» Льготы и социальный пакет


Льготы и социальный пакет


21.03.2010

Существенным дополнением к действующей в компании системе материального стимулирования может стать хорошо продуманная система льгот. При этом льготы часто не направлены на стимулирование производственных показателей. Важная задача, которую решает организация, вводя для своих работников те или иные льготы, — это повышение приверженности компании, улучшение ее имиджа в глазах персонала, партнеров и клиентов, привлечение новых работников. Например, General Motors так много тратит на льготы, что недавно ее стали называть «компания — поставщик пенсий и медицинских услуг, которая также производит машины».
В течение послевоенного периода доля дополнительных выплат и социальных услуг в совокупном финансовом вознаграждении работников на Западе непрерывно росла, и сегодня достигает от 25 до 40% в зависимости от страны, отрасли или категории персонала. За это время они перестали быть прерогативой крупных фирм и превратились в один из наиболее важных факторов привлекательности компании для потенциальных сотрудников.
Чаще всего компании предлагают своим сотрудникам следующие льготы:
служебный автомобиль или доплаты работникам, использующим личный автомобиль для поездок на работу или при решении рабочих вопросов;
— медицинская страховка, оплата лечения, частичная оплата медицинской страховки для членов семей сотрудников;
— частичная или полная оплата мобильного телефона;
— оплата занятий спортом (аренда спортзала, оплата абонементов и пр.);
— скидки на товары компании, распродажи товаров компании среди сотрудников;
— бесплатные обеды, доплаты на питание, оплаченные компанией чай, кофе, печенье, минеральная вода.
Некоторые компании добавляют следующие льготы:
— гибкий рабочий день;
— беспроцентные ссуды;
— предоставление жилья за счет компании;
— путевки в санатории и дома отдыха;
— пенсионные планы;
— частичная или полная оплата обучения работников или членов их семей.
Часто социальные программы основаны на особых отношениях компании с провайдером услуг, что дает возможность обеспечивать низкие цены на предлагаемые льготы. Например, по этой схеме сотрудники IBS могут застраховать жизнь, машину, недвижимость, получить ипотечные кредиты, скидку в фитнес-клубе и так далее. Кроме того, представители компаний-провайдеров приезжают в офис компании, давая возможность сотрудникам сэкономить время.

Медицинское страхование сотрудников и членов их семей

На Западе работодатели уже давно оценили обоюдную выгоду, которую получают от медицинского страхования членов семьи сотрудников сами работники и организация, и активно внедряют его в своих компаниях. Страховые схемы заняли прочные позиции и в российских компаниях, став составной частью социальных пакетов и важным фактором мотивации персонала. Наибольшей популярностью пользуются медицинское страхование и страхование жизни сотрудников. В последние годы все чаще начинает встречаться еще одна форма корпоративного страхования — страхование членов семей сотрудников компании. Чаще всего речь идет о платном медицинском страховании.
Договор на медицинское страхование может включать различные услуги. Как правило, во всех случаях семьи сотрудников прикрепляются к одному или нескольким медицинским учреждениям, обеспечивающим качественное амбулаторное и стационарное обслуживание.
В последнее время популярными становятся услуги семейных докторов. Такая практика избавляет их от необходимости посещать лечебные учреждения в сравнительно легких случаях. 1акже договор медицинского страхования может предусматривать льготное приобретение членами семей сотрудников компании лекарств и медицинского оборудования.
Медицинское страхование повышает лояльность сотрудников и положительно сказывается на производительности их труда.

Пенсионное страхование

Сегодня для компаний, стремящихся к лидерству на рынке, все более актуальной становится разработка программ, способствующих привлечению и удержанию талантливых сотрудников. Одной из таких возможностей является пенсионное страхование.
Все больше компаний осознают преимущества введения такой схемы страхования, выгодной как персоналу, так и работодателю. Для сотрудников это возможность обеспечения достойного уровня жизни после выхода на пенсию. Для компании — возможность снизить текучесть кадров и поддержать свой имидж хорошего работодателя.
Для иностранных компаний наличие такой формы социального обеспечения сотрудников — распространенное явление. Дополнительное пенсионное страхование появилось на российском рынке совсем недавно, однако его популярность быстро растет, и многие компании уже планируют их на будущее.
В настоящее время российские компании практикуют две схемы дополнительного пенсионного страхования: с установленными выплатами и с установленными взносами.
— При пенсионном страховании с установленными взносами размер будущей пенсии сотрудника зависит от накопленной до его выхода на пенсию суммы. Такая схема имеет один существенный недостаток: у женщин, в связи с их более ранним выходом на пенсию, размер накопительной части оказывается меньше, чем у мужчин.
— При пенсионном страховании с установленными выплатами работодатель берет на себя обязательство по выплате сотрудникам установленного уровня пенсии.
Некоторые компании сталкиваются с невысокой степенью заинтересованности сотрудников, особенно молодых, в пенсионных программах. Действительно, это отсроченные выплаты, и многие сомневаются, иногда вполне обоснованно, будут ли они вообще («к тому времени либо ишак сдохнет, либо падишах помрет»). Кроме того, для России это новая вещь, а все новое, как известно, идет со скрипом.
Значительное внимание в компании должно быть уделено доведению информации о пенсионных схемах до всех сотрудников.
Особого подхода требует проведение разъяснительной работы среди молодых сотрудников, для которых пенсия является весьма отдаленной перспективой. Необходимую информацию должны получить и члены семей сотрудников, ведь решение об участии в пенсионных программах, требующих ежемесячных финансовых отчислений, редко принимается единолично.
Например, в компании «ЗМ Россия» в результате проведенной разъяснительной работы через год после начала функционирования пенсионной программы к ней присоединились более 80% сотрудников, имеющих право на участие в ней. Примечательно, что возраст более 50% персонала компании не превышает 35 лет.

Кредитование сотрудников

Чтобы удержать ценных сотрудников, многие компании прибегают к льготному кредитованию. Согласно исследованию компании «Анкор» (июль 2003 г.), такая льгота была предусмотрена в социальном пакете 24% иностранных и 47% российских фирм. При этом кредитование в основном было нацелено на повышение лояльности и удержание сотрудников.
Например, в «Райффайзенбанке» сотрудникам партнерских компаний ипотечные кредиты могут выдавать под 7% годовых, тогда, как в обычной ситуации ставка равняется 12%. Похожая ситуация и с потребительским кредитованием. Если стандартная ставка составляет 14%, то сотрудники партнерских организаций могут получить ссуду и под 10%.
Иногда сотрудники получают деньги и вовсе беспроцентно. Так поступают, например, в компании «Квартет». Компания выдает ссуды на срок до двух лет. Размер ссуды колеблется от 30 000 до 300 000 руб. Генеральный директор фирмы «Квартет» Юрий Баранов уверен, что беспроцентные ссуды повышают лояльность сотрудников.
В «Голден Телеком» хорошего специалиста пытаются удержать, давая кредиты на покупку квартиры. В российском отделении компании ЗМ кредиты используют прежде всего как подъемные для покупки жилья. Их предоставляют талантливым менеджерам из других регионов, в которых компания остро заинтересована.
Отсутствие должного контроля при кредитовании может стать источником значительных злоупотреблений, иногда приводя к финансовым осложнениям в компании. Например, Джон Ригас, бывший глава Adelphia Communications, взял кредит у своей компании 3,1 млрд. долларов, что привело к банкротству одного из лидеров телекоммуникационного рынка США.

Оплата обучения

Оплата обучения является одним из эффективных способов мотивации работников. Сотрудники, получившие образование за счет работодателя, не только получают знания, которые будут способствовать реализации стратегических целей бизнеса, они становятся также более приверженными компании. Многие работодатели, не рассчитывая на лояльность сотрудников, заключают контракт с ними, по условиям которого они должны оставаться в компании на определенный срок (обычно 3-5 лет) после окончания обучения. Так компании получают дополнительные возможности удержания сотрудников.

Скидки на товары компании

Многие компании дают возможность своим сотрудникам приобретать товары, продаваемые компанией, со значительными скидками. Некоторые компании устраивают распродажи некондиционной техники (после ремонта или с незначительным браком — царапинами, помятой упаковкой и т.п.). Это не только позволяет сотрудникам сэкономить на покупке, но и дает лучшее знание товара, что, конечно же, полезно при его продаже.

Отдых за счет компании

Все больше руководителей понимает, что сплоченная команда обеспечивает высокий уровень сотрудничества и взаимопомощи при работе на общий результат. Поэтому для сплочения людей используется и такое средство, как совместный отдых за счет компании. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой продукции и т.д.). Это также общенациональные праздники и различные корпоративные праздничные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать членов своих семей, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории относятся практикуемые некоторыми фирмами вечеринки а-ля фуршет после окончания рабочей недели. В одной риэлторской компании, которая занимается продажей и сдачей в аренду крупных офисных помещений, стало традицией каждую дорогую сделку отмечать небольшой вечеринкой. При этом часть расходов берет на себя компания.

Бытовые услуги работникам

Приверженность работников своей компании возрастает, если они получают помощь и поддержку от своей компании в решении широкого круга бытовых проблем.
Американская компания Framingham, занимающаяся поставками товаров для офиса, организовала корпоративный центр по уходу за детьми сотрудников стоимостью $1,4 миллиона рядом с главным офисом. Такую услугу предлагают сотрудникам 11% американских компаний.
Некоторые американские компании предоставляют сотрудникам возможность воспользоваться услугами курьера, который выполняет мелкие поручения: забрать вещи из химчистки, помыть автомобиль, купить продукты. Такими услугами пользуются сотрудники компаний America Online, CompuServe и др.
Многие крупные российские компании размещают на своей территории магазины и службы быта (химчистка, пункт проявки и печати фотографий, кулинария, железнодорожная и авиакасса и др.), что позволяет сотрудникам решать многие бытовые проблемы во время перерыва на обед.
Такая система действует и в компании «ВымпелКом», имеющей большое число провайдеров, соглашения о сотрудничестве с которыми дают возможность сотрудникам пользоваться специальными ценами на их услуги. В здании компании расположен офис дружественного бюро путешествий. Здесь же можно заказать билеты в театр, бесплатно проявить фотопленки, воспользоваться услугами химчистки и так далее.

Опыт лучших компаний

Программа «Сервис 2000» компании «Би Лайн»

Программа «Сервис 2000» предлагает сотрудникам ряд бытовых услуг прямо на рабочем месте. Сотрудники с удовольствием пользуются услугами туроператоров, химчистки, риэлторов-консультантов, театральной кассой прямо в офисе. Сейчас в рамках программы «Сервис 2000» идет презентация строительных компаний. Существует договор о корпоративных скидках с компаниями, занимающимися строительством жилья. Контроль со стороны корпорации «Би Лайн» защищает сотрудников от возможного мошенничества в этой сфере. Планируются не только презентации строительных компаний, но и выезд заинтересованных сотрудников компании на строительные площадки.
В рамках программы сотрудникам предлагаются услуги фитнес-центра со значительными корпоративными скидками. Кроме того, используются возможности фонда социального страхования, а это разнообразные путевки по всей России.
Недавно компания начала программу по оказанию стоматологической помощи в области протезирования. Заинтересованная в сотрудничестве с «Би Лайн» медицинская компания-партнер предоставляет сотрудникам услуги самого высокого качества, давая корпоративные скидки.

Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг

Не всегда предлагаемые компанией льготы удовлетворяют персонал. Вот пример. На одном из уральских предприятий руководство оплатило часы занятий в спортзале для всех членов коллектива, а потом оказалось, что занимаются там только три человека. Другой пример. Центральный офис предложил своим предприятиям в регионах в качестве льготы медицинское страхование. Оказалось, что такая льгота не востребована, потому что поликлиник, предоставляющих такие услуги, в отдаленных районах просто нет.
Далеко не все предлагаемые льготы удовлетворяют сотрудников. Это касается не только российских работодателей. Так, опрос, проведенный среди 282 специалистов, работающих в финансовом секторе Шотландии, показал, что 52% опрошенных отметили, что у них есть день, когда можно приходить на работу не в официальной одежде, но только 27% считают это ценной льготой; 16% опрошенных указали на то, что в их компании предлагается антистрессовое консультирование, но только 4% считают его нужным.
Этот же опрос показал также, какие льготы хотели бы получать сотрудники. Оказалось, что самая привлекательная льгота (61% респондентов) — это гибкий график работы; 52% опрошенных хотели бы получать дополнительные дни к отпуску и 51% предпочел бы вместо льгот иметь бонусы. Программы медицинского обслуживания привлекают 45% опрошенных, оплата членства в спортивных центрах — 40%.
Результаты опроса, проведенного на сайте www.profy.ru среди российских работников в 1-м квартале 2002 года, показали, что более половины сотрудников (56% всех опрошенных) на тот момент предпочитали оплату фирмой дополнительного образования. А предоставление мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководством, оценили как привлекательную льготу только 4% респондентов.

Таблица 1

Какие льготы ценят работники российских организаций,
по данным www.profy.ru за 2002 г.

—————————————-T———————————————————-¬
¦ Название услуги ¦ % работников, предпочитающих эту услугу ¦
+—————————————+———————————————————-+
¦Оплата обучения/переподготовки ¦ 56% ¦
+—————————————+———————————————————-+
¦Медицинская страховка ¦ 18% ¦
+—————————————+———————————————————-+
¦Служебный автомобиль ¦ 12% ¦
+—————————————+———————————————————-+
¦Возможность занятий спортом ¦ 10% ¦
+—————————————+———————————————————-+
¦Мобильный телефон ¦ 4% ¦
L—————————————+————————————————————

В качестве одного из решений проблемы неудовлетворенности сотрудников предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют их потребностям и интересам.
Согласно данным компании Watson Wyatt за 2002 год, каждая седьмая британская компании предоставляет своим сотрудникам ту или иную степень свободы при выборе дополнительных выплат и социальных услуг. Гибкие программы в 91% случаев предлагались директорам и высшим менеджерам, в 83% случаев — менеджерам и специалистам, в 69% случаев — супервайзерам, в 60% случаев — офисному персоналу и в 48% случаев — «синим воротничкам».

Таблица 2

Наиболее популярные предложения в рамках гибких пакетов,
по данным Watson Wyatt за 2002

——————————————————T———————————————¬
¦ Название услуги ¦ % компаний, предоставляющих эту услугу ¦
+——————————————————+———————————————+
¦Медицинское страхование ¦ 69% ¦
+——————————————————+———————————————+
¦Служебный автомобиль ¦ 60% ¦
+——————————————————+———————————————+
¦Страхование жизни ¦ 37% ¦
+——————————————————+———————————————+
¦Программы стоматологического обслуживания ¦ 34% ¦
+——————————————————+———————————————+
¦Пенсии ¦ 31% ¦
L——————————————————+———————————————

В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью пакета: работнику дается определенный годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в предложенном списке выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана. Иногда, если работник не полностью использует свой лимит, он может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.
Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое для разработки различных компенсационных пакетов, осуществляется либо в ходе неформального общения руководства с работниками, как это обычно происходит в мелких фирмах, либо путем разработки так называемых социальных анкет или специальных вопросников (это характерно для крупных организаций). В таком вопроснике работника обычно просят про-ранжировать ряд дополнительных выплат и услуг по степени их важности для него и его семьи, ответить, готов ли он пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет фирма, также просят указать пол, возраст, семейное положение, профессию, должность.
Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот:
— программа «кафетерий»;
— программа «буфет»;
— программа «комплексный обед».

Программа «кафетерий»

Одной из форм гибкой программы дополнительных выплат и социальных льгот является программа, получившая название «кафетерий», так как в этом случае у работников появляется возможность выбора. Основная программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и, с другой стороны, застраховать работодателя от включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками.
Например, если в «меню» предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, он просто может выбрать другое «меню» с более важными или более привлекательными для него льготами.

Программа «буфет»

Программа «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

Опыт лучших компаний

Компенсационная политика в компании Mirantis*(1)

В компании Mirantis сотруднику после окончания испытательного срока и на основании оценки непосредственного руководителя присваивается определенное количество баллов, на которые можно выбрать определенные льготы: страховки, оплата мобильного, занятия спортом, английским, пенсионное страхование, страхование жизни. Каждая должностная позиция имеет определенный вес, оцениваемый в баллах. Раз в полгода балл растет («за выслугу лет»). Кроме того, оценка меняется после ежегодной аттестации, и HR-менеджер может прибавить еще полбалла за соответствие корпоративным стандартам.
Если сотруднику не хватает баллов на какую-то льготу, он может взять своеобразный кредит. Служба персонала компании регулярно пересматривает набор льгот. Например, появился отложенный денежный бенефит, который можно взять к отпуску, чтобы сделать отпуск более приятным: повысить класс отеля или купить новое рыболовное снаряжение».
Выбирать льготы можно раз в год

Программа «комплексный обед»

Программа «комплексные обеды» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.
Наиболее типичными элементами пакетов в США являются медицинское страхование, страхование жизни, страхование от инвалидности, оплата стоматологических услуг, помощь в уходе за детьми и иждивенцами, оплата дополнительного отпуска и т.д.

Преимущества гибких программ льгот

И персонал, и работодатели положительно оценивают гибкие программы: работники — объясняя это более высокой степенью удовлетворения своих потребностей и свободой выбора, работодатели — отмечая рост мотивации персонала, повышение его лояльности к организации, более эффективный контроль над расходами на льготы.

Таблица 3

Преимущества гибких программ льгот

———————————————T——————————————————¬
¦ Для работников ¦ Для компании ¦
+——————————————-+——————————————————+
¦- Работники выбирают льготы, в большей¦- Применение гибких программ помогает компаниям¦
¦степени удовлетворяющие их потребностям. ¦поспевать за изменением запросов различных категорий¦
¦- Лучшая информированность работников о¦персонала. ¦
¦льготах, предоставляемых компанией. ¦- Сдерживание затрат. Организация устанавливает¦
¦- Свобода выбора ¦лимиты, в которые должен уложиться работник. ¦
¦ ¦- Снижение стоимости введения новых льгот. Новая льго-¦
¦ ¦та просто добавляется как еще один элемент среди¦
¦ ¦льгот, доступных для выбора ¦
L——————————————-+——————————————————-

Как отмечают многие специалисты, информирование персонала о предоставляемых компанией выплатах и услугах не менее важно, чем сами выплаты и услуги. В последние годы США переживают настоящий бум в этой сфере. Так, опрос американских работодателей, проведенный Aon Consulting Benefacts, показал, что почти 75% респондентов в настоящее время осуществляют индивидуальное информирование своих работников об их финансовом вознаграждении.
Задачи такого информирования:
— повысить понимание работником задач программы;
— повысить оценку программы льгот работником;
— повысить осведомленность работника о стоимости предоставляемых льгот;
— повышать ответственность работников за выбор тех или иных льгот (за собственное благосостояние).
В последнее время информирование работников о программах льгот значительно упростилось за счет использования внутренней корпоративной сети (Интернет). Например, более 100 000 работников корпорации IBM получают сообщения о льготах и данные по регистрации для получения льгот через Intranet, при этом ожидаемая экономия составляет 1 000 000 долларов в год.

Отдача от льгот, предоставляемых сотрудникам

Понятно, что работодатели предоставляют работникам определенные льготы не от своей великой доброты, а в надежде получить что-то взамен. Рассмотрим роль льгот в привлечении, удержании и мотивации персонала.
Привлечение персонала. При прочих равных условиях работник скорее выберет ту компанию, которая предлагает хороший социальный пакет.
Удержание работников. Некоторые льготы способствуют снижению текучести кадров. Особо высокое влияние на удержание сотрудников имеют пенсионные программы и льготы на медицинское обслуживание (медицинское страхование).
Мотивация сотрудников. На сегодня четких доказательств того, что льготы действительно повышают трудовую отдачу от работников, пока нет. Исключение составляют только программы участия в капитале компании. Однако, с одной стороны, влияние льгот на приверженность персонала несомненно, что приводит к ряду положительных тенденций на уровне рабочего поведения персонала (более высокий уровень готовности к сотрудничеству, к проявлению инициативы и к поиску путей повышения эффективности работы компании). С другой стороны, трудно предположить, что колоссальное число компаний тратят огромные суммы, не посчитав, какую отдачу они получат на каждый вложенный доллар (евро, йену).

М. Магура

М. Курбатова

«Управление персоналом», N 13-14, июль 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Денисова Д. Продавец счастья. // «Эксперт», N 34, 2003, с. 39-42.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит