» Защита от незаконного увольнения


Защита от незаконного увольнения


21.03.2010

Защита от незаконных увольнений — центральная проблема в регулировании трудовых отношений. Важное значение имеет Конвенция МОТ N 158 «Прекращение трудовых отношений». Она определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями либо с поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия либо службы).
Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без соответствующего основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; в ред. постановления от 28 декабря 2006 г. N 63*(1)). Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа).
Как уже отмечалось, увольнение работника является ограничением его права на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основании закона, принятого высшим представительным органом государственной власти. В этой связи весьма показательным является дело Худякова, уволенного в 1996 г. со службы по ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ за совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел. Читинский областной суд в 1998 г. удовлетворил исковые требования Худякова, восстановив его на службе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение без изменения, а кассационную жалобу ответчика без удовлетворения, указав следующее: «Суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства и обоснованно пришел к выводу о том, что увольнение Худякова произведено без законного основания. Положение о службе в органах внутренних дел РФ утверждено Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. В то же время в момент увольнения действовал Закон РСФСР «О милиции», принятый Верховным Советом РСФСР в 1991 г. В силу ст. 19 названного Закона сотрудник может быть уволен со службы только по основаниям, предусмотренным данной статьей. Данная норма не содержит такого основания для увольнения, как совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника. Положение, на основании которого уволен Худяков, хотя и утверждено Постановлением Верховного Совета РФ, законом не является. Дополнительные основания для увольнения, не перечисленные в ст. 19 Закона «О милиции», согласно этой же статье, могут устанавливаться только законом»*(2). Такой вывод Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ полностью соответствует ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
Показательным примером является и увольнение Г. с мотивировкой о расторжении договора по возмездному оказанию услуг*(3). Г. обратилась в районный суд г. Новосибирска с иском к ОАО «Русфинанс» о восстановлении на работе в должности финансового консультанта. Из совокупности всех материалов дела усматривается, что отношения между истицей и ответчиком являются трудовыми, а не гражданско-правовыми, несмотря на то что между ними был заключен договор возмездного оказания услуг, согласно которому истица обязалась по заданию ответчика оказывать ему услуги по консультационной поддержке. Договором предусматривалась фиксированная оплата за осуществление функции финансового консультанта, не зависящая от определенного результата. Продолжительность работы Г. была определена графиком работы магазинов в местах продажи товаров в кредит; задание о работе в конкретной торговой точке истице выдавалось руководством. Трудовой характер отношений сторон подтверждается также страховым полисом обязательного медицинского страхования, выданным работодателем. Наличие еженедельных отчетов, ознакомление истицы с приказами и распоряжениями подтверждают существование между сторонами отношений подчиненности. Из расчетных листков видно, что за истицей был закреплен табельный номер. Таким образом, признавая отношения истицы и ответчика отношениями по трудовому договору, суд решил, что прекращение отношений с Г. является прекращением трудового договора (увольнением). Данное увольнение произведено по инициативе работодателя без законных оснований, поэтому исковые требования Г. о восстановлении на работе были удовлетворены.
Вторым условием законности увольнения является соблюдение всех необходимых для этого процедур, предусмотренных нормативными правовыми актами. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2*(4).
Рассмотрим пример из судебной практики, свидетельствующий о небрежности работодателя, желающего избавиться от неугодного работника*(5) Л., работавший в ООО «Парус», был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 1 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Считая увольнение незаконным вследствие нарушения процедуры проведения аттестации, Л. обратился в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе. В судебном заседании было установлено, что в ООО «Парус» действовало Положение об аттестации персонала, согласно которому на работника его непосредственным руководителем должна составляться характеристика-отзыв, с которой работника полагается ознакомить под роспись за две недели до проведения аттестации. Согласно приказу директора предприятия от 18 декабря 2006 г., в состав аттестационной комиссии в качестве секретаря была включена П. Но приказом от 12 января 2007 г. ее направили в служебную командировку, поэтому секретарем комиссии была назначена Н. Тем не менее аттестационный лист и протокол ведения аттестации подписаны П. как секретарем аттестационной комиссии. Таким образом аттестационный лист и протокол оказались подписаны лицом, не присутствовавшим при аттестации, что является грубым нарушением процедуры, установленной в ООО «Парус» Положением об аттестации персонала. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что 9 января 2007 г., в день, названный ответчиком в качестве даты ознакомления Л. с характеристикой-отзывом, Л. находился в отгулах (с 9 по 12 января 2007 г.) и не присутствовал на работе. Допрошенные в качестве свидетелей лица, подписавшие акт об отказе Л. от ознакомления с характеристикой, дали суду непоследовательные показания. Так, свидетели И. и Т., которые в акте своими подписями засвидетельствовали факт отказа истца от подписи, в суде сообщили, что не помнят, в каком именно кабинете и при каких обстоятельствах происходило ознакомление истца с характеристикой. При этом И. говорила, что истец был в верхней одежде, а Т. утверждала, что истец был без верхней одежды. Суд сделал вывод о том, что показания свидетелей ложные. Суд также установил, что Л. отказался от ознакомления с аттестационным листом, о чем был составлен акт от 25 января 2007 г. При этом в аттестационном листе имеется отметка инспектора отдела кадров об отказе истца от ознакомления, поставленная 29 января 2007 г. Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Л. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением суда были удовлетворены исковые требования о восстановлении Л. на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Этот пример свидетельствует о несоблюдении работодателем установленной им же процедуры проведения аттестации.
Назовем некоторые правовые последствия, которые наступают в случае признания увольнения незаконным.
Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении попранных прав работников (например, с требованием о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула). Заслуживает одобрения мнение В.А. Абалдуева о том, что данное полномочие инспекции далеко не бесспорно. «Если учесть, что и такое предписание инспектора может быть обжаловано в суд, то вряд ли разумно отказываться от исключительной судебной процедуры рассмотрения споров, связанных с прекращением трудового договора»*(6).
При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя работа (должность). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом. Такой порядок установлен в целях скорейшего и эффективного восстановления нарушенных трудовых прав работника.
Исполнительный лист о восстановлении на работе может быть передан взыскателем непосредственно работодателю, который обязан восстановить работника в первый рабочий день, следующий за датой выдачи исполнительного листа. Уклонение работодателя от немедленного исполнения переданного взыскателем документа о восстановлении на работе позволяет ему обратиться в службу судебных приставов с заявлением о возбуждении исполнительного производства. Взыскатель вправе обратиться в суд с заявлением о выдаче копии исполнительного листа для предъявления в службу судебных приставов для возбуждения исполнительного производства. Содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены судебным приставом-исполнителем не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ч. 4 ст. 35 ФЗ от 2 октября 2007 г. N 229 «Об исполнительном производстве»).
В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная (ст. 236 ТК РФ) и административная (ст. 17.15 КоАП РФ) ответственность. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве»).
В соответствии с ч. 1 ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при доказанности двух юридически значимых обстоятельств: допуска работника до выполнения прежних трудовых обязанностей; отмены приказа (распоряжения) об увольнении работника.
Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы.
Заметим, что Конвенция МОТ N 158 предоставляет возможность выплачивать компенсацию или другое пособие, которое может считаться целесообразным, если при необоснованном увольнении нельзя отменить решение об увольнении или восстановить трудящегося на прежней работе. Например, в Дании, Бельгии, Финляндии в случае признания увольнения незаконным допустимо только возмещение вреда, но нет практики восстановления. Конкретные размеры возмещения за ущерб, нанесенный работнику увольнением, определяет суд в соответствии с действующим законодательством и с учетом таких факторов, как возраст работника, его трудовой стаж. Так, в Германии размер компенсации составляет: 12-месячную заработную плату (для лиц до 50 лет); 15-месячную заработную плату (для лиц старше 50 лет); 18-месячную заработную плату (для лиц старше 55 лет).
Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (с изм.), правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении*(7).
При несогласии с решением районного суда работодатель имеет право обжаловать его в кассационном порядке. В научной литературе высказывалось мнение о том, что работодателю в этом случае не следует спешить делать соответствующие записи в трудовой книжке, так как решение районного суда может быть отменено. В противном случае работодатель дважды должен был признавать записи недействительными*(8). В соответствии с принятыми изменениями в ТК РФ в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе трудовой договор подлежит прекращению. Теперь работодатель не будет признавать предыдущую запись о восстановлении на работе недействительной, так как обязан сделать запись в трудовой книжке о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, т.е. в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Также он не подлежит уменьшению в случае получения работником пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного в пределах срока оплачиваемого прогула или пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде (п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.).
По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания для увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание для увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Приведем пример из судебной практики*(9). Приказом ООО «Игрек» от 15 марта 2004 г. П. была уволена за прогул. Увольнение она считает незаконным, так как прогул ею не совершался; при выходе на работу 23 января 2004 г. ее до работы не допустили и предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию в связи с принятием на ее должность другого работника. В судебном заседании выяснилось, что истица не писала заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию; с приказом об увольнении ее не ознакомили; трудовая книжка с записью об увольнении за прогул была ее получена 30 марта 2004 г. Истица просила изменить дату и формулировку основания для увольнения, а также взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., поскольку незаконным увольнением ей были причинены нравственные страдания, кроме она нигде не могла устроиться на работу из-за формулировки увольнения, указанной в трудовой книжке.
Представитель ответчика не отрицал факт, что увольнение истицы было произведено с нарушением действующего законодательства, и также считал возможным изменить формулировку и дату увольнения на 30 марта 2004 г., т.е. день выдачи трудовой книжки.
В связи с тем что при увольнении П. 23 января 2004 г. были нарушены требования действующего законодательства, предусмотренные статьями 192-193 ТК РФ, исковые требования в части изменения даты и формулировки увольнения подлежат удовлетворению. Суд изменил дату увольнения П. на 7 июня 2004 г. (решение суда от 7 июня 2004 г.) и формулировку основания для увольнения на «собственное желание», отменив приказ ООО «Игрек» от 15 марта 2004 г. об увольнении за прогул.
Согласно справке, представленной ответчиком, среднемесячный заработок истицы составлял 6000 руб., следовательно, среднедневной заработок равен 272 руб. 72 коп. (6000 : 22 раб. дня = 272 руб. 72 коп.). Время вынужденного прогула за период с 23 января 2004 г. по 7 июня 2004 г. составило 94 рабочих дня. Таким образом, в счет оплаты за вынужденный прогул подлежит ко взысканию сумма в размере 25 635 руб. 68 коп. (94 раб. дня x 272 руб. 72 коп. = 25 635 руб. 68 коп.). Суд счел возможным удовлетворить исковые требования в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 2715 руб. 75 коп. Размер компенсации морального вреда определяется судом (ст. 237 ТК РФ). Суд счел возможным в определенный степени удовлетворить заявленные требования в части компенсации морального вреда: взыскать с ответчика в пользу истицы 3000 руб.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания для увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания для увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Это положение внесено в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г.
Полагаем, что на практике будут возникать определенные трудности с применением данной нормы. Кто должен вносить изменения в трудовую книжку работника: прежний или новый работодатель? Пункт 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, предусматривает, что в случае выявления неправильной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку*(10). В соответствии с ТК РФ, Правилами и Инструкцией в период работы трудовая книжка хранится у работодателя. Так как закон не предусматривает случаев выдачи трудовой книжки работнику на руки или выдачи другим организациям, то прежний работодатель не имеет возможности признать запись об увольнении недействительной и сделать правильную запись об изменении формулировки и даты увольнения. Прежний работодатель обязан исполнить решение суда, т.е. издать соответствующий приказ. На основании ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. Для придания копии юридической силы ее необходимо заверить. Заверенная копия документа — это копия, на которой в соответствии с установленным порядком проставлены необходимые реквизиты, придающие ей юридическую силу. На основании официального документа прежнего работодателя лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, по новому месту работы производит исправление неправильной записи, делая в графе 4 ссылку на приказ об изменении формулировки основания для увольнения и даты увольнения. Работодатель не вправе отказывать работнику в просьбе об исправлении ошибок, если он предоставляет соответствующий документ, подтверждающий наличие в трудовой книжке ошибочных записей. Это очень важное с практической точки зрения для каждого работника положение.
Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд будет учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.
В ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения сферы применения общего порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе в зависимости от юридического статуса работодателя (юридического либо физического лица), вида собственности или организационно-правовой формы организаций. По делам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Проявлением принципа доступности правосудия является норма ст. 393 ТК РФ, предусматривающей освобождение работников от судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.
После проведения коренного обновления трудового законодательства необходимо сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности создать специализированные суды по трудовым делам (эта идея в последние годы активно обсуждается в научной литературе). Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере — одно из предполагаемых нововведений в совершенствовании механизмов юридической защиты трудовых прав граждан.

С.В. Колобова,
доцент Поволжской академии
государственной службы им.
П.А. Столыпина, кандидат юридических наук

«Гражданин и право», N 11, ноябрь 2008 г.

————————————————————————-
*(1) См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3. С. 2-17.
*(2) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. N 10. С. 18-19.
*(3) См.: Жневская В.А., Куранова Л.А., Кузьменко Л.В. Актуальная судебная практика по применению Трудового кодекса РФ. Новосибирск, 2006. С. 227.
*(4) См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
*(5) См.: Справочник кадровика. 2007. N 11. С. 61-63.
*(6) Абалдуев В.А. Эффективный государственный надзор в сфере труда — гарантия защиты прав работников // Вестник СГАП. 2002. N 4. С. 24.
*(7) См.: Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 49.
*(8) См.: Абалдуев В.А., Колобова С.В. Трудовая книжка работника: правовые вопросы документирования трудовых отношений: Учебно-практический комментарий. Саратов, 2004. С. 51-52.
*(9) См.: Справочник кадровика. 2006. N 2. С. 57-59.
*(10) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит