продолжаться трудовая деятельность работника;
организация мероприятий по разъяснению последствий отказа от продолжения трудовых отношений и составление актов об отказе от продолжения трудовой деятельности после реорганизации;
организация мероприятий по передаче персональных данных работников.
Разработанные РГК проекты документов представляются генеральному директору для их утверждения в установленном порядке.
Полномочия РГК могут быть предусмотрены Положением о РГК, утверждаемым генеральным директором. РГК создается на период реорганизации и прекращает свою деятельность с момента завершения передачи в выделенные общества персональных данных и трудовых книжек работников, продолживших работу в указанных обществах.
Основная часть работы с персоналом в период реорганизации должна осуществляться кадровой службой. На кадровую службу в организациях электроэнергетики возлагались следующие обязанности:
уведомление работников о принятом решении о реорганизации;
уведомление работников о продолжении трудовых отношений после реорганизации;
получение согласия на продолжение трудовых отношений после реорганизации;
получение согласия на передачу персональных данных работников в выделенные общества;
организация и проведение предварительных переговоров с работниками, в отношении которых возможно изменение трудовой функции, по поводу получения их согласия на перевод;
проведение мероприятий с работниками, не выразившими письменного согласия на продолжение трудовых отношений;
проведение мероприятий с работниками, выразившими отказ от продолжения трудовых отношений после реорганизации;
проведение мероприятий по обеспечению замещения вакантных должностей, в том числе подбор специалистов «с улицы»;
обработка и передача персональных данных.
Представляется, что перечисленные функции являются желательными для использования любой кадровой службой. Одновременно с составлением разделительного баланса должны разрабатываться организационные структуры и штатные расписания организации, которая реорганизуется, и выделенных обществ, образующихся после реорганизации. Изменения в структуре и штатах должны быть утверждены приказом с отлагательным условием, поскольку они могут вступить в силу только после завершения реорганизации. Что касается штатных расписаний выделяемых обществ, то могут быть составлены только проекты этих актов, так как утверждать штатное расписание может лишь надлежащим образом назначенный (избранный) генеральный директор зарегистрированного выделившегося общества. Пока этого не произошло, проекты штатных расписаний выделяющихся обществ используются исключительно в целях получения согласия работников на продолжение трудовых отношений у нового работодателя. Используя эти проектные документы, РГК составляет списки работников и выявляет особенности регулирования трудовых отношений с каждым из них.

Основные принципы проведения реструктуризации

При проведении реструктуризации ОАО РАО «ЕЭС России» были определены основные принципы отнесения имущества, делимых прав и обязанностей, в том числе вытекающих из трудовых отношений.
Главным из них признан технологический принцип. Его смысл состоит в том, что имущество, права и обязанности «АО-энерго» подлежат отнесению к «АО-энерго» или выделяемым обществам, исходя из их назначения в технологическом процессе в соответствии с видами деятельности, которые будут осуществлять после завершения реорганизации «АО-энерго» или выделяемые общества, а именно: распределительно-сетевым, сбытовым, сетевым и генерирующим видами деятельности.
Другой принцип, которым руководствовались организации энергетического комплекса, именуется территориальным. Этот принцип применяется дополнительно в отношении имущества, а также прав и обязанностей «АО-энерго» и выделяемых обществ, когда невозможно применить технологический принцип. Согласно данному принципу, имущество, а с ним права и обязанности, относятся к «АО-энерго» и тому выделенному обществу, в помещениях которого будет находиться имущество*(1). Данный принцип применяется, например, в отношении транспорта, предназначенного для перевозки собственных сотрудников, объектов культурного, спортивного, медицинского назначения, прав и обязанностей, связанных с проведением общих для всех выделяемых обществ мероприятий.
Эти принципы, на наш взгляд, могут быть применены также к распределению кадрового состава. Работники должны остаться в организации либо перейти в выделяемое общество в зависимости от участия их в технологическом процессе, либо в зависимости от отношения принадлежности к имуществу, распределяемому по территориальному принципу.

Согласно трудовому законодательству

Трудовой кодекс РФ не делает различий в регулировании трудовых отношений в зависимости от формы реорганизации. Новая редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ гласит, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
В соответствии с ч. 6 ст. 75 ТК РФ работник имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 этой же статьи, то есть если меняется подведомственность (подчиненность) либо происходит реорганизация. Однако ни нормы гражданского, ни нормы трудового законодательства не предусматривают обязанности работодателя в какой-либо форме извещать работников о принятом решении провести реорганизацию.
По нашему мнению, отказаться от продолжения работы в реорганизованной или изменившей подведомственность организации работник может только написав заявление об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ (то есть в письменной форме), следовательно, он должен быть заранее извещен также в письменной форме о предстоящих серьезных изменениях в деятельности организации.
Несмотря на то, что действующее законодательство не предусматривает обязанности органов управления организации уведомлять работников о предстоящей реорганизации, это необходимо сделать, поскольку в соответствии со ст. 53 ТК РФ одной из форм участия работников в управлении названа такая форма, как получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Безусловно, реорганизация юридического лица-работодателя затрагивает их интересы. Вместе с тем называть формой участия в управлении получение информации, видимо, не совсем верно. В этой связи было бы правильным внести соответствующие изменения в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, которые определяют права и обязанности работников и работодателей.
По нашему мнению, получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным. В случае если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить работника об изменении стороны трудового договора. Работник может выразить согласие путем совершения конклюдентных действий, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у нового работодателя после завершения реорганизации организации.
Получение письменного согласия от работника во многих случаях может быть затруднительно для работодателя в связи с отсутствием работника по причине нахождения в отпуске или его временной нетрудоспособности. Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работник должен быть также письменно извещен о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.) Представляется, что процедура извещения работника о предстоящих изменениях условий его труда после завершения реорганизации должна быть аналогичной той, которая предусмотрена в новой редакции ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в случаях изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца. Причем в уведомлении нужно указать не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.
Следовательно, работник должен быть уведомлен в письменной форме о реорганизации юридического лица — работодателя, так как существует возможность изменения условий его труда (существенных условий трудового договора), вызванных реорганизацией, не позднее, чем за 2 месяца до завершения реорганизации.
В случае объективной невозможности сохранения трудового договора при реорганизации в форме слияния или присоединения работнику должна быть предложена другая работа, имеющаяся в организациях, создающихся в результате реорганизации, которая соответствует его квалификации. Согласие работника с предложенными изменениями в этом случае должно быть выражено в письменной форме.
Рассмотренные выше Рекомендации и Правила, разработанные в ОАО РАО «ЕЭС России» регулируют в основном порядок трансформации трудовых отношений при реорганизации в форме выделения. Несмотря на то, что ТК РФ не предусматривает разработку подобных документов, они не противоречат нормам ТК РФ, а уточняют их, чем способствуют совершенствованию практики применения законодательства. По нашему мнению, положения Рекомендаций о создании рабочей группы по кадрам, ее компетенции, составлении штатных расписаний и списков работников, продолжающих трудовые отношения, уведомлении работников о реорганизации могут быть использованы при любой форме реорганизации юридического лица-работодателя.

Завершающий этап реорганизации

На этом этапе реорганизации важно определить, каким образом работники, заключившие трудовой договор с одним работодателем, приобретут права и обязанности в отношениях с другим работодателем, какие записи должны быть внесены в их трудовые книжки, каким образом и в каком объеме должны передаваться новому работодателю персональные данные работников.
Отсутствие в законодательстве механизма, позволяющего успешно реструктурировать бизнес и не ущемлять права работников, ведет к тому, что работодатели используют формы трансформации трудовых отношений, не предусмотренные законодательством для случаев реорганизации. На практике работникам предлагается написать заявление об увольнении по собственному желанию либо производится увольнение в порядке перевода к новому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ. Написав заявление об увольнении по собственному желанию, работник не имеет гарантии, что будет принят на работу к вновь образованному работодателю. Он даже не сможет обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку у нового работодателя он в штате не числился, а прежний работодатель прекратил свое существование в результате реорганизации.
Что касается оформления прекращения трудового договора на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ, следует заметить, что перевод на постоянную работу в другую организацию регламентирован ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Такой перевод допускается с письменного согласия или по просьбе работника. Перевод на постоянную работу в другую организацию осуществляется на основании приглашения нового работодателя, сделанного работнику в письменной форме. Такой перевод осуществляется по соглашению между новым и прежним работодателем (ст. 64, 70 ТК РФ). Несмотря на то что некоторые специалисты в области трудового права поддерживают идею оформления трудовых отношений при реорганизации работодателя — юридического лица через увольнение в порядке перевода на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ*(2), такой вариант представляется неприемлемым, поскольку он противоречит ч. 5 ст. 75 ТК РФ и может вызвать целый ряд негативных последствий как для работника, так и для работодателя.
Неприемлемым, на наш взгляд, при реорганизации в любой форме является и вариант увольнения в связи с ликвидацией реорганизуемых организаций, хотя на практике он также применяется, особенно при проведении реорганизации в форме слияния. Этот вариант является весьма затратным для работодателя, поскольку требует от него произвести значительные выплаты работникам в случае прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он также не дает гарантий трудоустройства всем работникам, состоящим в штате реорганизуемых юридических лиц. Между тем для работников должны быть сохранены гарантии, установленные ч. 5 ст. 75 ТК РФ, иначе возможно злоупотребление правом со стороны работодателей.
Если же при проведении реорганизации трудовые отношения с работниками не могут быть продолжены по объективным обстоятельствам (отсутствие вакантных должностей в аппарате управления при слиянии или присоединении), то расторжение с ними трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом их необходимо предупредить о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца до завершения реорганизации, им должна быть предложена другая работа, которая планируется у нового работодателя. Если подходящей работы нет, либо работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним расторгается с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранением среднего заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ст. 178 ТК РФ. Обязанности юридического лица-работодателя по сохранению среднего заработка на период трудоустройства после завершения реорганизации должны перейти к организации-правопреемнику.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица — работодателя трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. На практике возникает вопрос о времени прекращения трудового договора. Завершение реорганизации юридического лица сопровождается подачей документов в органы государственной регистрации юридических лиц. В соответствии со ст. 8 Федерального закона 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» регистрация должна быть осуществлена в срок не более чем 5 рабочих дней со дня представления документов в регистрирующий орган. После представления документов в регистрирующий орган внесение записей в ЕГРЮЛ о прекращении юридических лиц и создании новых может быть осуществлено в любой из 5 дней. Учитывая изложенное, представляется целесообразным производить увольнение работников, отказавшихся от продолжения работы, в день подачи документов в регистрирующий орган.

Документальное оформление отношений с работниками

Важным на завершающем этапе реорганизации является надлежащее оформление документов работников, продолжающих трудиться у реорганизованного работодателя.
На наш взгляд, с работниками необходимо составить дополнительное соглашение к ранее действовавшему трудовому договору, как это предусмотрено ст. 57 ТК РФ, а не устанавливать необходимость переоформления всех документов и заключения нового трудового договора. Нужно всегда помнить, что при реорганизации трудовые отношения не прекращаются.
При подписании такого дополнительного соглашения о работе в созданной после реорганизации организации необходимо решить вопрос о передаче персональных данных работника. ТК РФ установил общие требования при обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), а также требования при их передаче (ст. 88 ТК РФ). На практике возникает вопрос о перечне документов, которые необходимо передать новому работодателю от реорганизованной организации.
К персональной информации, имеющей значение для работодателя, можно отнести следующие сведения о работнике: «личную» информацию (фамилия, имя, отчество, гражданство, место жительства и т.д.); информацию о квалификации, специальности и уровне профессиональной подготовки; информацию о трудовом стаже и опыте работы; информацию о доходах физического лица и произведенных удержаниях, использованных льготах; информацию, необходимую для предоставления льгот и компенсаций, например, информацию о составе семьи, о профессиональных заболеваниях, инвалидности, наградах и т.п.
По источникам данной информации ее можно сгруппировать следующим образом: трудовая книжка; личное дело работника; приказы, распоряжения работодателя; документы, являющиеся основанием для предоставления тех или иных льгот (в том числе налоговых) и компенсаций, которые одновременно являются документами первичного бухгалтерского учета.
На наш взгляд, при всех формах реорганизации, кроме выделения, перечисленные выше документы должны быть переданы новому работодателю. Реорганизованное юридическое лицо — работодатель прекращает существование, поэтому передача документов не в полном объеме создает риск их утраты и трудности в получении как работником, так и работодателем информации о прежней деятельности работника. В случае реорганизации юридического лица — работодателя в форме выделения возможно сохранение подлинников приказов, распоряжений и документов первичного бухгалтерского учета у прежнего работодателя, с передачей их заверенных копий новому работодателю.
В соответствии с ч. 1 ст. 88 ТК РФ персональные данные работника не могут сообщаться третьей стороне без письменного согласия работника. В связи с этим на практике возникает вопрос о законности и возможности передачи персональных данных работников, отсутствующих на работе по уважительным причинам, которые не выразили письменного согласия на передачу их персональных данных.
По нашему мнению, запрет на передачу персональных данных работника при реорганизации организации без письменного согласия работника не отвечает его интересам. Представляется целесообразным в ст. 88 ТК РФ предусмотреть возможность передачи персональных данных работников без их письменного согласия при реорганизации юридического лица — работодателя.
В соответствии в п. 8 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Указанные требования должны быть выполнены новым работодателем при оформлении дополнительного соглашения к трудовому договору с работником.

В. Сошников,
к.ю.н., начальник Управления корпоративного развития
ОАО «ОГК-6»

Т. Сошникова,
д.ю.н., профессор, зав. кафедрой
гражданского процесса и социальных отраслей права МосГУ

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 11, ноябрь 2008 г.

————————————————————————-
*(1) Пункт 5.3. Правил распределения имущества, прав и обязанностей между ОАО «АО-энерго» и выделенными обществами в период реорганизации ОАО «АО-энерго» в форме выделения, которые также содержат нормы, имеющие целью урегулировать трудовые отношения, утвержденные решением Правления ОАО РАО «ЕЭС России» от 07.05.2004.
*(2) Циндяйкина Е.П. К вопросу об изменении трудового договора // Трудовое право. 2001. N 1. С. 59. В данной статье автор предлагает увольнять работников в порядке перевода или в связи с сокращением численности или штата работников.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит