» Отстраняем от работы правильно


Отстраняем от работы правильно


21.03.2010

В некоторых случаях, установленных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника от работы. Сама процедура, к сожалению, не регламентирована трудовым законодательством и зачастую вызывает затруднения у кадровиков. В данной статье расскажем, при каких обстоятельствах работодатель обязан отстранить работника от работы и как правильно оформить документы, связанные с этим.

Отстранение от работы трудовым законодательством рассматривается как временная мера и не влечет изменение трудового договора или его прекращение, хотя в некоторых случаях предшествует увольнению работника. Важно все правильно оформить документально, чтобы избавить работодателя от проблем в будущем, если возникнет трудовой спор.
Статья 76 ТК РФ содержит несколько оснований отстранения от работы. Рассмотрим подробно каждое из них.

Работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник, появившийся на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не сможет выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом, поэтому работодатель должен его отстранить от работы. Срок отстранения не установлен законодательством. Трудовой кодекс лишь указывает, что работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
Поскольку появление на рабочем месте в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель может применить любой из видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных трудовым законодательством, вплоть до увольнения. Чтобы в дальнейшем избежать трудовых споров, в первую очередь нужно правильно документально зафиксировать появление работника в нетрезвом виде. В пункте 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркнуто, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Первым делом для фиксации факта опьянения сотрудника следует составить акт в присутствии не менее чем двух свидетелей. Требований по составлению подобного акта нет, но мы дадим некоторые рекомендации. Обратим внимание, что составить акт может любое должностное лицо организации, занимающее должность не ниже руководителя структурного подразделения, а также кадровый работник. Самое главное — подробно описать признаки опьянения (резкий запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, неадекватное поведение и пр.). Если опьянение имеет наркотический или иной токсический характер, то признаками опьянения могут быть расширенные зрачки, повышенная возбудимость, бледность и др. Акт подписывается составившим его и двумя свидетелями. Затем необходимо ознакомить с данным актом нетрезвого сотрудника и предложить ему объяснить причины появления на работе в состоянии опьянения. Если он отказывается или физически не может объясниться, на акте делают об этом пометку. Ее также нужно заверить подписями свидетелей, присутствовавших при составлении акта.

Обратите внимание. Работник вправе отказаться от медицинского освидетельствования в силу ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1.

После составления акта работника необходимо отстранить от работы и направить на медицинское освидетельствование.
Медицинское освидетельствование должно проводиться в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием наименования работ и услуг. Медучреждение в соответствии с Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения»*(1) и Методическими указаниями, утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, выдает заключение, в котором не просто констатирует факт употребления алкоголя или иного вещества, вызвавшего опьянение, но и квалифицирует состояние обследуемого:
— трезв;
— установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
— алкогольное опьянение;
— алкогольная кома;
— состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
— трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
Рекомендуем при подготовке медицинского заключения сообщить врачу, какую работу выполняет сотрудник, чтобы специалист определил, сможет обследуемый выполнять ее или нет. Если факт употребления алкоголя установлен, но признаков опьянения не выявлено, оснований для отстранения от работы у работодателя не будет.
На какое время отстранять от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения? Ответ на этот вопрос зависит от степени опьянения и самочувствия работника. Как правило, отстраняют на один рабочий день или смену, а на следующий день работник уже может приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Причем нельзя расценивать его отсутствие на работе как прогул, потому что работник все-таки явился на работу.

Работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда

В соответствии с требованиями ст. 225 ТК РФ каждый работник и руководитель должен быть обучен в соответствии с Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации».
Статья 212 ТК РФ устанавливает обязанности работников в области охраны труда. В частности, они обязаны проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. А работодатель по нормам ст. 212 ТК РФ должен проводить такое обучение работников, необходимые инструктажи (вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой), фиксировать проверку полученных знаний на них в журналах установленного образца по ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения».
В связи с этим, если работник не прошел обучение в области охраны труда, работодателю необходимо отстранить его от выполнения работ (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). На какое время? Рекомендуем отстранять работника от выполнения трудовых обязанностей на период проведения обучения и проверки знаний по охране труда. Если работник уклоняется от повторной проверки, его можно отстранить на более длительный срок (например, на три месяца, так как обучение и проверка знаний в области охраны труда в организации проводятся в соответствии с графиком) либо провести индивидуальное обучение и проверку полученных знаний и при положительном результате допустить к работе.

Работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), психиатрическое освидетельствование

Статья 213 ТК РФ устанавливает обязанность проведения медицинских осмотров для работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда*(2) (в том числе на подземных работах), на работах, связанных с движением транспорта за счет средств работодателя. Такие работники должны проходить предварительные медицинские обследования при поступлении на работу и периодические осмотры в целях определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе. С другой целью (охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний) проходят предварительные и периодические медицинские осмотры работники водопроводных сооружений, детских учреждений, предприятий:
— пищевой промышленности;
— общественного питания и торговли;
— лечебно-профилактических.
Кроме Трудового кодекса, обязанность по прохождению предварительного медицинского осмотра установлена рядом федеральных законов, например:
— статьей 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране» (в отношении работников вневедомственной охраны);
— статьей 9 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» в соответствии с Перечнем *(3) работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование;
— статьей 14 Федерального закона от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» (персонал объектов по хранению и уничтожению химического оружия);
— статьей 23 Федерального закона от 22.05.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
— статьей 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов».
Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, установлен приложением 3 к Приказу N 83.
В соответствии с п. 3 данного Порядка предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. Руководитель такой организации утверждает комиссию, председателем которой должен быть врач-профпатолог или врач иной специальности, имеющий профессиональную подготовку по профпатологии, членами комиссии — специалисты, прошедшие в рамках своей специальности подготовку по профессиональной патологии. Комиссия определяет виды и объемы необходимых исследований с учетом специфики действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к осуществлению или продолжению работы на основании действующих нормативных правовых актов.
Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, с указанием участков, цехов, производств, вредных или опасных производственных факторов и после согласования с Роспотребнадзором за два месяца до начала осмотра направляет его в медицинскую организацию.
После проведения необходимых осмотров и обследований медкомиссия вносит в карту предварительных и периодических медицинских осмотров свое заключение, а также выписку из амбулаторной карты работника. Заключительный акт в течение 30 дней должен быть представлен медицинской организацией работодателю, территориальному органу Роспотребнадзора и центру профпатологии.
На основании информации, представленной в акте медучреждения, работодатель принимает решение о недопущении работника к работе (при трудоустройстве) или отстранении от работы.

Обратите внимание.
Поскольку трудовое законодательство не раскрывает понятие источников повышенной опасности, за разъяснением обратимся к ст. 1079 ГК РФ, в которой под ними понимается использование транспортных средств, механизмов, электрической энергии высокого напряжения, атомной энергии, взрывчатых веществ, сильнодействующих ядов и т.п.; осуществление строительной и иной связанной с нею деятельности и др.

Что касается психиатрического освидетельствования, для выполнения отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, оно обязательно должно проводиться (ст. 6 Федерального закона от 02.07.1993 N 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 утверждены правила прохождения такого освидетельствования: оно проводится на добровольной основе с целью определения пригодности работника по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности*(4).
Отстранить работника по причине непрохождения предварительного или периодического осмотра или психиатрического освидетельствования можно до момента, пока необходимый осмотр не будет пройден.

Выявление противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором

В силу абз. 4 ст. 76 ТК РФ при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, работник должен быть отстранен от работы.
Конституционный суд в Определении от 29.05.2007 N 357-О-О отметил, что отстранение от работы в этом случае направлено на охрану здоровья работника и выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Работодатель при получении от работника медицинского документа о наличии противопоказаний к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, и необходимости перевода на другую должен воспользоваться нормами ст. 73 ТК РФ — с письменного согласия работника перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период такого отстранения заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если же по медицинскому заключению работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, нуждающиеся по медицинскому заключению во временном или в постоянном переводе на другую работу, могут быть (с их письменного согласия) вместо расторжения трудового договора отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период такого отстранения заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Действие специального права работника приостановлено на срок до двух месяцев

Давайте определим, что относится к специальным правам — это может быть, в частности, лицензия, право на управление транспортным средством, право на ношение оружия.
Если действие специального права приостановлено на срок до двух месяцев, а также влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору и перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, такой работник подлежит отстранению от работы. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором
Следует иметь в виду, что работодатель может отстранить работника от работы в связи с приостановлением действия специального права только в случае, если данное право приостановлено на срок до двух месяцев. Если же этот срок больше или работник вообще лишен соответствующего права, трудовой договор с ним подлежит прекращению согласно п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если невозможно работника перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Обратите внимание, что речь идет о прекращении лицензии или приостановлении специального права, предоставленного работникам. Если приостанавливается действие специального права работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) либо к нему применяется административное наказание в виде административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП РФ), это не является основанием для отстранения работников от работы.

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц только в случае, если таковые уполномочены на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Например, к числу должностных лиц можно отнести инспекторов государственной инспекции труда. В частности, в силу ст. 357 ТК РФ инспектор ГИТ имеет право выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.
Если работник подозревается в совершении преступления, согласно ст. 114 УПК РФ суд по ходатайству следователя с согласия прокурора может вынести постановление о временном отстранении от должности, которое направляется по месту работы подозреваемого и обязательно для исполнения работодателем.
Кроме этого, главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства, в силу ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
В любом случае при получении документа об отстранении от работы того или иного работника рекомендуем проверить, надлежащим ли органом или должностным лицом оно выдано и какое именно решение в нем содержится. Если в документе рекомендуется отстранить от работы или содержится просьба об этом, работодатель самостоятельно принимает решение об отстранении работника.

Другие случаи для отстранения, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами РФ

Уточним, что работодатель не может самостоятельно «придумать» определенные случаи, когда он будет отстранять от работы сотрудника, и закрепить их в локальном нормативном акте. Эти «другие случаи» должны быть предусмотрены законами или иными нормативными правовыми актами РФ. Например, п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» устанавливает, что отсутствие профилактических прививок влечет, в частности, отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Оформим правильно

Обычно обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения работ, обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки. Поскольку в ст. 76 ТК РФ не установлено, как должно быть оформлено решение работодателя об отстранении, рекомендуем задокументировать его приказом или распоряжением на бланке организации во избежание споров с работником, нередких при устном распоряжении. Кроме этого, документальное сопровождение отстранения от работы обусловливает правильность начисления заработной платы.
Поскольку унифицированная форма приказа об отстранении не предусмотрена, рекомендуем включить в него следующие сведения:
— обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы;
— сведения о документах, на основании которых производится отстранение;
— срок отстранения;
— поручение бухгалтерии о форме оплаты.
Приведем пример приказа об отстранении от работы сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения.

Общество с ограниченной ответственностью «Консалтинг и Ко»

25 декабря 2009 г. г. Москва

Приказ N 98 об отстранении от работы

В связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения на основании ст. 76 Трудового кодекса РФ
Приказываю:
1. Отстранить от работы 25 декабря 2009 г. Прыгунова Дениса Александровича, менеджера отдела продаж, на период с 25 по 26 декабря 2009 г.
2. Не начислять заработную плату Прыгунову Д.А в период отстранения.
3. Начальнику отдела кадров подготовить документы для применения дисциплинарного взыскания к Прыгунову Д.А.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на начальника отдела кадров Пурину И.Л.

Основание: докладная записка начальника отдела продаж Архипова Р.И., акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 25.12.2009 N 17.

Директор Клепиков /Клепиков М.П./

С приказом ознакомлены:
Менеджер Прыгунов /Прыгунов Д.А./
Начальник отдела кадров Пурина /Пурина И.Л./
Главный бухгалтер Болотова /Болотова М.И./

Если работник отказывается знакомиться с приказом об отстранении от работы, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей.
При оформлении отстранения кадровики интересуются:
— нужно ли требовать объяснений от работника, ведь ст. 76 ТК РФ не предусматривает этого? Действительно, нормами ТК РФ не предусмотрено требование от работника объяснений причин, повлекших его отстранение, но мы рекомендуем взять их. Например, если работник не прошел обучение и проверку знаний по охране труда объяснительную взять просто необходимо. Если в итоге окажется, что указанные обстоятельства возникли не по вине работника, то ему выплачивается заработная плата как за простой;
— нужно ли оформлять допущение к работе отдельным документом? Есть два варианта. Если в приказе об отстранении указана конкретная дата окончания отстранения (например, «Отстранить от работы с 25.12.2009 по 26.12.2009»), действие приказа автоматически прекращается. Если же определить точную дату невозможно и допуск сотрудника к работе зависит от устранения обстоятельств, послуживших основанием отстранения (например, непрохождение обязательного медицинского осмотра), целесообразно издать приказ о допуске к работе после того, как обстоятельства устранены;
— можно ли издать групповой приказ об отстранении? Да, например, когда сразу несколько сотрудников не прошли обучение и проверку знаний по охране труда;
— можно ли не отстранять от работы? Из анализа ст. 76 ТК РФ следует, что работодатель обязан отстранить работника при обнаружении на то оснований. Причем не важно, является причина отстранения уважительной или нет.

Обратите внимание. Если отстранение от работы впоследствии будет признано незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). Кроме этого, время незаконного отстранения войдет в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Приведем пример приказа о допуске к работе на стр. 60.

Общество с ограниченной ответственностью «Консалтинг и Ко»

15 января 2010 г. г. Москва

Приказ N 4 о допущении к работе

В связи с устранением причин, повлекших отстранение от работы Емельяновой М.А., на основании ст. 76 Трудового кодекса РФ
Приказываю:
1. Допустить к работе 15 января 2010 г. Емельянову Маргариту Александровну, мерчандайзера отдела продаж.
2. Возобновить начисление заработной платы Емельяновой М.А.
3. Отменить действие приказа об отстранении от работы от 25.12.2009 N 98.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Пурину И.Л.
Основание: медицинская справка от 14.01.2010 N 5208-1652, выданная МЛПУ «Центр профилактики».

Директор Клепиков /Клепиков М.П./

С приказом ознакомлены:
Мерчандайзер Емельянова /Емельянова М.А./
Начальник отдела кадров Пурина /Пурина И.Л./
Главный бухгалтер Болотова /Болотова М.И./

Как оплачивать отстранение от работы?

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. Правила оплаты последнего указаны в ст. 157 ТК РФ: время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а по вине работника — не оплачивается. Если причины простоя не зависят ни от одной из сторон трудовых отношений, он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Т.Ю. Бляшко,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

«Отдел кадров коммерческой организации», N 1, январь 2010 г.

————————————————————————-
*(1) Утверждена Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14.
*(2) Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 N 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» (далее — Приказ N 83).
*(3) Утвержден Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 877.
*(4) Утвержден Постановлением Совмина — Правительства РФ от 28.04.1993 N 377.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит