» Расторгаем трудовые отношения при ликвидации или сокращении численности и штата организации


Расторгаем трудовые отношения при ликвидации или сокращении численности и штата организации


21.03.2010

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя практически всегда может повлечь за собой индивидуальный трудовой спор, а соответственно, иски в суд и жалобы в государственную инспекцию труда. Поскольку в настоящий момент повсеместно в компаниях проводят сокращение персонала, а некоторые организации просто перестают существовать, рассмотрим, как избежать претензий со стороны работников при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением численности и штата организации, какие категории сотрудников можно сократить, а какие нет, обязаны ли работодатели предлагать другую работу, кого уведомить о предстоящих мероприятиях и в какие сроки, нужно ли выплачивать выходное пособие.

Оформляем решение руководства

Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя достаточно длительная и сложная. Первый шаг — принятие решения и оформление его надлежащим образом — должен быть сделан заблаговременно. При сокращении штата и численности организации это решение может быть оформлено в виде приказа о внесении изменений в штатное расписание (если планируется сократить одну должность) или о введении нового штатного расписания (в случае образования новых отделов, изменения наименований должностей, ликвидации некоторых отделов и неактуальных должностей). А в случае ликвидации организации — решение о ликвидации предприятия, принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (учредителями (участниками) предприятия (органом предприятия с соответствующими полномочиями) либо судом). При этом ликвидацией организации и, в частности, высвобождением работников будет заниматься ликвидационная комиссия, которая назначается учредителями общества (п. 2 ст. 62 ГК РФ).
Обратите внимание: Любые изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении 2 месяцев с момента издания приказа (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Приведем пример такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Квадрат»

«10» октября 2008 г. г. Н. Новгород
Приказ N 38
о внесении изменений в штатное расписание

В целях рационализации штатной структуры должностей ООО «Квадрат»
Приказываю
внести в штатное расписание следующие изменения:
1. Исключить с «22» декабря 2008 г. из штатного расписания следующие должности:
— офис-менеджер (подразделение «Администрация»), в количестве 1 единицы, оклад 10 000 руб. 00 коп.;
— менеджер по продажам (подразделение «Отдел региональных продаж»), в количестве 2 единицы, оклад 15 000 руб. 00 коп.
2. Менеджеру по персоналу Кузнецовой О.А. направить уведомление о предстоящем высвобождении сотрудников в службу занятости и самим работникам. Подготовить предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо работы на нижеоплачиваемых должностях.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора Воробьева М.Р.

Директор ООО «Квадрат» Булыгин К.М. Булыгин

С приказом ознакомлены:

Заместитель директора Воробьев М.Р. Воробьев

Менеджер по персоналу Кузнецова О.А. Кузнецова

«10» октября 2008 г.

Кого оставляем на работе?

При ликвидации организации или в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор со всеми без исключения работниками, в том числе находящимися на больничном, в отпуске, а также с беременными женщинами и сотрудницами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. К тому же следует отметить, что в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находится в той же местности (в пределах одного населенного пункта), то такое увольнение недопустимо, потому что сама организация не прекращает свое существование и возможно трудоустроить работников в головную организацию. А если такой возможности нет, то увольнение проводится по сокращению штата, а не на основании ликвидации обособленного структурного подразделения.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности и штата трудовое законодательство устанавливает ряд ограничений. Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Очень часто работодатель затрудняется с выбором того, кого сократить, если несколько работников трудятся на аналогичных должностях. Статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с:
— женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
— беременными женщинами;
— женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).
Для сокращения несовершеннолетних работников требуется получить согласие комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда (ст. 269 ТК РФ).
Особая процедура сокращения предусмотрена для работников, являющихся членами профсоюза. Чтобы расторгнуть трудовой договор по данному основанию с такими работниками, работодателю придется учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Это может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Работодатель обязан направить такому органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов-оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). В течение 7 рабочих дней со дня получения этих документов профсоюзный орган обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профсоюз запоздал с ответом, то работодатель его не учитывает. А вот если профком не согласен с увольнением, то дается еще 3 рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем, которые оформляются протоколом. Если после таковых профсоюз так и не дал согласия на расторжение трудового договора, работодатель вправе уволить работника. Для этого у него есть время по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но позднее того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1)). Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.
Выполнение требований ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указывает Определение КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63*(2).

Кого необходимо уведомить?

Процедура расторжения трудового договора как при ликвидации, так и при сокращении начинается с уведомления работника о предстоящих изменениях. Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за 2 месяца. Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении: для сезонных работников — не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296), для временных, с трудовым договором до 2 месяцев — не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292). Обратите внимание на то, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.
Приведем пример уведомления сотрудника при сокращении.

————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Квадрат» ¦
¦ ¦
¦ Уведомление ¦
¦ о предстоящем сокращении ¦
¦ ¦
¦ Уважаемая Анна Владимировна! ¦
¦ ¦
¦ На основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от¦
¦10.10.2008 N 38 Ваша должность — менеджер по продажам — ¦
¦подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу¦
¦22.12.2008. В связи с этим предлагаем Вам рассмотреть имеющиеся в¦
¦организации вакансии: ¦
¦ 1. Менеджер по продажам отдела городской реализации с окладом¦
¦10 000 руб. ¦
¦ 2. Менеджер отдела закупок с окладом 10 000 руб. ¦
¦ Если ни одна из вышеперечисленных должностей Вам не подойдет, то¦
¦трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата¦
¦работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской¦
¦Федерации) с выплатой среднего месячного заработка и сохранением¦
¦такового на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца. ¦
¦ ¦
¦ Директор Булыгин /К.М. Булыгин/ ¦
¦ Дата 11.10.2008 ¦
¦ ¦
¦ С уведомлением ознакомлен Завражная /А.В.Завражная/ ¦
¦ Дата 11.10.2008 ¦
L————————————————————————

Приведем пример уведомления при ликвидации.

————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Овал» ¦
¦ ¦
¦ Исх. N 31 Начальнику отдела закупок ¦
¦ от 10.11.2008 Цветкову В.В.¦
¦ ¦
¦ Уведомление ¦
¦ ¦
¦ Настоящим сообщаем Вам, что на основании решения учредителя ООО¦
¦»Овал» от 07.11.2008 N 7 организация будет ликвидирована, поэтому¦
¦трудовой договор, заключенный с Вами 02.06.2006, подлежит досрочному¦
¦расторжению 14.01.2009 на основании п. 1¦
¦ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия. ¦
¦ ¦
¦ Директор Машков /И.А. Машков/ ¦
¦ С уведомлением ознакомлен Цветков /В.В. Цветков/ ¦
¦ Дата 10.11.2008 ¦
L————————————————————————

Далее процедуры прекращения трудовых отношений с высвобождаемыми работниками отличаются. При сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Помните, что работодатель обязан только уведомить, а не получать согласие. В случае разногласий по вопросу предстоящего сокращения конечное решение принимает руководство фирмы.
А что считать массовым сокращением? Ответ на данный вопрос можно найти в отраслевых тарифных соглашениях. Например, в Отраслевом соглашении по учреждениям, организациям, предприятиям Российской академии медицинских наук на 2006 — 2008 годы*(3) сказано, что сокращение 25 человек и более при численности работающих более 1 000 человек или 15 — 19 при численности от 300 до 500 будет массовым высвобождением персонала. Но еще для определения массовости можно пользоваться Постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»*(4). В соответствии с пп. «б» п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
Даже если профсоюз в организации отсутствует, работодатель должен уведомить службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении — не менее чем за 3 месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Приведем пример такого уведомления.

————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Квадрат» ¦
¦ ¦
¦ Исх. N 48 ГУ «Центр занятости Автозаводского ¦
¦ от 11.10.2008 района г. Н. Новгорода» ¦
¦ ¦
¦ Настоящим уведомляем о сокращении численности персонала на 3¦
¦единицы с 22.12.2008: ¦
¦ 1. Офис-менеджер — 1 ед. (оклад 10 000 руб.). Требования:¦
¦начальное профессиональное образование, без требований к стажу работы¦
¦и специальной подготовке. ¦
¦ 2. Менеджер по продажам — 2 ед. (оклад 15 000 руб.). Требования:¦
¦высшее образование и специальная подготовка по установленной программе¦
¦без предъявления требований к стажу работы. ¦
¦ ¦
¦ Основание: приказ о внесении изменений в штатное расписание от¦
¦10.10.2008 N 38 ¦
¦ ¦
¦ Директор Булыгин К.М. Булыгин ¦
¦ Дата 11.10.2008 ¦
L————————————————————————

В случае отказа работника в ознакомлении с уведомлением о предстоящем увольнении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. В таком случае дата предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты составления акта.
Приведем пример такого акта.

————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Квадрат» ¦
¦ ¦
¦ Акт ¦
¦ об отказе работника от подписания уведомления ¦
¦ ¦
¦ Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи¦
¦с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с¦
¦сокращением численности работников ООО «Квадрат», на основании приказа¦
¦о внесении изменений в штатное расписание от 10.10.2008 N 38 и в¦
¦соответствии с действующим законодательством менеджер по персоналу ¦
¦Кузнецова О.А. персонально предупредила о предстоящем увольнении¦
¦22.12.2008 менеджера по продажам Завражную Анну Владимировну за два¦
¦месяца, предъявив ей под расписку уведомление об этом. ¦
¦ Подписать уведомление и получить его на руки Завражная А.В.¦
¦отказалась. ¦
¦ Работник не входит в группу лиц, с которыми не допускается¦
¦расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, не имеет¦
¦преимущественного права на оставление на работе, не находится в¦
¦периоде временной нетрудоспособности, в отпуске. ¦
¦ ¦
¦ Подписи составивших акт: ¦
¦ Менеджер по персоналу Кузнецова /Кузнецова О.А./ ¦
¦ Начальник отдела закупок Кузин /Кузин М.М./ ¦
¦ Менеджер по продажам Малявин /Малявин А.Л./ ¦
L————————————————————————

Нужно ли предлагать вакантные должности?

Еще одной отличительной особенностью сокращения является предложение перевода на другую вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, или вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии — и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Кроме того, в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Для определения подходящей работы для конкретного сотрудника можно заглянуть в личную карточку, в которую заносятся сведения о дополнительных образованиях и профессиональных знаниях. Предлагать вакансии следует неоднократно в течение всего срока предупреждения в письменном виде.
А вот расторгнуть трудовой договор и до истечения 2 месяцев можно как при ликвидации, так и при сокращении. Для этого потребуется письменное согласие работника и дополнительная компенсация за оставшееся до истечения срока предупреждения время, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Также в течение срока предупреждения сотрудник может самостоятельно выразить желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 3 или 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без дополнительных компенсаций.

Заключительный этап расторжения трудовых отношений

После всех проведенных мероприятий остается документально оформить расторжение трудового договора. Часть 3 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения в связи с сокращением штата в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что, если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления, даже если сотрудник отсутствует по причине заболевания ребенка.
Специалисты кадровой службы издают приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 *(5). Работника следует ознакомить с таким приказом под роспись. В случае невозможности или отказа от ознакомления на приказе производится запись «Ознакомиться отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносится следующая запись.

——T—————T—————————T————————¬
¦N ¦Дата ¦Сведения о приеме на¦Наименование, дата и¦
¦за- +—-T—-T—-+работу, переводе на другую¦номер документа, на¦
¦писи¦чис-¦ме- ¦год ¦постоянную работу,¦основании которого¦
¦ ¦ло ¦сяц ¦ ¦квалификации, увольнении¦внесена запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦(с указанием причин и¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ссылкой на статью, пункт¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦закона) ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦1 ¦2 ¦3 ¦4 ¦
+—-+—-T—-T—-+—————————+————————+
¦_ ¦_ ¦_ ¦_ ¦_ ¦_ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦7 ¦22 ¦12 ¦2008¦Трудовой договор¦Приказ от 22.12.2008 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦расторгнут в связи ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦с сокращением численности ¦N 92-к ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦организации, пункт 2 части¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦1 статьи 81 ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Трудового кодекса¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Российской ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Федерации ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Менеджер по персоналу¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Кузнецова ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦М.П. ¦ ¦
L—-+—-+—-+—-+—————————+————————

Соответственно, при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем формулировка записи в трудовой книжке будет следующей: «Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей*(6) (далее — Правила). В случае невозможности выдачи трудовой книжки (работник отсутствует или отказывается ее получить) специалист по кадрам направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее пересылку почтой (п. 36 Правил). Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.
Также в последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет в силу ст. 178 ТК РФ — кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск выдать выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (с учетом выходного пособия). Если сотрудник не устроился на работу в течение следующего месяца после увольнения, он имеет право на выплату среднего месячного заработка за этот месяц.
Обратите внимание: Средний заработок на период трудоустройства не выплачивается совместителям (они имеют основное место работы), сезонным работникам (ст. 296 ТК РФ) и работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ).
В исключительных случаях средний заработок сохраняется за сотрудником и на третий месяц трудоустройства (если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить). Выплата за третий месяц производится только на основании справки из службы занятости.
В силу ст. 318 ТК РФ работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на срок до 3 месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Подведем итог

Как видно, сокращение численности и штата, так же как и ликвидация организации, действительно трудоемкая и длительная процедура. По времени она занимает более 2 месяцев и предполагает большой объем оформляемых документов. Во избежание возникновения трудовых споров рекомендуем придерживаться Трудового кодекса и предоставлять работникам положенные гарантии и компенсации.

Т.В. Шадрина,
редактор журнала «Отдел кадров»

«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 1, январь 2009 г.

——————————————————————————
*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
*(2) Данное постановление внесло изменения в Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
*(3) Заключено 28.04.2006, зарегистрировано Рострудом 29.06.2006 N 1903-ТЗ.
*(4) Действует в части, не противоречащей ТК РФ.
*(5) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
*(6) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит