» Управление системой профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования


Управление системой профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования


21.03.2010

В данной статье рассматривается демократическая культура организации. Выделена двухуровневая система влияния культуры на социально-экономические процессы, указана взаимосвязь социально-экономических изменений с внедрением рыночных элементов культуры.
Современная демократия имеет как преимущества, так и негативные стороны. Демократические процедуры в обществах, недавно включенных в рыночную экономику, работают зачастую против демократии в том смысле, в каком ее представляли Г. Алмонд и С. Верба («набор переменных», который позволяет выделить политическую культуру, наиболее подходящую демократической политической системе»).
Однако, то обстоятельство, что демократическая культура оказалась смешанной, включающей в себя культуру административной и рыночной систем, и участвует в современных социально-экономических и политических процессах, а также базируется на исторически сложившихся ориентациях, позволяет предположить, что методология ее влияния на развитие организаций должна учитывать:
а) существующий и потенциальный уровни развития внешней среды, в том числе политическую систему общества;
б) целенаправленность процесса трансформации, т.е. ориентация на идеальную модель организационного изменения.
Известно, что социально-экономическая система организаций является системой взаимодействий и коммуникаций, следовательно, можно определять организацию через субъектно-объектные отношения, которые опираются на традиционно-обусловленные средства передачи и восприятия коммуникаций, связывающих отдельных работников или коллективы, а также организации и государственные структуры.
С одной стороны, происходит «объективирование субъективности» как преобразование потребности в экономический интерес организации или государства в целом, с другой — обеспечивается устойчивость их деятельности посредством приспособления к изменениям.
Потенциальный уровень влияет на актуальное состояние всей системы в силу того, что культура — это качественное ядро, устойчивая комбинация (традиция), неделимый элемент системы, который через функции сохранения и передачи информации определяет ее сущность и своеобразие взаимодействия работников организаций, а также организаций и отдельных элементов государственного управления.
Теоретические взаимодействие потенциального уровня трансформируемой социально-экономической системы и идеального целевого вектора являются двумя главными разнонаправленными процессами, которые подчинены законам системной организации.
Базисная культура в этих процессах выступает определяющим началом и осуществляет функцию отбора и адаптации тех или иных социально-экономических проектов, используя критерий соответствия предыдущего опыта новым ценностям.
Однако внедрение чуждой культуры (как это было в 90-е годы ХХ столетия, а в некоторых хозяйствующих субъектах продолжается до настоящего времени) несет в себе угрозу принципиального изменения потенциального уровня (рис. 1).
Необходимо учитывать, что, законы культуры, действуя на одном уровне, не могут в точности действовать на другом. Это подтверждает Г. Шекланд, который пишет: «…законы, действующие на одном уровне, рассматриваются как законы более высокого порядка по отношению к законам более низких уровней».
Взаимодействие может проявляться по качественно различным сценариям, но вне зависимости от последствий, культурная интеракция является источником развития. Столкновение культур происходит по нескольким этапам:
кризис идентичности;
девальвация традиционных ценностей;
культурный вакуум,
ренессанс или замена культурных элементов или всей системы.
В случае, когда социально-экономическая система подвергается воздействию нескольких формирующих факторов, культурная среда реагирует сворачиванием критической функции (отбора и адаптации), что проявляется в выражении элементов культурных ориентаций более низкого уровня.

————————————————————————¬
¦ Двухуровневая система влияния культуры на социально-экономические ¦
¦ процессы в организации ¦
L———————————-T————————————-
—————————+—————————¬
Ў Ў Ў
——————¬ —————————¬ ———————-¬
¦Первый уровень -¦ ¦Культура, осуществляющая¦ ¦Второй уровень -¦
¦базисный уровень¦ ¦функцию отбора и адаптации¦ ¦потенциальный уровень¦
¦социально-эконо-¦ ¦с использованием критерия¦ ¦социально-экономичес-¦
¦мического разви-¦ ¦соответствия предыдущего¦ ¦кого развития органи-¦
¦тия организации ¦ ¦опыта новым ценностям ¦ ¦зации ¦
L—————— L————————— L———————-

Рис. 1. Двухуровневая система влияния культуры на социально-экономические процессы в организации

Целевой вектор определяется плоскостью взаимодействия социально-экономических эталонов и практики их воплощения. Практические изменения, отражающие уровень развития общества, а также пространственно-временную и социально-экономическую эволюцию взаимоотношений работника и организации, организации и государственных структур, ведут к смене эталонов. Взаимодействие двух аспектов (развитие общества и пространственно-временная эволюция взаимоотношений человека и общества) определяет многомерность понятия «культура», его сложность, как в структурном, так и в функциональном отношении. Следует учесть, что культура — это система, которая прошла длительное эволюционное развитие, поэтому поиск качественной меры культурных преобразований можно представить в виде пространственно-временных пределов и выделения ценностно-нормативного измерения, которое отражает представление об эталонной организации.

«Рис. 2. Взаимосвязь социально-экономических изменений с внедрением рыночных элементов культуры организации»

«Рис. 3. Этапы изменения концепции управления предприятием»

Представив в виде системы, отражающей в подсистемах специфику социально-экономических изменений в деятельности предприятия, переживающего культурную трансформацию, получим объемную картину исследуемых процессов и их эволюционное усложнение в рыночной экономике (рис. 2). О культурной трансформации свидетельствует динамика ряда процессов, характеризующих культурные и социально-экономические изменения.
На разных этапах деятельности фирмы проявились ее разные концептуальные ориентации (эталон был оценен в 100%).
Рассмотрим этапы изменения концепции управления предприятием (рис. 3). Результаты обработки данных при оценке ориентации предприятия (М — маркетинговая ориентация, К — конъюнктурная ориентация, С — сбытовая ориентация).
В 2005 году (1 этап) ярко выражена сбытовая ориентация, в 2006 году (2 этап) — конъюнктурная, в 2007 г. (3 этап) при наличии сбытовой и конъюнктурной ориентациях на предприятии наблюдалась маркетинговая ориентация.

Первый этап (сбытовая ориентация) в условиях дефицитного бюджета и кадровых ограничений сбытовая ориентация явилась способом пережить трудные времена с наименьшими финансовыми издержками. Рыночная экспансия происходит при доминировании конъюнктурной ориентации (второй этап). Удержание высокой доли рынка, увеличение прибыли и объема выпуска продукции на третьем этапе невозможно без тесной постоянной связи с клиентом и высоким уровнем маркетинговой ориентации (табл. 1).

Таблица 1

Оценка социально-экономической деятельности предприятия и
проявления организационной культуры (10-балльная шкала)

—————————————————————T——-T———-T——T———¬
¦ Признаки ¦ Спад ¦ Подъем ¦ Пик ¦ Всего ¦
+—————————————————————+——-+———-+——+———+
¦Социально-экономические характеристики: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦цены; ¦ 4 ¦ 10 ¦ 10 ¦ 24 ¦
¦Размеры продаж; ¦ 6 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 23 ¦
¦Доходы персонала ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 18 ¦
¦Итого ¦ 15 ¦ 24 ¦ 26 ¦ 65 ¦
+—————————————————————+——-+———-+——+———+
¦Признаки культуры персонала организации: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦известность в профессиональных кругах; ¦ 6 ¦ 8 ¦ 10 ¦ 24 ¦
¦обеспечение безопасности клиентов; ¦ 5 ¦ 6 ¦ 9 ¦ 20 ¦
¦соблюдение обязательств; ¦ 2 ¦ 5 ¦ 7 ¦ 14 ¦
¦длительное сотрудничество; ¦ 4 ¦ 6 ¦ 6 ¦ 16 ¦
¦компетентность ¦ 3 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 18 ¦
¦компетентность персонала; ¦ 5 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 20 ¦
¦чистота и порядок в офисах; ¦ 2 ¦ 4 ¦ 6 ¦ 12 ¦
¦реклама в известных СМИ ¦ 1 ¦ 9 ¦ 8 ¦ 18 ¦
¦Итого ¦ 27 ¦ 52 ¦ 62 ¦ 141 ¦
L—————————————————————+——-+———-+——+———-

Данные таблицы наглядно демонстрируют то, как менеджеры организации предпринимают усилия по укреплению рыночной культуры (проявлением которой считаем расширение известности в деловых кругах, безопасность клиентов, соблюдение обязательств, чистоту и порядок на предприятии, расширение рекламы как свидетельство открытости организационных изменений).
Результаты позволяют получить объемную картину исследуемых процессов и отразить эволюционное усложнение системной деятельности предприятия, учитывающего элементы ее культуры.
Если проследить поэтапное развитие рассматриваемого предприятия, можно заметить, что социально-экономическое и культурно-организационное развитие подчиняется главному стремлению менеджмента — поиску гармонии в отношениях между индивидом и обществом.
Существуют различные подходы, определяющие степень участия работника в выборе управленческих решений (табл. 2).

Таблица 2

Различные подходы, определяющие выгоды культуры
в организации

————————————————-T————————————————-¬
¦Акцент на общественных интересах. Общее довлеет¦Выгоды культуры в организации определяются сте-¦
¦над частным ¦пенью централизации власти и наличия контроля ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Акцент на свободе индивидуального выбора. Част- ¦Личное достоинство и свободная жизненная позиция¦
¦ное довлеет над общим ¦определяют выгоды культуры организации ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Акцент на иррациональном поведении работников. ¦Свой свободный выбор работник передает¦
¦Элитарная теория демократии М. Вебера ¦руководителю. Выбор приводит к борьбе между¦
¦ ¦группами работников. Необходим диктат¦
¦ ¦руководителей как мера проявления культуры в¦
¦ ¦организации ¦
+————————————————+————————————————-+
¦Акцент на рациональном поведении работника. ¦Личность работника рациональна, поэтому необходи-¦
¦Партисипативная теория ¦ма максимальная поддержка его со стороны руково-¦
¦ ¦дителей. Необходимо соревнование как культурная¦
¦ ¦мера ¦
L————————————————+—————————————————

Принято считать, что в рыночной экономике изменился акцент во взаимоотношениях человека и общества — делается больший упор на достоинства человека. При отсутствии личной свободы и индивидуального выбора, которые являются основой скорее административной, чем рыночной экономики, выгоды культуры в организации определяются степенью централизации власти и наличия контроля. Свободная индивидуальная жизненная позиция как главный признак культуры организации, функционирующей в рыночной среде, несет угрозу «тирании большинства». Однако Й. Шумпетер исходит из того, что народ не управляет, он отдает «часть своей власти», передоверяя свои голоса тому или иному кандидату. Значит, по мнению Й. Шумпетера, необходимо наличие промежуточного звена между человеком и обществом, которое, в некоторых случаях, подменяют индивиды, получившие власть путем конкурентной борьбы, или институты власти в виде консолидированной группы людей в форме неких социальных образований.
Элитарная теория демократии (М. Вебер), исходя из иррациональности поведения народа как существенной черты определяет социально-экономический процесс как борьбу между группами интересов. Культура организации при этом зависит от носителей власти (управленцев), наделенных распорядительной функцией на основании закона. Нормы, определяющие допустимые способы управления и степень ответственности руководителей за свои действия отличают культуру управления (административную или рыночную).
Партисипативная теория и ее представители (С.Липсет, А. Липхард) считают, что личность работника всегда рациональна, поэтому ей необходимо обеспечить максимальную поддержку для участия в социально-экономическом процессе. Равноправие всех перед законом понимается как единая мера соревнования многих организаций, что создает выбор поведения как основы культуры организации для каждого работника. Выбор поведения осуществляется на основе «равенства», когда работники могут формировать, пересматривать и реализовывать свои собственные идеи.
Следовательно, в развитии представлений о культуре предприятия и общества в целом доминантными являются следующие тенденции:
1) перенесение ценностных ориентиров с общества на личность;
2)переход от монолога властных (управленческих) структур к диалогу статусов, работников предприятия.
Новую попытку объединения идеального вектора с потенциальным уровнем развития организации выявили в своих трудах Г. Алмонд и С. Верба. В их концепции организация является тем ядром, внутренне содержание которого в форме идей транслирует внешняя среда (политические институты, рынок, СМИ). Это одновременно и потенциал активности персонала и менеджеров (генерирование идей) и канал воспроизводства и передачи ценностей в общество.
Для понимания природы демократической культуры принципиальным является учет качества выпускаемой продукции. Основное достоинство рыночного общества является в свободе выбора тех или иных изделий и товаров. Однако преимущества товаров высокого качества заключены в их способности служить успеху предпринимателя и организации и быть полезными обществу в целом. Преимущество рыночного общества состоит в сосуществовании конкурирующих между собой предприятий и товаров. Однако наличие товаров плохого качества могут подрывать рыночные устои. Г. Алмонд и С. Верба попытались нейтрализовать негативные тенденции противоположностей демократической культуры: с одной стороны — постоянное развитие (качества, персонала, технологий), с другой — наличие традиций и устоев в организациях.
По их мнению, с которым невозможно не согласиться, важным является не то, почему отдельный рабочий принимает участие в производственном процессе, опираясь на традиции, существующие в организации, а то, что участие направляет его социальную энергию в креативное русло, давая выход инициативе и предоставляя возможность выбора. В рамках подобной трактовки иначе выглядит роль управленцев, взаимодействующих в подчиненными. Эффект обратной связи является одновременно стабилизирующим и развивающим — определяющим моментом в демократичной культуре являются коммуникативные связи. Вовлечение работников в управление, многообразие форм управленческого влияния выявляет новые стороны демократической культуры в организациях. К примеру, социализация как процесс усвоения и передачи опыта немыслима вне рамок производства и особого рода освоения действительности — организационно-производственной культуры взаимодействия.
Демократическая культура национальная в том смысле, что методы разрешения споров, формы организации совместных действий проявляются в структурных элементах организации и этнокультурной самоидентификации. Предлагаемая теоретическая конструкция демократической культуры организации имеет механизм двойного воплощения:
1) идеального в практическом, когда в деятельности работников организации наличествует стремление к развитию;
2) практического в идеальном, в производственном и управленческом процессах проявляется культурное единство.
В демократической культуре организации проявляются не отдельные ценности, а опыт успешной демократии, позволяющий вести диалог между руководителями и их подчиненными, налаживать каналы для участия в принятии управленческих решений.
Формы проявления демократической культуры следующие:
— доверие персонала к руководству и, наоборот, руководства к персоналу;
— выражение общественного мнения.
В отдельных случаях возможен негативный опыт, проявляющийся в этих же формах. Например, для отечественных предприятий характерно воспроизводство корпоративных структур, однако для отдельных сделок, осуществляемых корпорациями, общность мнения и доверие способствуют сращиванию «теневого» капитала.
Однако различные комплексы культурно-демократических ценностей организации воспринимаются не как «патологическое состояние» социально-экономической системы, а как этап, на котором институциональные изменения, не стремясь к идеалу (эталону), оставили на прежнем уровне качество управления. На предприятии это проявляется в увеличении численности работающих, использующих традиции, характерные для административной системы (покрывательство под видом взаимовыручки, кражи, приписки и т.д.). Разнообразное воздействие экономических, социальных и культурных факторов на развитие предприятий может сформировать систему «делегативной демократии» с относительной устойчивостью социально-экономических показателей и стремлением к авторитаризму в руководстве коллективами. Такую систему, демонстрирующую соединение авторитарных тенденций с демократическими институтами мы рассматриваем как пример своеобразной адаптации к множественности воздействий на организации.
К примеру, фирма ООО «N» появилась в 1991 г. в период, когда у населения появился интерес к самостоятельности в управлении и проявлении инициативы. В начальный период организация имела помимо производства две торговых точки в удобно расположенных местах города. Динамика показателей объема продаж и полученного дохода представлена на рисунке 4.

«Рис. 4 Динамика показателей объема продаж и полученного дохода»

Графики показывают, что в целом сохраняется положительная динамика увеличения объема продаж и полученных доходов. При этом выделим ряд этапов развития предприятия (от А до G) и рассмотрим критические и кризисные точки на каждом этапе.
1 этап (А-С). Период, когда фирма не испытывает значительного давления конкурентов, доля рынка предприятия велика, однако сам рынок продукции (допустим, молочной) все еще небольшой. Доходы на предприятии высокие.
A. Вторая торговая точка, созданная со значительным запасом мощностей, работает с очень небольшой загрузкой и «съедает» весь доход, полученный от эксплуатации первого.
B. Второй пункт вышел на проектную мощность. На рынок ряд крупных предприятий-конкурентов молочной промышленности. Доход от операций значительно снизился. Фирма начала мероприятия по стимулированию спроса и рекламе услуг с учетом культурных традиций россиян и повышением качества продукции.
C. Этап стремительного роста. Создаются новые торговые точки, поскольку производство и выпуск продукции расширяются. Пока одни торговые пункты «раскручиваются», другие их финансируют. Возникает кризис руководства: разобщенность подразделений (производственных, торговых и территориальных) не позволяет осуществлять эффективный мониторинг прежними силами. Во избежание увеличения штата управленцев, руководство принимает решение делегировать значительные полномочия в подразделения, проявляя формы доверия.
2 этап (D-E). Доходы предприятия снизились. Пред приятие выбирает стратегию конгломератной диверсификации (начинает оказывать дополнительные производственные операции (производство сухого молока), что позволило занять развивающиеся рыночные сектора и тем самым сохранить динамику увеличения доходов.
D. Рынок молока стабилен. Фирма имеет устойчивый экономический имидж. Рост оборота интенсивен за счет увеличения объемов продаж постоянным клиентам в результате доверительных и стабильных отношений. Деятельность предприятия по расширению рынка сбыта приостановлена, организация совершенствует свою внутреннюю структуру, техническое обеспечение, расширяет ас сортимент, развивает кадры. «Дефолт» 2002 г. привел к ситуации нестабильности и краткосрочности получения кредитов. После получения сверхприбылей некоторые подразделения организации заявили о своем желании выйти из ее состава (производство сухого молока). Недостаток опыта практического руководства в кризисной ситуации, а также внутренние противоречия помешали руководству предприятия в эффективном прогнозировании выхода из кризиса. В результате был потерян ряд подразделений, а в остальных отделах произведены сокращения, в частности, подрывающие демократические основы культуры пред приятия (сняты с баланса общежитие, детский сад, библиотека).
E. Новые руководители подразделений, не имеющие опыта и деловых контактов осваиваются на своих руководящих постах под усиленным контролем топ-менеджеров. Несмотря на имеющиеся технические мощности, внутренние потрясения приводят к падению объемов рынка в результате ухудшения ценовой политики и качества продукции. Отток постоянных клиентов к конкурентам еще более усугубляет финансовую ситуацию на предприятии. Значительный период в фирме характеризуется отрицательной доходностью.
3 этап (F-G). Новый подъем фирмы.
F. Усиление рекламной компании, укрепление ценовой политики и организационной структуры предприятия, ориентация на привлечение новых клиентов и увеличение доли рынка приводят к увеличению оборачиваемости капитала. Доход при этом растет, однако темпы роста отстают от оборачиваемости капитала.
G. Предприятие обрело форму надежного партнера, стало корпорацией (холдингом). Список постоянных клиентов расширился. Реклама в СМИ способствует дальнейшему увеличению объемов продаж. Холдинг ориентируется на увеличение дохода и расширение спектра оказываемых услуг (теперь уже финансовых в том числе). Ужесточение контроля, повышение ответственности (как проявления демократической культуры в новых условиях), вытекающих из опыта 2-го этапа (D-E), диктуют необходимость принятия превентивных мер по совершенствованию демократической культуры в организации: укрепление деловых связей, повышение компетентности персонала.
Важным является учет глобальных тенденций развития: кризисы, появление конкурентов, развитие политической ситуации в стране и т.д. К примеру, развал корпоративных связей ведет к хаотическим явлениям в экономике и социологии. Объективно это способствует тому, что демократическая культура как институт приобретает все более формальный характер. Например, современные реалии производства и продаж заставляют делать выбор на основе мнения маркетологов, экспертов в области рынка. Однако, известно, то любая тенденция уравновешивается появлением противоположной тенденции, что подтверждает закон дополнительности Н. Бора. Развитие технологических средств коммуникаций и тесно связанная с этим глобализация делают актуальной проблему демократической культуры, при этом, на наш взгляд, необходимо стремиться к сохранению этнокультурных традиций. Когда целью преобразований предприятий выступает западный стиль жизни, необходимо учитывать, что средства их достижения в разных регионах различны. Демократия «западного образца» грешит использованием двойных стандартов и игнорированием наработок восточного типа демократической культуры. Этнокультурные условия, в которых функционирует предприятие, учитываются в комплексе с политическими, экономическими, социальными.
Таким образом, демократическая культура предприятия как феномен, отражающий изменения внешней среды, обладает уникальными методологическими возможностями, она позволяет уловить изменения в содержании институций, которые необходимо учитывать в социально-экономическом управлении предприятием.

1. Almond G. The Intellectual History of Civic Culture Concept. The Civic Culture Revisited // Gen. Editors Almond G., Verba S. — Boston-Toronto: Little, Brown and Company, 1980. — Рр. 1-36.
2. Бурдье П. Социология политики. — М.: Социо-логос. — 1993. — С. 37.
3. Checkland H.B. A Systems Map of the Universe // Journal of Systems Engineering. 1971. — Vol. 2 — N 2. — P. 52.
4. Руссо Ж.-Ж. О происхождении и основании неравенства между людьми // Избранное. — Детская литература, 1976. — С. 81.
5. Токвиль А. Демократия в Америке. — М.: Прогресс. — 1992. — С. 78.

Т.И. Овчинникова,
Г.В. Беляева,
Воронежская государственная технологическая академия,
Россия

«Управление персоналом», N 15, август 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит