» Профессионализм — основа совершенствования строительства


Профессионализм — основа совершенствования строительства


21.03.2010

Конкуренция между отечественными и иностранными фирмами в инвестиционном строительном комплексе достигла уровня, характерного для развитых рынков в большинстве европейских стран, что предопределяет смещение акцентов управленческой работы в сторону поиска новых ее форм и методов. В этой связи переход к новой модели экономического роста — инвестиционно-строительного комплекса (иск), базирующейся на инновационном типе развития производства, нуждается в новом методологическом подходе к управлению и в новых формах трудовых отношений в коллективах.

Факторы развития строительной сферы

Проводимые меры по реформированию национальной экономики в переходный период к рыночным отношениям, как известно, сопровождались кардинальными преобразованиями в строительной сфере регионов, которые были предопределены многими объективными предпосылками и условиями внешнего и внутреннего характеров. Факторы внешнего характера вызваны резким сокращением объемов строительно-монтажных работ и диверсификацией производства, особенно строительной индустрии; разрывом межхозяйственных и межотраслевых производственно-технических связей организаций; снижением платежеспособности заказчиков и привлекательности кредитно-финансовой, правовой, налоговой таможенной политики; требованиями, предъявляемыми к повышению качества строительной продукции. А также — старением средств производства, в том числе, основных фондов и необходимостью их замены; требованиями реконструкции и замены значительной части морально и физически устаревших зданий и сооружений, возводимых с конца 50-х годов ХХ века; развитием научно-технического прогресса во всех отраслях экономики; усилием конкуренции на международном рынке; изменением средств и методов совершенствования производственных отношений и, соответственно, теории и практики управления производственной деятельностью.
К числу факторов внутриотраслевого характера развития строительной сферы следует отнести: низкий квалификационный уровень управленческого персонала и его слабую восприимчивость к вопросам ускорения научно-технического развития организации; недостаток собственных оборотных средств и низкую инвестиционную привлекательность продукции. Все это привело к утрате отраслью значительной части производственного, научно-технического и кадрового потенциала, вызвало необходимость изыскания новой модели ее экономического развития, новых методов управления.
Главной особенностью настоящего периода функционирования инвестиционно-строительного комплекса (ИСК) стали: резко возросшие к нему требования о необходимости наращивания объемов, темпов и качества работ, обеспечения интеграционных процессов вхождения в мировой рынок и достижения высокой конкурентоспособности продукции.
Старыми методами, такими как завышение цен на конечную продукцию, использование дешевой рабочей силы и устаревшего технологического оборудования, которые исчерпали себя в первые годы рыночных реформ, новых задач не решить. Конкуренция между отечественными и иностранными фирмами достигла уровня, характерного для развитых рынков в большинстве европейских стран, что предопределяет смещение акцентов управленческой работы в сторону поиска новых ее форм и методов. В этой связи переход к новой модели экономического роста ИСК, базирующейся на инновационном типе развития производства, нуждается в новом методологическом подходе к управлению им и в новых формах трудовых отношений в коллективах.
Данный подход к развитию организации заключается в разработке и осуществлении комплексного плана организационно-технических мероприятий, направленных на достижение ею стратегических целей деятельности, включая инновационное развитие, интеграцию в мировой рынок и успешное разрешение проблем социально-экономического характера, строящихся на принципе существенного повышения роли персонала в этих процессах. Как видно из табл. 1 «Роль персонала ПСМО (проектно-строительно-монтажных организаций), в системе ускорения интенсификации их инновационного развития и повышения степени интеграции в мировой рынок», реализация подобных мероприятий предполагает многогранную (широкоаспектную) работу всего коллектива организации, личное и коллективное участие всех специалистов, рабочих и обслуживающего персонала.

Таблица 1

Роль персонала ПСМО (проектно-строительно-монтажная организация)
в системе ускорения интенсификации их инновационного развития
и повышения степени интеграции в мировой рынок

—————-T—————————T——————————————————¬
¦Принципы, кон-¦ Характеристики ¦ Функции и роль персонала в рамках подсистем ¦
¦цепции системы ¦ +—————————T—————————+
¦ ¦ ¦ управляющей ¦ управляемой ¦
+—————+—————————+—————————+—————————+
¦1. Ориентация¦Определение и установление¦Формирование организацион-¦Активное совершенствование¦
¦на наступате-¦стратегии прорыва в тех-¦ных структур, подбор и¦и развитие персонала и¦
¦льную инноваци-¦нологическом совершенство-¦обучение персонала по¦всего коллектива, нацеле-¦
¦онную организа-¦вании производства, целей,¦профессионально-квалифика- ¦нные на достижение стра-¦
¦ционно-техниче-¦задач и функций кадровой¦ционным качествам, удовле-¦тегических целей; поиск¦
¦скую политику ¦службы, необходимых ресу-¦творяющих стратегии про-¦и разработка идей и про-¦
¦ ¦рсов, обеспечивающих их¦рыва; формирование системы¦ектов, имеющих инновацион-¦
¦ ¦реализацию; создание обу-¦управления персоналом, ори-¦ную ценность ¦
¦ ¦чающейся организации ¦ентированной на стратегию¦ ¦
¦ ¦ ¦наращивания инновационного¦ ¦
¦ ¦ ¦потенциала ¦ ¦
+—————+—————————+—————————+—————————+
¦2. Системный¦Наличие комплексных планов¦Комплексное сопровождение¦Эффективное использование¦
¦подход ¦инновационного развития ор-¦выполнения установленных¦всех форм обучения и¦
¦ ¦ганизации; разработка тех-¦заданий, их регулировка и¦повышения квалификации ра-¦
¦ ¦нико-экономических основа-¦контроль исполнения; соз-¦ботников; выполнение кон-¦
¦ ¦ний и проектной докумен-¦дание условий ускорения¦кретных планов разработки¦
¦ ¦тации инновационных проек-¦социально-экономического ¦и реализации проектов и¦
¦ ¦тов, стандартов, инструкций¦развития организации, улуч-¦строительно-монтажных ра-¦
¦ ¦и положений их реализации;¦шения организации и уп-¦бот инновационного про-¦
¦ ¦наличие механизмов оценок¦равления персоналом; учас-¦изводства ¦
¦ ¦эффективности инновационной¦тие работников в управлении¦ ¦
¦ ¦деятельности ¦ ¦ ¦
+—————+—————————+—————————+—————————+
¦3. Постоянное ¦Непрерывное создание, раз-¦Обеспечение условий для¦Улучшение трудовых про-¦
¦совершенствова-¦работка и реализация ин-¦непрерывного повышения уро-¦цессов, методов труда,¦
¦ние ¦теллектуальных моделей и¦вня интеллектуальной де-¦в т.ч. саморазвитие; не-¦
¦ ¦других методов активизации¦ятельности персонала и ак-¦прерывность восприятия,¦
¦ ¦идей и проектов эвристиче-¦тивизации этих процессов;¦улучшающего воздействие¦
¦ ¦ской деятельности, направ-¦совершенствование информа-¦управляющей подсистемы;¦
¦ ¦ленных на повышение эффе-¦ционного обеспечения; со-¦развитие инициативы и¦
¦ ¦ктивности и качества проек-¦кращение непроизводительных¦ответственности ¦
¦ ¦тных и строительно-монтаж-¦затрат времени; мониторинг¦ ¦
¦ ¦ных работ ¦эффективности ¦ ¦
+—————+—————————+—————————+—————————+
¦4. Лидерство¦Инициирование разработок,¦Создание соответствующей¦Адекватное восприятие кол-¦
¦при высокой ор-¦проектов, осуществление¦социально-психологической ¦лективом действий руково-¦
¦ганизационной ¦видов работ на высоком,¦обстановки и достаточных¦дства, эффективная их¦
¦культуре ¦конкурентоспособном уровне¦стимулов; улучшение тру-¦адаптация и реализация;¦
¦ ¦и наращивание их объемов и¦довых отношений ¦групповая ответственность¦
¦ ¦качественных характеристик,¦ ¦трудового коллектива ¦
¦ ¦обеспечивающих достижение¦ ¦ ¦
¦ ¦инновационных целей. Отве-¦ ¦ ¦
¦ ¦тственность руководителя ¦ ¦ ¦
+—————+—————————+—————————+—————————+
¦5. Инновацион-¦Наличие в структурах мар-¦Создание социально-экономи-¦Постоянный поиск принци-¦
¦ное предвидение¦кетинговой службы специа-¦ческих условий персоналу,¦пиально новых идей и про-¦
¦ ¦листов, прогнозирующих воз-¦способствующих постоянному¦ектов инновационного ха-¦
¦ ¦можные варианты инновацио-¦наращиванию поиска и оценки¦рактера, оценка их ре-¦
¦ ¦нных проектов и идеи, а¦перспективных идей и¦альности и перпективности¦
¦ ¦также разрабатывающих пер-¦проектов для инновационной¦ ¦
¦ ¦спективные стратегии раз-¦деятельности ¦ ¦
¦ ¦вития организации ¦ ¦ ¦
+—————+—————————+—————————+—————————+
¦6. Инновацион-¦Ориентация технической по-¦Обеспечение поиска идей,¦Концентрация интеллектуа-¦
¦ные стратегии ¦литики на достижение не-¦осуществление принципиально¦льного потенциала на¦
¦ ¦ординарных и сложных це-¦новых разработок и обес-¦поиске принципиально новых¦
¦ ¦лей, на решения, имеющие¦печение финансовыми и дру-¦идей и сложности и¦
¦ ¦вероятностный конечный ус-¦гими средствами и ресу-¦трудности ¦
¦ ¦пех и риск неудачи; ис-¦рсами, несмотря на воз-¦ ¦
¦ ¦ключения из практики тра-¦можные риски; создание спе-¦ ¦
¦ ¦диционных методов контроля¦циального инновационного¦ ¦
¦ ¦работы персонала ¦подразделения, отделенного¦ ¦
¦ ¦ ¦от традиционного управления¦ ¦
L—————+—————————+—————————+—————————

Важным принципом такой работы должен стать принцип постоянного инициирования и интенсификации всех творческих процессов: от научных поисков и разработки идей или проектов до их реализации, осуществлявшихся на всех стадиях инвестиционного цикла. Причем, по мере достижения определенных целей и решения установленных задач эти процессы должны сменяться и переключаться на новые цели и задачи, обеспечивая постоянное приращение эффективности производства и развитие организации.
Естественно, что осуществление подобных планов и работ связано с необходимостью значительного улучшения и постоянного усовершенствования существующих методов и технологий производства, особенно методов организации и управления персоналом. Главный акцент в работе с персоналом следует обеспечить в направлении повышения его компетенций, то есть организовать ее по принципу постоянно обучающейся организации.
Несмотря на то, что в последние годы ситуация в государственной экономической политике в бизнесе существенно улучшилась, появились и реализуются немалые инвестиции, совершенствовалось законодательство, приобретен первый отечественный опыт производства в новых условиях, благоприятно решаются социально-экономические проблемы, обеспечена стабильность и последовательность государственной политики, а также осуществляются и другие важные решения и меры, дающие мощный импульс развития строительства, все же многие сдерживающие факторы не только сохранились, но и их число приросло новыми негативными элементами и проявлениями. Так, например, резко изменилась сеть организаций, выросшая числом, а не качественными характеристиками. Рост цен несопоставимо опередил инновационную привлекательность продукции. Экономическая эффективность работы отрасли снизилась.
Сегодня не только нанотехнологии мало используются в проектно-строительном деле, но еще далеко не полно внедряются в производство давно известные и эффективные конструкции, технологии, методы организации и управления. Об этом свидетельствуют технико-экономические показатели наших проектов и строек по темпам сокращения трудовых, материальных и энергетических затрат, повышению качества строительно-монтажных работ. Здесь еще не прижились высокоэффективные системы менеджмента качества, бенчмаркинга.
Не полно используются резервы эффективности и качества строительства, имеющиеся в отраслевой науке, и в первую очередь, в вузовской. Здесь проблемы длительного отставания в развитии научно-технического прогресса, явившиеся результатом недостаточности финансовых и материально-технических средств, имевшем место в прошлом веке, перешли в настоящее рыночное производство без необходимых компенсаций, что не могло и не может до сих пор быть надлежаще восполнено. А, следовательно, способствовать решительному повороту в деле ускорения научно-технического прогресса и преодолению их негативного влияния. Одним из болезненных проявлений такого влияния, отягченного неблагоприятным демографическим фактором, явился разрыв в уроне знаний, имевший место в последнее десятилетие ХХ века, достигший критического значения, характеризующегося тем, что 50-60-летним специалистам экстра-класса некому передать опыт и знания, так как рядом нет 30-40-летних преемников.
И, что самое важное, с изменением производственных отношений, произошло объективное изменение работников, самих людей, которых теперь в соответствии с известными переменами называют персоналом, существенно меняя отношение к нему. С начала 90-х годов прошлого века в стране управление персоналом стало формироваться как самостоятельное научное направление, вызванное необходимостью осознания новой центральной роли человека в развитии экономики.
Преодолеть все имеющиеся в строительстве трудности нельзя в одночасье, но интенсивно работать над этим — важнейшая стратегическая задача всех работников инвестиционно-строительного комплекса, руководства всех уровней власти, а также организаций, участвующих и обеспечивающих его функционирование и развитие. Ведь строительство — катализатор развития экономики страны. Достижение ее стратегических целей в значительной степени определяются успешностью развития инвестиционно-строительного комплекса, создающего совместно с машиностроительными предприятиями основу воспроизводства во всех ее отраслях. В связи с чем современное состояние функционирования строительного конвейера, особенно технологической ее составляющей, нуждается в существенном совершенствовании, развитии, реконструкции, техническом перевооружении.
Вместе с тем, важнейшей проблемой, лежащей в основе предстоящих преобразований в строительстве, остается кадровая, требующая нового стратегического похода к организации производства и управления ресурсами, главным элементом которых стал персонал, человеческий потенциал, менталитет каждого работника, а также отношения к его развитию, совершенствованию и эффективному использованию. К проблеме, которой во всех исторических периодах развития науки управления (минувшего века) уделялось большое внимание, особый интерес отечественных специалистов вызвали вопросы, связанные с принятием решений в управленческой деятельности и поведением работников в процессах труда, вытекающие из исследований и разработок теории систем, осуществлявшихся еще в 70-80-х годах.
Это положение усугубляет остроту проблемы о недостаточном уровне научно-технического развития отрасли и усиливает требование об ускорении темпов его осуществления.
Возникает вопрос, какие же меры следует предпринять, чтобы их разрешить?

Основные направления преобразований

Учитывая, что дальнейшее развитие масштабов и научно-технического уровня строительства связано с глобализацией рынка, усилением конкуренции и интернациональным разделением труда, следует предположить возможность проведения предстоящих кардинальных преобразований в управленческой деятельности в этой сфере в трех основных направлениях.
Первое заключается в совершенствовании организационных структур управления, в определении и создании оптимальных моделей, которые должны адекватно отражать условия, цели и возможности стратегических изменений, базирующихся на принципах программно-целевых методов управления, высокой корпоративной культуре, ориентированных на четко определенную перспективу и способствующих, в немалой степени, наиболее эффективному производству и сбыту продукции.
Второе направление состоит в разрешении центральной проблемы, которой является кадровое обеспечение производства, призванного к созданию прорывных технологий и постоянно опережающего научно-технического его развития на основе реализации прогрессивных программ повышения социально-экономического уровня жизни персонала и его творческой деятельности, включающих формирование нового человека и гуманизацию коммерческих целей организаций.
Третье направление обусловлено необходимостью кардинального совершенствования и наращивания мощности производственно-технической базы капитального строительства, возрождения современной строительной индустрии и развития отраслевой инфраструктуры.
Конечно, эти основные направления далеко еще не исчерпывают всех тех мер, которые предстоит осуществить в плане первоочередного развития строительства. Однако их реализация, осуществляясь в условиях ускорения оборота капитала и значительно возросшей интеграции инновационной деятельности в масштабах каждой организации, региона и национальной экономики, даст мощный импульс их социально-экономическому развитию и будет залогом достижения стратегических целей.
Стратегия перехода организации в новый режим работы — постоянно опережающего научно-технического развития и кардинального совершенствования управления персоналом, необходимого для обеспечения стабильно высокого уровня конкурентоспособности продукции — требует от руководителей разных уровней, включая государственную, исполнительную и законодательную власть, принятие широкомасштабных мер по разработке и реализации долгосрочных программ, выделения определенных ресурсов и постоянного внимания.
Важнейшей предпосылкой успешности этих процессов должно стать осознание, в первую очередь, всеми руководителями и специалистами значимости необходимых преобразований в направлении индивидуализированного, неформального подхода к созданию объективно благоприятных условий для развития личности человека, воспитания в нем высокопатриотических чувств и потребности позитивных действий. Причем этот тезис относится не только к крупным компаниям, но также и к сфере среднего и малого бизнеса. Не перестроив мышления наших менеджеров, специалистов разных уровней и категорий, и, не осуществив прогрессивных преобразований в кадровой работе, нам долгие годы не удастся достичь успехов в ускорении научно-технического прогресса, в конкурентном соперничестве на мировом рынке.
Переход организаций в инновационный режим производства будет осуществляться, по всей видимости, постепенно, на длительном отрезке времени и, возможно, с переменным успехом.

Управление персоналом как основной фактор преобразований

Несмотря на значительные средства, которые выделены на реализацию национальных программ развития социальной сферы и отдельных отраслей и регионов, все же их объем и направление не обеспечивает пока должного восполнения потребностей отрасли строительства, ее производственной, научной и образовательной составляющих. Для решения фундаментальных проблем научно-технического развития строительства, повышения его инновационного потенциала, как важнейшего элемента системы развития экономики страны, ее интеграции в мировой рынок, на наш взгляд, требуются новые подходы, методы организации и управлением производством и целевые средства. Средства можно частично изыскать, например, сокращением перекосов в существующих системах доходов непроизводительных посредников и в беспредельных соотношениях минимальных и максимальных размеров оплаты труда. Такие средства необходимо вкладывать не только в отдельные объекты, отрасли, регионы, а в одну главную цель — в человека, в людей, являющихся творцами прогресса.
Требуется воспитывать новые высококвалифицированные кадры — персонал, существенно повышать квалификацию и инновационную активность их. Следует помнить, что ни в какой другой отрасли экономики эффективность производства не зависит так сильно от организованности, компетентности, квалификации, высокой сознательности и авторитетности персонала, как в строительной деятельности и, особенно, в проектном производстве, где в силу их специфики создается значительная доля национальной экономики. Современное производство требует специалистов высокого творческого уровня, способных создавать и реализовывать эффективные научно-технические разработки и проекты, обеспечивающие решение стратегических задач производства, достижение высокой конкурентоспособности продукции на мировом рынке. Для этого персоналу организаций необходимо создавать соответствующие условия и обеспечивать должное качество жизни.
Видимо не зря в развитых странах мира в науку и оплату труда классных специалистов средств не жалеют, а вкладывают их порой в объемах на порядок, превышающий наше развивающееся производство. Такое положение восполнением отставаний не назовешь и эффективный результат скоро не получишь.
Эти примеры и выводы характеризуют отсутствие системности в вопросах реализации политики отраслевого и регионального управления строительством, призванной обеспечивать необходимое межотраслевое регулирование средств, направляемых для достижения успеха в осуществлении национальных программ экономического развития страны и ее интеграции в мировой рынок.
В этих условиях строительно-монтажные и проектные организации, тем не менее, должны сосредоточит свои ресурсы и, в первую очередь — кадровые, на обеспечение возможности существенного повышения конкурентоспособности продукции (работ, услуг) на внутреннем рынке (местном, региональном, зональном и т.д.).
При этом залог успеха во многом будут определять их достижения в области научно-технического прогресса и совершенствовании управления персоналом. Подобные изменения, связанные с необходимостью коренной реконструкции материально-технической базы строителей и современным подходом к развитию кадров, требуют одновременного существенного системного совершенствования организационной структуры, методов, техники и технологии производства, мобилизации всех ресурсов и использования имеющихся резервов организации. Победить в конкурентном соперничестве на мировом рынке, в том или другом его сегменте можно лишь с кадрами, которые располагают высоким научно-техническим потенциалом, способны производить продукцию, востребованную его покупателями и приносить прибыль, обеспечивающую нормальное функционирование и развитие организации. Управление персоналом в этом случае должно осуществляться высококвалифицированными специалистами на основе системной профессионально разработанной программы, направленной на реализацию стратегической цели деятельности, обеспеченной необходимыми ресурсами.
В настоящее время далеко не многие проектно-строительные организации располагают такими возможностями, а, следовательно, реализация подобных целей может осуществиться ими лишь в отдаленной перспективе.
Кроме того, в условиях быстроменяющегося мира и ускоряющихся темпов развития научно-технического прогресса, любая победа в конкуренции на рынке не может быть постоянной или долговременной. Организации необходимо постоянно укреплять и развивать, что предполагает их перевод в новый режим работы — активного маркетинга и постоянного наращивания инновационного потенциала, обеспечивающего высокую конкурентоспособность значительной части продукции. Добившись таких показателей конкурентоспособности продукции на внутреннем рынке, можно выходить с ней на мировой. Здесь уже требуются: новая стратегия управления, организация и технология производства работ, немалые ресурсы, особенно трудовые и финансовые, объем и масштабы которых, как показывает зарубежный опыт, далеко выходят за область влияния самой крупной фирмы, а нередко и за возможности местных и региональных властей.

Литература

1. Кибанов А., Григор О., Мамед-Заде. Выжить и достичь стабильности. Разные модели корпоративного управления / Кадровый менеджмент. 2007. N 2.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2007. — 447 с.
3. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-я модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 272 с.
4. Череповский А.П. Стратегическое развитие управления персоналом в строительстве. Орел: изд-во ОрелГАУ, 2007. — 376 с.

А. Череповский,
доцент Инженерно-строительного института Орловского ГАУ

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 4, апрель 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит