» Формирование управленческих решений по стимулированию труда преподавателей вузов


Формирование управленческих решений по стимулированию труда преподавателей вузов


21.03.2010

В статье затронуты вопросы актуальности разработки систем стимулирования труда преподавателей вузов в современных условиях, дано описание обеспечивающих подсистем имитационной модели для принятия управленческих решений по данной проблеме, предложена авторская методика.

От ЕТС — к новой системе оплаты труда

Одной из важнейших социально-экономических проблем современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в недооценке высококвалифицированного труда, в девальвации трудовых ценностей, в потере смыслообразующей функции труда, в превращении труда из основы образа жизни в средство выживания. Очень остро проблема социально-трудовых отношений стоит в высшей школе.
Профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений является ключевым элементом высшей школы, и от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность хозяйственного процесса.
По словам премьер-министра РФ В.В. Путина, будущее России, ее дальнейшее развитие будут зависеть «… от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов, от мотивации к инновационному поведению и от отдачи, которую приносит труд каждого человека»*(1).
В последние два года федеральным правительством и региональными органами управления А разрабатываются меры по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, направленные на создание отраслевых систем оплаты труда, максимально адаптированных к новым условиям хозяйствования. Их введение предполагает: повышение мотивации специалистов к качественному результативному труду, оптимизацию численности занятых в бюджетных отраслях (в том числе и в образовании); привлечение высококвалифицированных кадров; создание стимулов для использования в работе новейших достижений науки; достижение большей прозрачности в оплате труда.
Новая система оплаты труда в федеральных образовательных учреждениях введена с 1 декабря 2008 г.*(2)
В чем суть нововведений?
Действовавшая тарифная система оплаты труда была основана на: Единой тарифной сетке (ЕТС), Тарифно-квалификационных характеристиках (ТКХ) и Едином квалификационном справочнике (ЕКС). Тарифная система оплаты труда имела следующие параметры: в ее основе — Единая тарифная сетка (ЕТС), которая содержала 18 разрядов; соотношение ставок 1-го и 18-го разрядов ЕТС — 1:4,5; соотношение тарифных и надтарифных выплат в системе — 50: 50%; штатная численность персонала утверждалась как один из обязательных нормативов при формировании фонда оплаты труда.
Размер заработной платы при этом формировался на основании Положения об оплате труда работников вуза и включал в себя следующее: должностной оклад (в соответствии с ЕТС); обязательные надбавки и доплаты, установленные в соответствующих нормативных правовых актах; надбавки и доплаты стимулирующего или компенсационного характера; почасовую оплату; надбавки (доплаты) за совмещение должностей, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, за сверхурочную работу, за ночную работу, за работу в выходные и праздничные дни; премии.
Использование до настоящего времени уравнительного распределения различного рода доплат и надбавок к заработной плате не позволяло решать проблемы обеспечения высокого качества труда преподавателей, закрепления высококвалифицированных специалистов в вузе и привлечения новых, что в конечном итоге затрудняло обеспечение высокого качества образовательного процесса.
По словам заместителя директора Департамента госполитики в сфере образования Министерства образования и науки РФ И. Реморенко, «первое и главное в новой системе оплаты труда — зависимость заработной платы от качества и результативности труда»*(3).
Новая система оплаты труда базируется на принципиально другой схеме: Профессионально-квалификационных группах (ПКГ), Профстандарте и Едином квалификационном справочнике.
В рамках новой системы заработная плата труда преподавателей будет состоять из гарантированной (базовой) части, которая не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новой системы, и стимулирующей части, размер которой для каждого преподавателя будет зависеть от результатов и качества всех видов его деятельности.
Базовая часть фонда оплаты труда преподавателей в соответствии с новой системой предполагает наличие общей и специальной частей. Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату преподавателя исходя из количества проведенных им учебных часов. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты.
Стимулирующая часть фонда оплаты труда предполагает выплаты, предусматривавшиеся ранее (например, доплаты за почетные звания, государственные награды), а также поощрительные выплаты по результатам труда (премии). Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы преподавателей, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ.
Объем средств на оплату труда преподавателей формируется на календарный год, исходя из объема ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения.
Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Средства на оплату труда, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.

Целесообразность разработки методики

Переход на новую систему оплаты труда потребует от руководства вузов и новых подходов. Если обратиться к опыту последних лет, то он свидетельствует об отсутствии детально разработанной методологии построения экономически обоснованных систем стимулирования труда преподавателей вузов. Это объясняется сложностью проблемы и попытками ее решения и на государственном уровне, и отдельно взятыми образовательными учреждениями. Большинство имеющихся прикладных рекомендаций характеризуются неполнотой и наличием значительной доли неформализованных положений, которые затрудняют их практическое использование.
В связи с этим целесообразна разработка методики и реализующего ее инструментария для создания эффективной системы стимулирования труда преподавателей высшей школы, основанной на математических моделях, с учетом современных условий развития высшего профессионального образования в России и адаптации российских вузов к требованиям международной образовательной системы, а также существующего опыта российских и зарубежных исследований, что и обусловливает актуальность настоящего исследования.
При этом в настоящее время, благодаря повсеместному внедрению ЭВМ во все сферы общественной деятельности, целесообразна разработка не просто математических моделей формирования различных управленческих решений, а прикладных программ — имитационных моделей и автоматизированных систем поддержки принятия решений (АСППР), реализующих оригинальные методики, математические модели, методы и алгоритмы. Актуальность создания имитационных моделей и АСППР связана, прежде всего, с тем, что при выработке управленческих решений необходимо обрабатывать информационные массивы больших объемов и перебирать возможные варианты решений, оценивать их эффективность. Естественно, указанные процессы обработки информации более производительно и оперативно выполняются ЭВМ.
В процессе настоящего исследования автором статьи рассмотрена классификация моделей систем стимулирования труда, а также более детально изучены отдельные модели.
Основными классами моделей стимулирования в многоэлементных активных системах являются модели: S1, S2, S3, S4, S5, S6, S7, S8 [4].
Указанные модели обуславливаются факторами, определяющими вознаграждение активных элементов (деятельность самого объекта стимулирования, деятельность всех активных элементов, сгенерированные активной системой решения) и характером затрат на выполнение функций активными элементами (сепарабельными и несепарабельными*(4)).
Также в процессе исследования были изучены базовые модели стимулирования в одноэлементных детерминированных системах: скачкообразные системы стимулирования (С-типа), квазискачкообразные системы стимулирования (QC-типа), компенсаторные системы стимулирования (К-типа), квазикомпенсаторные системы стимулирования (QK-типа), пропорциональные системы стимулирования (L-типа), системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода (D-типа) [3].
Анализ изученных математических моделей систем стимулирования труда позволяет сделать следующие выводы:
во-первых, многие рассмотренные модели являются моделями одноэлементных активных систем, а реальная система стимулирования и оплаты труда преподавателей вуза является многоэлементной, поэтому для ее математического моделирования модели одноэлементных систем являются непригодными, так как между элементами (преподавателями) системы стимулирования вуза могут возникать различные виды взаимодействий, например, совместное выполнение научно-исследовательских работ, написание книг и монографий и т.д., что сложно отразить при простом объединении моделей одноэлементных активных систем;
во-вторых, некоторые из рассмотренных моделей являются моделями субъективной оценки деятельности объектов стимулирования со стороны активного центра (ректората). При разработке имитационной модели стимулирования деятельности преподавателей вуза целесообразно было бы использовать объективные критерии и показатели результатов их деятельности;
в-третьих, рассмотренные классы моделей систем стимулирования труда преподавателей не учитывают современные требования и критерии оценки результатов их деятельности (например, при проведении аттестации и аккредитации высших учебных заведений*(5)), а также разнообразие видов стимулирующих действий центра.

Особенности функционирования имитационной модели

В рамках настоящего исследования выполнен анализ функции мотивации персонала в программном продукте «1С: Предприятие 8.0». Стандартная реализация этой функции не позволяет учесть все возможные методы мотивации преподавателей вузов.
Целесообразно более подробно рассмотреть особенности функционирования имитационной модели системы стимулирования труда сотрудников предприятий и организаций — программного продукта «1С: Предприятие 8.0» конфигурации «Зарплата и управление персоналом». Меню программного продукта с указанием возможностей работы пользователя в режиме «Мотивация работников» представлено на рис. 1.
Для ввода или просмотра существующей в системе схемы мотивации необходимо выбрать закладку «Схемы мотивации работников» (рис. 2).
При определении схемы мотивации в программном продукте «1С: Предприятие 8.0» конфигурации «Зарплата и управление персоналом» необходимо задать ее наименование, вид и порядок ввода. В программе имеется список уже определенных схем мотивации (рис. 2). Анализируя предложенные схемы, можно сделать вывод, что для стимулирования труда преподавателей вузов может пригодиться схема, именуемая «Тариф часовой». В зависимости от результатов в основных видах преподавательской деятельности (методической, научно-исследовательской, профориентационной и т.д.) каждому преподавателю на определенный временной период может быть назначена некоторая оплата часа, включающая стимулирующие выплаты. Правда, программное средство «1С: Предприятие 8.0» в стандартной конфигурации не позволяет хранить сведения о причинах стимулирования, критериях выбора преподавателей для стимулирования и т.д., это могут хранить приказы ректора, контракты или другие документы, регламентирующие трудовые взаимоотношения преподавателей и вуза. Все вопросы, связанные с назначением стимулирующей оплаты и отслеживанием ее передачи активным элементам (работникам) может осуществляться только вручную лицом, принимающим решение, а программный продукт выполняет только начисление заработной платы с ее учетом.
Анализ системы стимулирования труда преподавателей вуза показал, что она является многоэлементной системой с возможными неопределенностями, возникающими в процессе функционирования. Кроме того, имеют значение ресурсы стимулирующего центра (ректората). Поскольку деятельность государственных образовательных и других учебных заведений регламентируется сметой доходов и расходов, разрабатываемой администрацией вуза, в этих документах указываются предельные расходы на стимулирование работников. Как правило, многие стимулирующие выплаты и надбавки формируются администрациями вузов из внебюджетных средств.
Для преодоления указанных недостатков существующих программных средств и учета особенностей деятельности труда преподавателей вузов автором статьи разработана имитационная модель системы стимулирования труда. Названная модель формирует имитационную систему для выработки управленческих решений по вопросам стимулирования труда преподавателей вузов, основными элементами которой являются лица, принимающие решение (ЛПР), и обеспечивающие (технологические) подсистемы: программное, математическое, информационное, эргономическое, лингвистическое обеспечение.

Рис. 1. Главное программное меню «1С: Предприятие 8.0», конфигурация «Зарплата и управление персоналом»

Рис. 2. Атрибуты схемы мотивации работников

Имитационная модель системы стимулирования труда преподавателей вузов реализует следующие функции:
формирование, систематизацию электронных личных дел преподавателей вуза и документации по планированию и оформлению отчетности по деятельности преподавателей;
расчет, сравнение с эталонными значениями и анализ показателей деятельности высшего учебного заведения;
выявление видов деятельностей преподавателей для приоритетного стимулирования;
определение объектов стимулирования из числа преподавателей высшего учебного заведения;
назначение каждому объекту стимулирования временного периода осуществления стимулирующих выплат;
формирование всех вариантов распределения, выделенных для стимулирования денежных средств объектам стимулирования в рамках определенных для них периодов стимулирования;
выбор оптимального варианта распределения средств объектам стимулирования и выработка управленческого решения по вопросу стимулирования труда преподавателей;
ведение справочных таблиц базы данных, обеспечивающих повышение оперативности ввода основных документов в базу данных имитационной модели и формирование управленческого решения.
Перечисленные функции имитационной модели реализованы в ее программном и математическом обеспечении.
Для успешного функционирования имитационной модели и решения поставленных задач необходимо системное программное обеспечение, основой которого является операционная система. Программный продукт может
работать на ПЭВМ под управлением любой операционной системы семейства Windows версии от 2000 Professional и выше. Программное обеспечение имитационной модели представляет собой исполняемый файл «System_stumul. exe», для работы которого не требуется установки СУБД Clarion 6.3 и каких-либо других средств, кроме операционной системы.
Информационное обеспечение имитационной модели системы стимулирования труда преподавателей вуза представляет совокупность унифицированных форм документов, сопровождающих процессы управления персоналом, схемы информационных потоков их перемещения во время обработки и базу данных, содержащую всю необходимую информацию для решения задачи формирования управленческих решений по вопросам стимулирования труда преподавателей вуза.
Диаграмма потоков данных, представленная на рис. 3, отражает внешние информационные потоки, протекающие во время эксплуатации имитационной модели лицом, принимающим решения (ЛПР).

Рис. 3. Внешние информационные потоки имитационной модели для формирования управленческих решений по вопросам стимулирования труда преподавателей

Рис. 4. Функционально-модульная структура программного обеспечения имитационной модели

В рамках внешних информационных потоков ЛПР, работающее с имитационной моделью, взаимодействует с заведующими кафедрами (получает от них сведения о деятельности преподавателей в период стимулирования); с Росаккредагентством (откуда поступают нормативные значения показателей аттестации и аккредитации высших учебных заведений); с главным бухгалтером или другими сотрудниками бухгалтерии, которые совместно с администрацией вуза определяют объем денежных средств, выделяемый для стимулирования преподавателей; с преподавателями, которые являются исполнителями собственных индивидуальных планов и объектами стимулирования; с отделом кадров, специалисты которого являются основными действующими лицами при вводе справочников базы данных имитационной модели на этапе ее настройки на конкретную предметную область (вуз).
Диаграмма потоков данных, представленная на рис. 4, отображает функциональные модули, реализованные в программном обеспечении имитационной модели формирования решений по вопросам стимулирования труда преподавателей, их информационные взаимосвязи между собой и с внешними сущностями.
Основным элементом информационного обеспечения имитационной модели, позволяющим долговременно хранить информацию, необходимую для выработки управленческих решений по вопросам стимулирования труда преподавателей, является база данных.
Лингвистическое обеспечение имитационной модели включает, прежде всего, язык программирования, управления и манипуляции данными Clarion 6.3,а также словарь базы данных, содержащий все наименования файлов базы данных, их полей, префиксов и ключей (рис. 5), обозначенных набором букв латинского алфавита.

Рис. 5. Словарь базы данных имитационной модели

Эргономическое обеспечение имитационной модели системы стимулирования труда преподавателей вуза включает совокупность методов и средств, используемых на разных этапах разработки и функционирования программного продукта, предназначенных для создания оптимальных условий высокоэффективной и безошибочной деятельности пользователей программы. Оно включает интерфейс имитационной модели, обеспечивающий быстрый доступ пользователей к необходимым функциональным элементам программного средства, разработанный в соответствии с эргономическими требованиями, предъявляемыми к программным продуктам данного класса. Для ускорения ввода оперативной информации при работе программы используются справочные таблицы базы данных (рис. 6) опцию главного системного меню «Справочники», из которых осуществляется подстановка условно-постоянной информации, в них содержащейся. Средства СУБД Clarion 6.3 и программного продукта осуществляют контроль правильности вводимой пользователем информации, что также способствует повышению эффективности сбора и обработки данных с применением разработанного программного средства.
Для непосредственного использования имитационной модели (формирования управленческого решения по вопросам стимулирования труда преподавателей) сначала необходимо настроить ее на предметную область (высшее учебное заведение), в котором она будет использоваться. Это предполагает ввод в базу данных имитационной модели сведений о преподавателях высшего учебного заведения, которые являются объектами стимулирования имитационной системы.
Для ускорения процедуры ввода сведений о преподавателях необходимо ввести в базу данных имитационной модели справочники должностей, ученых степеней, званий и кафедр. После этого можно формировать электронные личные дела преподавателей, хранимые в таблицах базы данных «Преподаватели», «Должности и ставки преподавателей».
Для ввода индивидуальных планов-отчетов преподавателей в базу данных имитационной модели необходимо заполнить справочники наименований разделов и наименований позиций индивидуальных планов-отчетов.

Рис. 6. Главное меню программного обеспечения имитационной модели

Если сведения о преподавателях и наименования разделов, позиций введены, то можно вводить в базу данных имитационной модели документы, подтверждающие деятельность преподавателей (это индивидуальные планы-отчеты преподавателей, которые хранятся в таблицах базы данных: «Индивидуальные планы-отчеты преподавателей (заголовки)», «Индивидуальные планы-отчеты преподавателей (записи)»).
Для дальнейшей работы имитационной модели системы стимулирования труда преподавателей необходимо ввести вспомогательные таблицы базы данных, содержащие сведения о показателях деятельности вузов: «Показатели оценки деятельности вуза»; наименований и обозначений периодов стимулирования: «Справочник периодов стимулирования»; о денежных средствах, выделяемых объектам стимулирования: «Средства, выделяемые для стимулирования работников в текущем учебном году (бюджетное ограничение)».
Для работы алгоритмов распределения имитационной модели системы стимулирования труда преподавателей необходимо закрепить позиции индивидуальных планов-отчетов преподавателей за показателями оценки деятельности вуза, анализ которых будет выполняться в процессе работы программного продукта.
После выполнения указанных выше действий все подготовительные операции можно считать завершенными и следующим этапом является непосредственное распределение стимулирующих выплат, результаты которого помещаются в таблицу базы данных «Периоды стимулирования и денежные средства им соответствующие». На основе данных указанной таблицы базы данных формируются различные варианты распределения стимулирующих выплат и вычисляются значения их функции полезности. Лицу, принимающему решению, выдаются все варианты решений по стимулированию преподавателей и соответствующие им значения функции полезности, из которых выбор единственного варианта осуществляется ЛПР.
Основными пользователями имитационной модели будут представители администрации вуза, поэтому число пользователей не превышает пяти, что вполне допускает использовать технологию доступа к данным «Файл-сервер». Непосредственную работу с программой может осуществлять методист Учебно-методического центра или отдела кадров вуза.

Литература

1. Анализ теории и практики мотивационного управления в вузе /Человек и труд. — 2006, N 10.
2. Методы мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов / Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей IV Международной научно-практической конференции. — Пенза, 2006.
3. Новиков Д.А., Кочиева Т.Б. Базовые системы стимулирования. — М.: ООО «НИЦ «АПОСТРОФ», 2000.
4. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2000.
5. Проблема материального стимулирования преподавателей вуза / Проблемы социально-экономической устойчивости региона: сборник статей II Международной научно-практической конференции. — Пенза, 2006.

М. Лёшина,
ст. преподаватель кафедры экономики, анализа и
учета филиала ГОУ ВПО Московского государственного
университета технологий и управления в Вязьме
Смоленской области, зав. Учебно-методическим
центром E-mail: Lioshina_ma@mail.ru

Классы моделей стимулирования в многоэлементных активных системах

Модель S1: индивидуальное вознаграждение каждого активного элемента (АЭ), то есть работника (в нашем случае преподавателя), явным образом зависит только от его собственных действий, затраты сепарабельны.
Модель S2: индивидуальное вознаграждение конкретного АЭ явным образом зависит только от его собственных действий, затраты несепарабельны. Данный класс моделей практически не исследован.
Модель S3: индивидуальное вознаграждение конкретного АЭ явным образом зависит только от вектора действий всех АЭ, затраты сепарабельны.
Модель S4: индивидуальное вознаграждение конкретного АЭ явным образом зависит только от вектора действий всех АЭ, затраты несепарабельны. Данный класс моделей практически не исследован.
Модель S5: индивидуальное вознаграждение конкретного АЭ явным образом зависит только от результата деятельности АС, затраты сепарабельны. Данный класс моделей практически не исследован, кроме нескольких исключений.
Модель S6: индивидуальное вознаграждение конкретного АЭ явным образом зависит только от результата деятельности АС, затраты несепарабельны. Данный класс моделей практически не исследован.
Модель S7: индивидуальное вознаграждение конкретного АЭ явным образом зависит и от вектора действий всех АЭ, и от результата деятельности АС (смешанная зависимость), затраты сепарабельны.
Модель S8: индивидуальное вознаграждение конкретного АЭ явным образом зависит и от вектора действий всех АЭ, и от результата деятельности АС (смешанная зависимость), затраты несепарабельны.

Базовые модели стимулирования в одноэлементных детерминированных системах

Скачкообразные системы стимулирования (С-типа) характеризуются тем, что агент (работник) получает постоянное вознаграждение, при условии, что выбранное им действие не меньше заданного, и нулевое вознаграждение, при выборе меньших действий. Системы стимулирования С-типа содержательно могут интерпретироваться как аккордные, соответствующие фиксированному вознаграждению при заданном результате. Другая содержательная интерпретация соответствует случаю, когда действием агента является количество отработанных часов, то есть вознаграждение соответствует, например, фиксированному окладу без каких-либо надбавок и оценки качества деятельности.
Квазискачкообразные системы стимулирования (QC-типа) отличаются от скачкообразных тем, что вознаграждение выплачивается агенту только при точном выполнении плана. Данные системы редко используются на практике.
Компенсаторная система стимулирования (К-типа) характеризуется тем, что агенту компенсируют затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым, например, ограничениями на абсолютную величину индивидуального вознаграждения.
Квазикомпенсаторные системы стимулирования (QK-типа) отличаются от компенсаторных тем, что вознаграждение выплачивается агенту только при точном выполнении плана.
Пропорциональные системы стимулирования (L-типа). На практике широко распространены системы оплаты труда, основанные на использовании постоянных ставок оплаты: повременная оплата подразумевает существование ставки оплаты единицы рабочего времени (как правило, часа или дня), сдельная оплата — существование ставки оплаты за единицу продукции и т.д. Объединяет эти системы оплаты то, что вознаграждение агента прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, объему выпущенной продукции и т.д.), а ставка оплаты является коэффициентом пропорциональности.
Системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода (D-типа) используют следующую идею. Так как центр выражает интересы системы в целом, то можно условно идентифицировать его доход и доход от деятельности всей организационной системы. Поэтому возможно основывать стимулирование агента на величине дохода центра — положить вознаграждение агента равным определенной (например, постоянной) доле дохода центра.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 1, январь 2009 г.

————————————————————————————-
*(1) Из выступления на расширенном заседании Государственного совета «О стратегии развития России до 2020 года» 8 февраля 2008, http://www.kremlin.ru.
*(2) См. постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».
*(3) «Вести образования», 2008, N 17.
*(4) Функции затрат из набора называются сепарабельными, если изменение индивидуальных затрат каждого АЭ, вызванное любым изменением его собственного действия, при фиксированной обстановке игры (действиях остальных АЭ) не зависит от этой обстановки. В частности, сепарабельными являются такие функции индивидуальных затрат АЭ, которые зависят только от собственных действий соответствующего АЭ. Частным случаем сепарабельности является, например, аддитивная зависимость индивидуальных затрат i-го АЭ от его действия и действий остальных АЭ.
*(5) Приказ Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от 30.09.2005 N 1938 «Об утверждении показателей деятельности и критериев государственной аккредитации высших учебных заведений» (с изм. от 25.04.2008).



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит