» Оценка стоимости потенциала работника и предприятия в целом


Оценка стоимости потенциала работника и предприятия в целом


21.03.2010

В ситуации, когда мировой и региональные рынки функционируют в условиях гиперконкуренции, именно человеческий ресурс или человеческий потенциал становится организационным ресурсом, обладающим наибольшими резервами для повышения экономической эффективности работы предпринимательских структур. В мировой практике «человеческий фактор» стал рассматриваться как более привлекательный объект инвестиций, чем вложения средств, направляемых на строительство заводов, приобретение нового производственного оборудования, технологий и т.п. Как показывает практика стран с развитыми экономиками, вложения в человеческий капитал являются наиболее экономически эффективными. Это проявляется в достижении наиболее высоких главных экономических показателях, отражающих уровни и динамику развития национальных экономик.
Богатство любой страны во многом зависит от профессионализма работников, занятых общественно необходимым трудом, и от благоприятного отношения и наличия способностей их к труду. Каждый отдельный работник в соответствии с достигнутым уровнем своего профессионализма вносит или может внести вполне определенный вклад в конечные экономические результаты деятельности предпринимательской структуры. Следовательно, как и любой ресурс, он должен иметь стоимостную оценку, в соответствии с которой можно устанавливать адекватную оплату живого труда [1].
Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться ускоряющимися темпами. Результатом такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит.
Удачное решение вопроса, связанного с трудоустройством потенциального и вместе с тем высококвалифицированного работника (специалиста, менеджера), выступающего в роли продавца, имеет большое экономическое значение не только для самого кандидата на вакантную должность, (реализующего собственную стратегию поведения на рынке труда), но и, что не менее важно, для работодателя (покупателя труда).
Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и соответственно доходов. Стоимость индивидуального работника зависит не только от квалификации, но и от продолжительности и успешности работы в данной предпринимательской структуре.
Располагая индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом.
Подавляющая часть потенциальных работников в России считают, что денежное вознаграждение для них является приоритетным по сравнению с другими ценностями, соответствующими предложенной работе карьерной реализацией, возможностью профессионального роста, мотивацией на достижение высокого социального статуса и т.п.
Для каждого потенциального работника несомненный интерес представляют обоснованные расчетами ответы на такие вопросы: на какую зарплату он может рассчитывать, за какую цену следует продать на рынке труда свое время, свои знания, умения, навыки, силы, энергию, творчество и свою свободу.
Вместе с тем не все готовы работать исключительно за материальное вознаграждение. Фактически известны три вида ценностей, в соответствии с которыми человек работает в той или иной предпринимательской структуре: самореализация, психологический комфорт в коллективе и желаемый материальный доход. У каждого работника свое представление о целесообразных средствах вознаграждения за результаты его трудовой деятельности: для одних категорий работников ценность поощрения в виде заработной платы составляет 90%, а для других 10% (последних значительно меньше, чем первых). По существу каждый потенциальный работник на рынке труда является агентом по продаже самого себя. Однако положительное решение вопроса относительно желаемого уровня оплаты труда успешно может быть найдено, как правило, не в государственных структурах (бюджетных организациях), а в частных компаниях.
Проблема получения достоверной оценки стоимости индивидуального работника (специалиста, менеджера) остается слабо исследованной и недостаточно полно разработанной. Это характерно как для зарубежной науки и практики, так и для отечественной.
Вместе с тем это вовсе не означает, что отсутствуют какие-либо методические предложения на этот счет.
Например, кадровые агентства оперируют элементарными формулами, где представленное в виде некой числовой оценки образование потенциального работника умножается на стаж, а потом вводится в степень удачной конъюнктуры или делится на тенденции рынка. В ответе получается более или менее точный или, иначе, некий средний показатель [4].
Другим достаточно широко распространенным методом оценки индивидуальной стоимости работника является фигурирующий под условным названием метод «зарплатоемкости». Он представляет собой некоторый тест, в котором содержится по каждому разделу (их может быть более 10) определенный набор параметров (вариантов вопросов или ответов). Первый раздел из всей совокупности параметров обычно начинается с классификатора сфер деятельности. Испытуемый должен поставить отметки против каждого параметра (возможного варианта ответа) в соответствующем разделе. Их количество может достигать 15. Далее полученные данные умножают на средний коэффициент, характерный для каждой отрасли национальной экономики. Рассчитанное значение и будет отражать ориентировочной размер месячной заработной платой потенциального работника, претендующего на свободную вакантную должность. Далее выполняются в соответствии с заранее составленным алгоритмом необходимые расчеты. По результатам расчетов устанавливается та величина месячной заработной платы, на которую может претендовать потенциальный работник на вакантную должность.
В качестве примера приведем возможный состав параметров в первом разделе классификатора профессиональных сфер деятельности [5].
1. Государственная служба.
2. Бухгалтерия, банки, финансы, инвестиции.
3. Административная работа.
4. Кадры.
5. Торговля.
6. Стратегическое развитие, консалтинг.
7. Маркетинг, реклама, PR.
8. Недвижимость, эксплуатация, ЖКХ.
9. Информационные технологии.
10. Телекоммуникация, связь.
11. Транспорт.
12. Промышленность.
13. Сельское хозяйство.
14. Юриспруденция.
15. Складское хозяйство, логистика, ВЭД.
16. Туризм, гостинично-ресторанный бизнес.
17. Проектирование, строительство.
18. Фармацевтика, медицина, ветеринария.
19. Безопасность.
20. Страхование.
21. Средства массовой информации.
22. Образование, бизнес-образование, тренинги (коучинг).
23. Наука, культура, искусство.
24. Бытовые услуги, сервисные центры, автосервис.
25. Работа для молодежи, стажировка.
26. Фитнес, физкультура, спорт.
27. Рабочие специальности, разное.
28. Волонтерство, работа без оплаты.
В качестве иллюстрации приведем сведения о «зарплатомере», используемом для Краснодарского рынка труда (табл. 1) [6].
В качестве дополнительных ситуаций в различных разделах могут выступать: возраст потенциального работника, пол, регион проживания, трудовой стаж непрерывной работы в данной должности, минимальные и максимальные уровни заработной платы, сложившиеся в данной отрасли национальной экономики и др.
Достоинством метода «зарплатоемкости» является его достаточная простота и соответственно возможность получения сравнительно быстрого результата расчетов.
Главный же недостаток рассматриваемого метода состоит в том, что различия между рассчитанными индивидуальными оценками стоимости кандидатов на вакантные управленческие должности и реальными значениями назначенной месячной заработной платы, как показали многочисленные эксперименты, достигают 50 400% [7, 8]. Столь недостоверные расчетные итоговые данные вряд ли могут удовлетворять работодателя (покупателя), а также потенциального работника (продавца рабочей силы), претендующего на свободную вакантную должность.
Для иллюстрации «точности» расчетов в сети Интернет приведен такой иллюстративный пример. PR-менеджер ввела в «Зарплатомер» свои данные — образование, опыт, навыки и т.д. Он насчитал ей месячную заработную плату в объеме 750 долларов. Тогда она еще раз ввела данные — абсолютно те же самые, но на позицию PR-директора. На этот раз «Зарплатомер» установил месячную заработную плату в размере 1700 долларов [9].
Программа расчетов по «зарплатомеру» основана на учете принципа «следящих систем» по «прямым замерам». Такой подход не позволяет учитывать перспективы изменения уровня оплаты живого труда на рынке в различных отраслях национальной экономики.
Таким образом, «Зарплатомер» не отличается высокой достоверностью расчетов. Он может отразить только весьма приблизительные, предварительные, усредненные (медианные) результаты расчетов, которые могут служить лишь некоторым ориентиром в отношении месячной оплаты труда кандидата на вакантную должность.
Причинами сравнительно невысокой точности расчетов, получаемых с помощью метода «зарплатоемкости», могут являться следующие:
— неучет фактора дефицитности той или иной профессии на рынке труда, что имеет принципиальное значение в условиях неблагоприятной демографической ситуации в России;
— неполный состав возможных к рассмотрению профессий в различных отраслях национальной экономики (первый раздел классификатора) (например, отсутствуют отрасли ИТ, телекоммуникаций, нанотехнологий);
— игнорирование индивидуальных психофизиологических возможностей кандидатов, претендующих на вакантные должности (принадлежность, например, к так называемым трудоголикам никак не учитывается); напомним также, что согласно принципу Парето 20% работников в подразделениях предприятия обеспечивают достижение 80% конечного результата;
— неучет уникальных способностей и возможностей потенциальных работников;
— невозможность учета факта неоднократного повышения квалификации (в том числе и за границей) претендентом на вакантную должность;
— существенные ограничения на размеры месячной заработной платы, накладываемые владельцем бизнеса (покупателем);
— невозможность определить качество используемого для расчетов алгоритма;
— неучет специфики, важности и уровня ответственности работника на данной вакантной должности для предпринимательской структуры;
— отсутствие обоснований, связанных с установлением состава критериев и методов получения стоимостной оценки работником на различных должностях;
— невозможность получения интервальных стоимостных оценок по индивидуальному работнику, что облегчило бы принятие окончательного решения;
— не учитывается при назначении заработной платы оплаты статус, гудвилл (доброе имя) коммерческой структуры.
В отдельных случаях при оценке индивидуальной стоимости потенциального работника необходимо учитывать ситуацию, когда менеджер, приходящий на новую работу со своей клиентурой, должен стоить на рынке труда значительно дороже, чем его коллега без клиентской базы.
Располагая достоверными стоимостными оценками каждого отдельного работника, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала по данной предпринимательской структуре в целом, и на этой основе развивать стратегию развития.

Таблица 1

Параметры и ситуации (варианты ответов) при определении
стоимостной оценки кандидата на должность

——————————————-T——————————————————-¬
¦ Параметры ¦ Ситуации (варианты ответов) ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Опыт работы по данной специальности ¦1. Нет работы ¦
¦ ¦2. От 1 до 3 лет ¦
¦ ¦3. Более 3 лет ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Образование ¦1. Среднее ¦
¦ ¦2. Высшее ¦
¦ ¦3. Незаконченное высшее ¦
¦ ¦4. Ученая степень ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Дополнительное образование ¦1. Нет ¦
¦ ¦2. Да (наличие профессиональных сертификатов или дип-¦
¦ ¦ломов о дополнительном образовании) ¦
¦ ¦3. Повышение профессионального уровня посредством по-¦
¦ ¦сещения семинаров, тренингов ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Знание иностранного языка ¦1. Свободное владение (разговорный и письменный) ¦
¦ ¦2. Разговорный ¦
¦ ¦3. Базовое (со словарем) ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Наличие рекомендаций ¦1. Есть ¦
¦ ¦2. Нет ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Основная мотивация ¦1. Уровень заработной платы ¦
¦ ¦2. Интересная работа ¦
¦ ¦3. Перспектива карьерного роста ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Как скоро Вы предполагаете возможность¦1. Через 1 год ¦
¦карьерного роста? ¦2. Через 2-3 года ¦
+——————————————+——————————————————-+
¦Способны ли Вы на риск? ¦1. Нет ¦
¦ ¦2. Да ¦
¦ ¦3. Возможно в разумных пределах ¦
L——————————————+———————————————————

Из зарубежного опыта определенный интерес представляет модель, в основе которой положены понятия условной и реализуемой стоимостей. Ее предложили ученые Мичиганского университета [2, 3]
Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации достаточно продолжительное время и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести предпринимательской структуре, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (PC). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух компонентов:
1) ожидаемой условной стоимости;
2) вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в ней до предполагаемого времени ухода работника.
Математическая модель может быть представлена следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О),
Р(Т) = 1 — Р(О),
АИТ = УС — РС = РС х Р(Т),

где:
УС и PC соответственно ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) вероятность того, что сотрудник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ альтернативные издержки текучести.
В данной модели стоимость человеческих ресурсов представляется как вероятная величина. Для коммерческого предприятия это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен для коммерческой структуры. Менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.
Приведенная выше модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации.
Для измерения в денежной форме условной и реализуемой стоимостей работника была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель [3]. Алгоритм реализации этой модели предусматривает выполнение следующих шагов:
1) определение взаимоисключающего набора должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации;
2) определение стоимости каждой позиции для организации;
3) определение ожидаемого срока работы человека в организации;
4) определение вероятности того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент, в будущем;
5) дисконтирование ожидаемого в будущем денежного дохода для определения сегодняшней (текущей) стоимости.
На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из предпринимательской структуры.
Руководитель отдела.
Старший операционист.
Операционист 1 (опыт более двух лет).
Операционист 2 (опыт менее двух лет).
Уход с предприятия.
На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в перспективе работник, находясь на данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции (должности), которую он занимает, как в случае с личностными и восстановительными издержками. В нашем случае это усредненный для данной позиции личный вклад работника в общий результат работы организации. Величину этого дохода называют позиционной стоимостью (ПС).
В идеале стоимость каждой позиции можно определить, как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий «котел» компании и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.
Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой работы в будущем. Например, в консалтинговой фирме может быть подсчитана доля дохода, приходящаяся на один «чистый» час работы с клиентом, его текущий денежный вес. Умножив количество часов, которые каждый консультант провел с клиентом, на их весовую стоимость, можно получить денежный вклад каждого консультанта в конкретный проект. Определенную таким образом стоимость можно назвать валовой. Если из валовой стоимости вычесть заработок работника за этот же период, то получим чистую позиционную стоимость.
Метод будущих доходов включает прогноз будущих доходов компании, распределение их между человеческими и прочими ресурсами, а затем и между отдельными работниками.
На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема, увольнения персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т.д. Все эти факторы трудно определить и количественно измерить. Поэтому оценить срок службы работника в организации можно лишь с какой-то вероятностью. Под ожидаемым сроком службы работника в организации подразумевается математическое ожидание этой величины.
Существуют два основных способа его нахождения:
1) метод экспертной оценки (когда ряд экспертов руководитель, коллеги и другие лица дают свою оценку наиболее вероятного срока службы);
2) исторический (аналитический) метод (анализ накопленной внутри организации статистики).
На четвертом шаге с помощью вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь продвижения работника до срока увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.
Эти вероятности могут быть измерены двумя описанными на третьем шаге способами.
Аналитический метод включает три последовательных этапа:
1) сбор данных о найме, перемещениях и увольнениях;
2) группировку данных в соответствии со служебными состояниями;
3) составление матриц вероятностей переходов.
Первоначально составляются списки должностей, которые занимали работники за время работы в организации: составляется матрица переходов, в которую заносят количество перемещений работников между позициями (с учетом ухода и «нулевого» перемещения). Затем данные переводятся в вероятностный вид. Так, например, каждый год каждый операционист с вероятностью 0,5 станет «старшим» операционистом, с вероятностью 0,25 начальником отдела, с вероятностью 0,25 покинет фирму.
На основе матрицы переходов можно составить индивидуальную матрицу переходов работника на весь ожидаемый срок его службы.
Аналитический и экспертный методы оценки имеют свои преимущества и недостатки. Основное достоинство аналитического метода заключается в его «объективности», независимости от личных оценок и предубеждений. Главный недостаток состоит в том, что он базируется на прошлом (ретроспективном) опыте и не учитывает динамично изменяющихся рыночных условий хозяйствования. Экспертному методу свойственны свои достоинства и недостатки. Выбор между двумя методами зависит от конкретных условий и особенностей коммерческой организации. В первую очередь от того, меняются ли межличностные отношения в организации, доступны ли для практического использования ретроспективные статистические данные, велики ли затраты на сбор и обработку необходимой информации.
На пятом шаге определяют величину дисконтированной стоимости денежных потоков. Эту стоимость рекомендуется определять с помощью метода внутренней нормы доходности. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника посредством суммирования его ожидаемой ценности за каждый год будущей работы. В математической форме это будет выглядеть следующим образом:

сумма Ri х P(Ri)
n — m — 1 i = 1
УС = сумма ——————, (1)
i = 1 (1 + r)t

сумма Ri х P(Ri)
n — m i = 1
РС = сумма —————-, (2)
i = 1 (1 + r)t

где:
i = 1, …, m все потенциальные позиции (позиция m уход из организации);
Ri — стоимость позиции (занимаемой должности);
P(Ri) — вероятность того, что работник займет позицию i в определенный период времени и принесет предприятию доход в объеме Ri;
t — период времени;
r — норма дисконта;
n — вероятный срок службы работника на предприятии.
Разница между этими формулами состоит в том, что в первой (1) вероятность ухода работника с предприятия не принимается в расчет: суммирование идет по (m 1) позициям (позиция m уход из предприятия). Введение состояния ухода в формулу (2) PC снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с формулой (1). В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная, и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.
Основные недостатки изложенной выше методики получения стоимостной оценки индивидуального работника заключается в следующем:
1) использование в расчетах внутренней нормы доходности в качестве основы для выбора нормы дисконта не всегда оправдано, поскольку эта норма является верхним ее пределом;
2) игнорирование в расчетах капитальных и текущих затрат на реализацию проекта, что обусловливает существенное завышение конечных результатов, отражающих экономическую эффективность предложенной методики;
3) достаточно точное определение срока службы работника на предприятии вряд ли возможно, поскольку это зависит от большого количества как формализуемых, так и не формализуемых факторов;
4) игнорируются в предлагаемой системе расчетов такие важные факторы, как: непрерывный стаж работы по данной специальности, периодичность повышения квалификации работником, а также связанные с этим затраты, степень соответствия квалификации работника занимаемой должности;
5) определение денежного вклада отдельного работника в конечные деятельности предпринимательской структуры оказывается невозможным, если не учитывать соотношение (удельные веса) затрат прошлого и живого труда в себестоимости выпускаемой продукции и вклад каждой из этих компонентов в конечные экономические результаты деятельности фирмы.
Таким образом, приведенный выше анализ известных методов оценки индивидуальной стоимости работников позволяет утверждать, что все они нуждаются в совершенствовании, поскольку способны дать лишь приближенный результат.

Литература

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2005.
2. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.-Y. Jossey-Bass Publ. 1985.
3. Flamholtz E.G. A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards // Accounting Review. April, 1971.
4. www.psytop.com/nlp/samoocenka.html.
5. www.zarplatomer.ru.
6. www.vashsovetnik.ru.
7. www.worm.interzet.ru.
8. www.bashforum.net.ru
9. www.psytop.com/nlp/samoocenka.html.

А.Ю. Евстратов

«Управление персоналом», N 21, ноябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит