» Аудит социально-трудовой сферы организации


Аудит социально-трудовой сферы организации


21.03.2010

В статье рассматривается относительно новый вид аудита — аудит социально-трудовой сферы организации. Приводится описание семи основных подпрограмм аудита, в результате выполнения которых дается общая оценка уровня социальной политики проверяемого субъекта.

Аудиторская деятельность в трудовой сфере — явление достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики. Аудит персонала организации позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели — объем производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
Аудит персонала — периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом — включает систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.
Основная цель аудита трудовой сферы — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.
Исходя из целей аудита можно сформулировать его основные задачи:
оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководителями;
оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий, согласованности действий на стратегическом, линейном и функциональных уровнях управления персоналом друг другу;
формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административном уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков кадровой системы;
оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;
разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.
Аудиторская деятельность в трудовой сфере предполагает не только аудиторскую проверку, но и оказание сопутствующих аудиту услуг, к которым можно отнести:
консультации по ведению учета и составлению кадровой отчетности;
проведение семинаров, повышение квалификации и обучение персонала;
научно-практические исследования и разработку методического обеспечения и рекомендаций по организации социально-трудового аудита;
компьютеризацию составления отчетности, анализа социально-трудовых показателей, аудита и пр.; информационное обслуживание;
консультационные услуги по вопросам трудового законодательства, менеджменту, разработке систем заработной платы, штатных расписаний и т.п.;
экспертное обслуживание (проведение различного рода экспертиз, например, предварительной экспертизы заключаемых договоров).
Профессиональная компетентность аудитора трудовой сферы предполагает обязательность владения рядом знаний и навыков, в том числе:
основами организации трудовых отношений, социологии, психологии; прогнозирования и управления трудовыми ресурсами, мотивации персонала к деятельности, приемами и методами прикладной социологии;
методами и приемами анализа трудовых показателей, выявления резервов повышения производительности труда и оценки социально-экономической эффективности его организации;
методами оценки состояния технико-технологических, организационных и социально-экономических факторов повышения производительности труда, улучшения использования трудового потенциала и трудовых ресурсов;
методами нормирования труда, рациональной организации основных трудовых процессов, рабочих мест, режимов труда и отдыха, способами разработки программ и проведения социологических исследований в трудовых коллективах;
принятия профессиональных решений с учетом экономических, экологических последствий, требований этики и права, формирования кадровой политики организации, управления ее функционированием;
проведения исследований эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы, разработки и осуществления мероприятий по их совершенствованию, составления проектов положений о стимулировании оплаты труда, определения и обоснования размеров премий, доплат и надбавок к основной заработной плате;
разработки штатных расписаний, трудовых договоров и осуществления проверки их соблюдения, расходования фонда заработной платы и материального поощрения; проведения тарификации работ и профессий рабочих, аттестации работников, определения потребности организации в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов, источников их пополнения, форм подготовки и повышения квалификации работников;
разработки проектов коллективного договора в организации и контроля за выполнением принятых обязательств.

Направления аудита в сфере труда

Анализ задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет выделить в качестве его основных направлений организационно-технологическое, социально-психологическое и экономическое.
Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы. Существенная роль при этом отводится анализу трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, эффективность труда, систему оплаты и материального стимулирования труда. Кроме того, важны и показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степень удовлетворенности трудом.
Социально-психологическое направление аудита персонала — это оценка социально-трудовых отношений с помощью таких показателей, как мотивация деятельности персонала, взаимодействие личных и коллективных интересов, развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом, участие персонала в общественных организациях хозяйствующего субъекта.
Экономическое направление аудита персонала — это изучение значений таких показателей, как объем реализации на одного сотрудника, прибыль до уплаты налогов на одного работника, общие издержки на рабочую силу, издержки на одного работника, расходы на социальные выплаты и содержание социальной инфраструктуры.
Как правило, в рамках аудита трудовой сферы осуществляются: аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит.
Аудит соответствия оценивает согласованность между практическими действиями и нормами, правилами, планами и предписаниями, существующими в организации, а также качество информационного обмена между его подразделениями. Аудит соответствия включает также следующие направления:
анализ штатного расписания, оценка его обоснованности, проверка наличия плана развития;
оценка соответствия должностных инструкций квалификационным характеристикам работников;
изучение процедур подбора и найма персонала (методы подбора, стоимость найма);
анализ реализации плана кадрового роста;
оценка выполнения программы повышения профессиональной квалификации, стоимости повышения квалификации;
анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
проверка условий труда и техники безопасности;
исследование трудовых отношений в коллективе (наличие конфликтных ситуаций, сопротивления переменам, психологическая совместимость работников, психологический климат организации и ее подразделений);
оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти и т.п.
Для управления персоналом в организации разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в справочниках, пособиях и в других нормативных документах. В процессе аудита проверяется, с одной стороны, их соблюдение, а с другой — нацеленность на обеспечение интересов организации.
Аудит эффективности (аудит управления) оценивает соответствие методов внутреннего управления организацией ее целям и возможность совершенствования этих методов. Для выработки и обоснования предложений аудитор должен изучить не только достигнутые результаты, но и весь спектр процедур, посредством которого они были достигнуты.
Аудит эффективности начинается с аудита процедур, он также отвечает на вопросы:
соответствуют ли результаты поставленным целям;
согласуются ли процедуры внутреннего контроля управления организацией с поставленными целями;
можно ли облегчить или улучшить процедуры управления для более легкого достижения поставленных целей.
Аудитор изучает возможности улучшения управления для более эффективного достижения поставленных целей, включая внедрение новых административных технологий (информационной, канцелярской, телекоммуникационной).
Стратегический аудит включает:
подбор и обучение персонала;
оценку результатов профессиональной служебной деятельности сотрудников;
проведение аттестаций и квалификационных экзаменов;
формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
ведение кадрового делопроизводства, а также проверки правильности ведения кадрового документооборота на подведомственных предприятиях;
внедрение современных технологий в области управления персоналом;
рассмотрение и разработка учебных программ, по которым осуществляется подготовка специалистов.
Подобно финансовому аудиту аудит в трудовой сфере должен быть внешним и внутренним, обязательным и инициативным. Внешний аудит проводится аудиторской фирмой (аудитором) на договорной основе с хозяйствующим субъектом с целью объективной оценки деятельности организации в трудовой сфере, достоверности состояния отчетности и документации в этой сфере, а также подготовки рекомендаций по улучшению финансового положения организации, повышению эффективности ее деятельности, изысканию неиспользованных резервов производства. Внутренний аудит представляет собой проверку и оценку работы персонала организации в интересах фирмы. Целью внутреннего аудита должна стать помощь сотрудникам организации в эффективном выполнении своих функций. В качестве внутренней аудиторской проверки может выступать итоговый (годовой) анализ трудовых показателей, проводимый сотрудниками организации с участием приглашенных аудиторов-консультантов.
Как правило, в организациях используется внешний аудит. Руководство обращается к аудиторской фирме с предложением провести экспертизу социального характера, например при внедрении новой технологии, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем. Эксперт, осуществляющий аудиторскую проверку, должен хорошо ориентироваться в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

Подсистемы аудиторского анализа

Аудиторский анализ социально-трудовой сферы содержит семь основных подсистем: «Персонал», «Рабочее время», «Нормирование и организация труда», «Результативность труда», «Заработная плата и вознаграждения», «Условия труда и социальная защищенность», «Деятельность службы управления персоналом».
Подсистема «Персонал» изучает и оценивает обеспеченность организаций персоналом, формы, динамику и причины движения персонала, результативность персонала; выявляет резервы рабочей силы, более полного и эффективного ее использования. В итоге выводится общая оценка уровня эффективности использования персонала.
Информационной базой для данной подсистемы являются план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров, должностные инструкции, штатное расписание, производственно-технологическая документация на рабочий процесс. Исследуются изменение общей численности промышленно-производственного персонала и его состава по полу, возрасту, стажу; изменение численности по отдельным функциональным группам персонала (коэффициент обеспеченности организации работающими по отдельным категориям); изменение квалификационного состава кадров; показатели движения кадров (коэффициенты оборота персонала, текучести, абсентеизма и др.); средний разряд рабочих, а также коэффициенты сменности, занятости тяжелым физическим трудом, выполнения норм.
Подсистема «Рабочее время» анализирует использование фонда рабочего времени, внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, причины их возникновения, влияние трудовых факторов на использование рабочего времени. В итоге выводится оценка уровня эффективности использования рабочего времени.
Информационной базой для подсистемы служат баланс рабочего времени, статистическая отчетность; формы N П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», N Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы», N Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»; данные отдела кадров; листы простоя; данные из анализа себестоимости продукции, материальных затрат, затрат на брак. Исследуются следующие показатели: фонд рабочего времени (далее — ФРВ), в том числе одного рабочего, ФРВ эффективный, а также ФРВ в наименьшую смену; количество смен; ФРВ на отдых (фактический и нормативный). К интенсивным показателям относятся: потери рабочего времени за счет обесценения труда (брак, отклонения от нормальных условий технологии и пр.) и коэффициент интенсивности труда.
Подсистема «Нормирование и организация труда» определяет охват работников нормированием труда, оценивает качество действующих норм, организацию работы по нормированию труда, трудового процесса. В итоге выводится оценка состояния нормирования и организации труда.
Информационной базой данной подсистемы являются данные годового и периодических отчетов по труду (статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность, акты ревизии и проверки, оперативная отчетность цехов о выполнении норм выработки), а также инвентарные карточки учета основных средств.
Основными показателями являются численность работников, труд которых нормируется:
полностью работающих по научно обоснованным нормам;
не выполняющих нормы, находящихся на сдельной, повременной системе оплаты труда.
Принимается во внимание количество оборудования, в том числе установленное, действующее; количество оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене. Исследуются также такие показатели, как коэффициент охвата работников нормированием труда; широта применения научно обоснованных норм; доля работников, не выполняющих нормы; уровень выполнения норм выработки (в целом по организации, по основным и вспомогательным цехам, по основным и вспомогательным рабочим); коэффициент модернизации оборудования.
Подсистема «Результативность труда» устанавливает причины отклонений фактических показателей производительности труда (далее — ПТ) от базисных и плановых; определяет степень влияния каждого фактора на изменение ПТ; выявляет резервы роста ПТ; оценивает качественные показатели труда. В итоге выводится оценка результативности труда в организации.
Информационной базой данной подсистемы являются данные годового и периодических отчетов по труду: статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность, акты ревизии и проверки, оперативная отчетность цехов о выполнении норм выработки. Исследуются удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала, эффективный ФРВ рабочего. Обобщающими показателями являются выпуск продукции в натуральном выражении; среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка; трудоемкость; коэффициент выполнения норм выработки. Качественными показателями — объем забракованной продукции, затраты на исправление брака, коэффициент качества продукции.
Объектами особого внимания аудитора являются:
повышение технического уровня производства (комплексная механизация и автоматизация, внедрение прогрессивной технологии, модернизация оборудования, совершенствование конструкций изделий, технических характеристик);
совершенствование управления, организации труда и производства (структура управления, механизация и рационализация труда в управлении, нормирование труда);
изменения в объеме трудозатрат в связи с изменениями в структуре производства (повышение или понижение удельного веса отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости, повышение или сокращение объемов производства);
человеческий фактор (рост общеобразовательного уровня, производственной квалификации, отношение к труду).
Подсистема «Условия труда и социальная защищенность персонала» содержит следующие направления анализа: оценка динамики и выполнения плана по повышению квалификации персонала, развитию карьеры; оценка программ обучения и профориентации персонала; анализ мероприятий по улучшению условий и охраны труда; выявление недостатков в использовании средств, направленных на социальную политику и на задачи, связанные с развитием персонала. В итоге выводится оценка уровня социальной защищенности работников.
Информационной базой подсистемы являются сформированные планы экономического и социального развития («Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников»), коллективный договор, отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации.
Объекты аудиторского анализа — показатели повышения квалификации работников; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма; процент работников, страдающих профессиональными заболеваниями; количество дней временной нетрудоспособности; доля работников, поправивших свое здоровье в санаториях, домах отдыха; наличие и строительство объектов социально-культурного назначения.
Подсистема «Заработная плата и вознаграждения» включает анализ общих затрат на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; оценку расходования средств по основным направлениям издержек, по категориям персонала; выявление недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда; контроль за социальными выплатами и льготами. В итоге выводится оценка эффективности использования средств оплаты труда и социальных выплат.
Информационной базой подсистемы являются статистическая и бухгалтерская документация; утвержденные нормативы расходования средств; штатные расписания; положение об оплате; положение о премировании; коллективный договор; расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, разовым вознаграждениям.
Основные объекты аудиторского анализа — затраты на оплату труда и социальные выплаты; доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, в расчете на одного работника; экономия или перерасход фонда заработной платы (коэффициент опережения темпов роста ПТ по сравнению с темпами роста его оплаты); рентабельность труда; средняя заработная плата (по категориям работающих). Вспомогательными показателями являются рентабельность, фондоотдача, материалоотдача, оборачиваемость оборотных средств.
Подсистема «Деятельность службы управления персоналом» оценивает кадровую политику; качество основных документов, регламентирующих работу персонала (определение правового состояния кадровой документации, проверка правильности ведения и учета трудовых книжек и пр.); действующие формальные правила и процедуры, обеспечивающие управление персоналом (правила приема граждан на работу, перевода, увольнений, привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности); деловой потенциал и профессиональную компетенцию работников кадровых служб, аттестацию персонала; организационную культуру; издержки и выгоды, связанные с деятельностью службы управления персоналом. В итоге выводится оценка эффективности работы служб управления персоналом.
Информационной базой являются коллективный договор; трудовые договоры; должностные инструкции; протоколы заседаний конкурсных комиссий по замещению вакантных должностей, избранию на должность.
При оценке эффективности работы службы управления персоналом используются такие критерии, как:
соответствие целей кадровой политики и путей их достижения стратегии и целям организации, их последовательность и непротиворечивость;
четкость и точность изложения в документах внутренних правил и соответствующих процедур;
соответствие кадровых документов первичного учета, локальных нормативных актов законодательству Российской Федерации;
удовлетворенность работников деятельностью службы.

Организация работы аудитора

Деятельность аудитора включает ряд последовательных этапов:
ознакомление с поставленной задачей;
определение границ своих действий;
изучение социального баланса и другой документации организации и нормативных документов;
составление вопросников и анкет;
подготовка детализированной рабочей программы;
реализация работы;
составление отчета.
Обычно такая экспертиза одного или нескольких однопрофильных организаций осуществляется в течение примерно 10 месяцев при работе 3-4 экспертов.
Аудитор трудовой сферы начинает проверку с изучения и исследования результатов деятельности организации, чтобы с помощью справочных материалов и нормативных документов обнаружить отклонения от норм и стандартов. Особое внимание при этом уделяется финансовым и бухгалтерским документам, данным аналитического и синтетического учета, а также расходам на содержание персонала. Выполненное исследование позволяет обнаружить отклонения от норм и стандартов, выявить сильные и слабые стороны организации, выявить как настоящие, так и будущие проблемы (риски), провести анализ причин их возникновения, предложить заказчику рекомендации для последующих действий.
Для ознакомления с клиентом, разработки программы проверки аудитор сначала проводит предварительное анкетирование или опрос сотрудников. Значительный объем информации дает изучение социального баланса организации и ее планов социального развития.
Анализ социального баланса помогает получить следующие сведения:
структура и характеристика работающих в организации (уровень квалификации работников, стаж работы, возрастные группы);
условия труда и состояние техники безопасности (риск производственного травматизма, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность и планирование рабочего времени);
характеристика поведения работников, которое в сопоставлении со структурными характеристиками населения и условиями жизни в регионе составляет важный элемент диагностики и идентификации социальных проблем.
На основе предварительного анкетирования и изучения социального баланса готовится программа проверки, ориентированная на конкретную организацию, выбираются значимые вопросы, вокруг которых концентрируется дальнейшая работа. Аудитор ответствен за применение подходящих средств для получения достоверных и удовлетворительных результатов.
Для оценки социальной политики нужно выделить несколько наиболее значимых индикаторов в зависимости от целей аудита:
занятость (ее уровень, природа предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние нововведений, практика продвижения по службе, занятость женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых категорий работников);
оплата и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы);
безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);
профессиональное обучение (объем, виды, содержание, продолжительность, стоимость).
В результате анализа социальной политики организации устанавливаются ее сильные и слабые стороны, что позволяет выявить:
имеющие место несоответствия между должностными характеристиками и проводимой политикой;
случайные нестыковки между различными сторонами социальной политики;
принципиальные источники социальных рисков;
зоны социальных издержек.
Завершается аудиторская проверка составлением отчета, в котором анализируются принципы социальной направленности, определяется ответственность каждой из групп персонала и предлагаются стимулирующие меры. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения, касающиеся модификации существующих процедур, совершенствования документации, даны уточнения.
В заключение отметим, что отчет аудитора должен содержать конкретные рекомендации. К сожалению, во многих случаях аудитор ограничивается предложениями действий, позволяющих решить отдельную проблему, организовать рабочую группу, повысить квалификацию, обратиться к внешнему эксперту, провести дополнительный аудит и т.д.
В целом правильно поставленный и выполненный аудит в трудовой сфере позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления ее резервов внутрифирменных социально-трудовых отношений.

Литература

1. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. — Издание третье, переработанное и дополненное. — М.: Издательство «Экзамен», 2005.
2. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
3. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2003.

О.А. Антошина,
кандидат экономических наук,
доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита
Всероссийская государственная налоговая академия при Минфине России

«Аудиторские ведомости», N 6, июнь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит