» Расторжение трудового договора при сокращении персонала


Расторжение трудового договора при сокращении персонала


21.03.2010

Сегодня многие компании предпочитают, чтобы работники увольнялись «добровольно», то есть по собственному желанию. Для этого они либо создают невыносимые условия работы, либо просто проводят «приватные беседы», предлагая сотрудникам писать заявления. Лишь незначительное количество работодателей выбирают распространенный за рубежом прием бонусирования увольняемых работников. С точки зрения минимизации рисков при обращении работников в судебные инстанции, лучшим вариантом будет увольнение по соглашению сторон. Если обе стороны договариваются о сумме компенсаций и сроках увольнения, то все это следует зафиксировать в соглашении о расторжении трудового договора и оформить прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но все же наиболее распространенным вариантом с законными основаниями является сокращение персонала. Процедура увольнения персонала по сокращению штата или численности работников достаточно сложная и длительная.

Преимущественное право оставления на работе

Первым этапом является издание соответствующего приказа. При этом если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания (см. Пример 1).

Пример 1

Общество с ограниченной ответственностью «Надежд » (ООО «Надежда»)

Приказ

3 августа 2009 г. N 124/л

г. Москва

О внесении изменений в штатное расписание

В целях рационализации штатной структуры должностей ООО «Надежда» и в связи с уменьшением объема производства

Приказываю

1. Сократить следующие единицы в штатном расписании c 10.10.2009 г.:

——————T——————T——————T—————-¬
¦ Структурное ¦ Должность ¦Количество штатных¦Тарифная ставка ¦
¦ подразделение ¦ ¦ единиц ¦ (оклад), руб. ¦
+—————-+——————+——————+—————-+
¦ Склад ¦ Комплектовщик ¦ 1 ¦ 15 000 ¦
¦ +——————+——————+—————-+
¦ ¦ Оператор ПК ¦ 2 ¦ 20 000 ¦
¦ +——————+——————+—————-+
¦ ¦ Водитель ¦ 2 ¦ 18 000 ¦
¦ ¦ автопогрузчика ¦ ¦ ¦
+—————-+——————+——————+—————-+
¦ Цех ¦ Электрик ¦ 1 ¦ 18 000 ¦
¦ +——————+——————+—————-+
¦ ¦ Слесарь ¦ 2 ¦ 18 000 ¦
¦ ¦ механосборочных ¦ ¦ ¦
¦ ¦ работ ¦ ¦ ¦
L—————-+——————+——————+——————

2. Директору по персоналу Т.А. Ивановой провести увольнение работников в соответствии с требованиями ТК РФ.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

Хорошо, если в организации по сокращаемой должности трудится один работник. В случае если в организации числится несколько работников на аналогичных должностях, необходимо сделать трудный выбор, учитывая положения ТК РФ.
Статьей 179 ТК РФ определено, что преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор со следующими категориями работников:
— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); — другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери; — беременными женщинами.
В соответствии со ст. 256 ТК РФ за работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность) на весь период отпуска, что влечет невозможность увольнения этих работников по сокращению.
При сокращении несовершеннолетних работников требуется получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Уведомление работников

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Иные сроки уведомления установлены для сезонных работников (не менее чем за семь календарных дней — ст. 296 ТК РФ) и временных работников, с трудовым договором до двух месяцев (не менее чем за три календарных дня — ст. 292 ТК РФ). Вышеуказанные сроки начинают отсчитываться со дня, следующего за днем ознакомления с уведомлением.
В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работнику. Оно составляется, как и любой другой документ, с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации (см. Пример 2).

Пример 2

исх. N 123 от 07.08.2009

Комплектовщику
Комарову Виктору Витольдовичу

Уведомление

Об увольнении по сокращению
численности работников

Уважаемый Виктор Витольдович!

На основании приказа ООО «Надежда» N 124/л от 03.08.2009 г., руководствуясь ч. второй статьи 180 Трудового кодекса РФ, уведомляем Вас, что трудовой договор от 02.07.2008 г. N 54 будет расторгнут с Вами 08 октября 2009 года по п. 2 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.
При увольнении по п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В ООО «Надежда» отсутствуют вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления как по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), так и в порядке перевода на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
В течение срока действия уведомления Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО «Надежда».

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил:

Комаров В.В. Комаров Дата 7 августа 2009 г.
————-

Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты акта (см. Пример 3).

Пример 3

Общество с ограниченной ответственностью «Надежда»

Акт
об отказе работника от ознакомления с уведомлением

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с сокращением численности работников ООО «Надежда» на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от 03.08.2009 г. N 124/л, и в соответствии с действующим законодательством директор по персоналу Иванова Т.А. персонально предупредила о предстоящем увольнении 08.10.2009 г. комплектовщика Комарова Виктора Витольдовича за два месяца, предъявив ему под расписку уведомление об этом.
Подписать уведомление и получить его на руки Комаров В.В. отказался.

С уведомлением N 123 от 07.08.2009 г. Комаров В.В. ознакомлен в устной форме.

Подписи составивших акт:

Директор по персоналу Иванова Т.А. Иванова
Начальник цеха Зырянов М.М. Зырянов
Юрисконсульт Копейкин А.Л. Копейкин

Кроме извещения о предстоящем сокращении, работнику следует предложить перевод на другую вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии — и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. третья ст. 81 ТК РФ).
Предлагать имеющиеся вакансии необходимо не только в день вручения уведомления. В течение двух месяцев работник все еще трудится, и если появятся вакансии, то обязательно нужно предложить их ему в письменной форме (см. Пример 4).

Пример 4

исх. N 134 от 17.09.2009

Комплектовщику
Комарову Виктору Витольдовичу

Предложение

О переводе на другую
постоянную работу

Уважаемый Виктор Витольдович!

Руководствуясь ч. первой ст. 180 ТК РФ, предлагаем Вам следующие вакантные должности по состоянию на 17.09.2009 г.:
— дворник с окладом 10 000 рублей;
— сторож с окладом 8 000 рублей.
Просим Вас в срок до 01.10.2009 г. сообщить в письменной форме о своем согласии на перевод на другую постоянную работу или об отказе от перевода на предложенные должности.

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

С предложением ознакомлен, экземпляр получил:

Комаров В.В. Комаров Дата 17 сентября 2009 г.
———— —————-

Уведомление профсоюза и центра занятости

Далее на основании ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий окончательное решение принимает руководство организации.
Для определения массовости можно воспользоваться постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с подп. «б» п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Работодатель должен уведомить государственную службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении — не менее, чем за три месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника (см. Пример 5).

Пример 5

Исх. N 127 от 08.08.2009

В центр занятости

ООО «Надежда» информирует вас о проведении мероприятий по сокращению численности работников. Нижеперечисленные работники подлежат увольнению по п. 2 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Датой увольнения (последним рабочим днем) перечисленных работников будет 08.10.2009 года.

——T———-T————-T————-T————T————T—————-¬
¦ N ¦ Ф.И.О. ¦ Профессия ¦ Образование ¦ Средняя ¦ Дата ¦ Адрес ¦
¦п/п ¦ ¦ ¦ ¦ месячная ¦ рождения ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ зарплата, ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ руб. ¦ ¦ ¦
+—-+———-+————-+————-+————+————+—————-+
¦ 1 ¦Будорагин ¦Слесарь ¦Среднее ¦ 18 000 ¦30.11.1975 ¦Нижегородская ¦
¦ ¦Александр ¦механосбороч-¦профессиона- ¦ ¦ ¦обл., г. ¦
¦ ¦Николаевич¦ных работ ¦льное ¦ ¦ ¦Семенов, пер. ¦
¦ ¦ ¦ ¦образование ¦ ¦ ¦Родниковый, д. 2¦
+—-+———-+————-+————-+————+————+—————-+
¦ 2 ¦Комаров ¦Комплектовщик¦Среднее ¦ 15 000 ¦25.02.1976 ¦ Нижегородская ¦
¦ ¦Виктор ¦ ¦профессиона- ¦ ¦ ¦обл., г. ¦
¦ ¦Витольдо- ¦ ¦льное ¦ ¦ ¦Семенов, ул. ¦
¦ ¦вич ¦ ¦образование ¦ ¦ ¦Ленина, д. 18 ¦
L—-+———-+————-+————-+————+————+——————

Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев

Прекращение трудового договора

Руководство организации может расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месяцев с письменного согласия работника. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. третья ст. 180 ТК РФ).
В течение срока предупреждения работник, должность которого подлежит сокращению, может самостоятельно выразить желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо в порядке перевода к другому работодателю. В таком случае трудовой договор расторгается без дополнительных компенсаций.
Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления.
Кадровая служба издает приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 (см. Пример 6).

Пример 6

Унифицированная форма N Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 N 1
———¬
¦Код ¦
+——-+
Форма по¦0301006¦
ОКУД¦ ¦
+——-+
Общество с ограниченной ответственностью «Надежда» по ОКПО|9539168|
——————————————————— L———
(наименование организации)
————T————¬
¦ Номер ¦Дата ¦
¦документа ¦составления¦
+———-+————+
¦ 35/лс ¦ 08.10.200 ¦
L———-+————
Приказ
(распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора
с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «02» июля 2008 г. N 54,
— —— — —
уволить «08» октября 2009 г.
— ——- — (ненужное
зачеркнуть
———-¬
¦Табельный¦
¦ номер ¦
Комаров Виктор Витольдович ¦ 104 ¦
————————————————————+———-
(фамилия, имя, отчество)

склад
————————————————————————
(структурное подразделение)
комплектовщик

————————————————————————
(должность (специальность, профессия), разряд,

————————————————————————
класс (категория) квалификации)

Расторжение трудового договора в связи с сокращением
————————————————————————
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Пункт 2 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
————————————————————————
численности работников организации

Основание
(документ, номер, дата): Приказ N 124/лс от 03.08.2009,
————————————————
(заявление работника, служебная записка,

уведомление N 123 от 07.08.2009
————————————————
медицинское заключение и т.д.)

Руководитель Генеральный директор Дмитриев Г.А. Дмитриев
организации ——————— ————— —————-
(должность) (личная подпись) (расшифровка
подписи)

С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен Комаров » 08 » октября 2009 г.
————— — ——- —
(личная подпись)

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от» 08 » августа 2009 г. N 24 ) рассмотрено
— ——- — —

Работника следует знакомить с таким приказом под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт. В трудовую книжку работник кадровой службы вносит запись об увольнении (см. Пример 7).

Пример 7

Сведения о работе

ТК N 8604301

———T—————————-T————————————T———————¬
¦N записи¦ Дата ¦ Сведения о приеме на работу, ¦Наименование, дата и¦
¦ +———T———-T——-+ переводе на другую постоянную ¦номер документа, на¦
¦ ¦ число ¦ месяц ¦ год ¦работу, квалификации, увольнении (с ¦основании которого¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ указанием причин и ссылкой на ¦внесена запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ статью, пункт закона) ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ 1 ¦ 2 ¦ ¦ ¦ 3 ¦ 4 ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦9 ¦08 ¦10 ¦2009 ¦Трудовой договор расторгнут по¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦инициативе ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦работодателей в связи с сокращением¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦численности ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦работников организации, п. 2 ч.¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦первой ст. 81 ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Трудового кодекса Российской¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Федерации ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Инспектор по кадрам Шилова Н.П.¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Шилова ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Подпись работника: ¦ ¦
+———+———+———-+——-+————————————+———————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦М.П. ¦ ¦
L———+———+———-+——-+————————————+———————-

Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Иногда выдать трудовую книжку не получается (работник отсутствует или отказывается ее получить). В таком случае кадровик, согласно п. 36 Правил, направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой. Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.
Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет — кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск выдать выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, подлежащим сокращению

Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с учетом выходного пособия). Если работник не устроился на работу в течение следующего месяца после увольнения, он имеет право на выплату среднего месячного заработка за этот месяц.
Средний заработок может сохраняться за работником и на третий месяц трудоустройства при условии, что работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить. Служба занятости выдает справку, с которой работник имеет право на еще одну выплату среднего месячного заработка.
В силу ст. 318 ТК РФ работникам, работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний месячный заработок сохраняется на срок до трех месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если бывший работник не нашел себе работу и заболел в течение 30 дней с момента увольнения, то бывший работодатель выплачивает ему пособие по временной нетрудоспособности в размере 60% среднего заработка при предоставлении листка нетрудоспособности, выданного в установленном законом порядке.
Сокращение численности работников — трудоемкая и длительная процедура. Для работников потеря работы — серьезный стресс. Компания, которая дорожит своей репутацией на рынке, не должна пренебрегать имеющимися возможностями сохранить свое доброе имя и хорошие отношения с сокращаемыми работниками. Кадровая служба может предложить работникам помощь в составлении резюме, консультации по прохождению собеседования, информацию о юридических аспектах занятости. Также работодатель может выдать работникам рекомендательные письма или выступить в качестве рекомендателя. Если компания берет на себя обязательства по проведению подобных мероприятий, а не просто увольняет работников и забывает об их существовании сразу же после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание, если компания дорожит своим имиджем на рынке труда и в профессиональной бизнес-среде, все предпринятые усилия не останутся незамеченными. Сотрудники будут понимать, что организация, где они трудились, предприняла все возможное, чтобы сохранить добрые отношения с сотрудниками и помочь им адаптироваться в этих непростых кризисных условиях.

Г. Погодина,
директор по управлению персоналом
компании Iveco в России

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 9, сентябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит