» Проблемы реализации конституционного права на труд через частное агентство занятости


Проблемы реализации конституционного права на труд через частное агентство занятости


21.03.2010

В юридической литературе реализация прав и свобод человека рассматривается как регламентированный правовыми нормами процесс, обеспечивающий каждому те материальные и духовные блага, которые лежат в основе принадлежащих ему субъективных прав, а также защиту этих прав от любых посягательств. Как конечный результат, она означает достижение полного соответствия между требованиями норм совершить или воздержаться от совершения определенных поступков и суммой фактически последовавших действий*(1).
С учетом этой формулировки под механизмом реализацией права на труд следует понимать регламентированную правовыми актами практическую деятельность человека по преобразованию природы и самого себя, развивающую его способности и удовлетворяющую потребности, признаваемую, гарантируемую и защищаемую государством и международным сообществом и закрепленную в общепризнанных международных актах и в конституциях государств.
Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь, свободное развитие личности (ст. 7), право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы (ст. 37)*(2). Воплощение в жизнь данных конституционных норм — главная обязанность государства.
Основные направления политики российского государства по содействию реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость закреплены в ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»*(3), среди которых, в частности, следует отметить:
— развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита национального рынка труда;
— обеспечение всем гражданам Российской Федерации равных возможностей независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
— создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
— поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;
— осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
— предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;
— поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
— объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий в реализации мероприятий по содействию занятости населения;
— координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер обеспечения занятости населения;
— международное сотрудничество в разрешении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами ее территории и иностранных граждан в Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм.
Современная правовая организация трудоустройства в Российской Федерации отличается тем, что основная роль отводится органам государственной службы занятости. Последние обязаны принять заявление гражданина, зарегистрировать его и оказать услуги по подысканию для него подходящей работы. Данные органы ведут учет профессиональной квалификации безработных, содействуют в профориентации, переобучении и переподготовке, выдают направления гражданам на подходящие вакантные рабочие места в конкретную организацию, предлагают варианты самостоятельного поиска работы, оказывают иные услуги.
Основные принципы работы российской службы занятости соответствуют международной практике. Так, в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» «государство гарантирует гражданам… бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве» (п. 1 ст. 12), а «служба занятости обязана… информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы… а работодателям в подборе необходимых работников» (п. 1 ст. 26). Как и бюро по трудоустройству в промышленно развитых странах, российские «органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства» (п. 2 ст. 26).
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. N 324*(4) Федеральная служба по труду и занятости является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.
Мероприятия, проводимые Федеральной службой по труду и занятости Российской Федерации, несомненно, полезны для многих лиц, оставшихся без работы или стремящихся найти новое рабочее место. Вместе с тем к сложностям, испытываемым службами занятости промышленно развитых стран, с которыми неизбежно сталкиваются и бюро по трудоустройству в России, прибавляются и такие специфические для нашей страны трудности, как отсутствие надежных информационных систем, включая необходимую технику, программное обеспечение, устойчивые контакты с работодателями и трудящимися. Все это, а также растущая безработица и потребность в более специализированных услугах наряду с суровым давлением на государственный бюджет привело к появлению и быстрому развитию института, присущему рыночной экономике, — частным агентствам, содействующим занятости населения, сильной стороной которых является способность быстро и разумно осваивать намеченный сектор рынка труда, предоставляя более гибким способом персонализированные качественные услуги.
Попытаемся выделить основные различия в деятельности органов государственной службы занятости и частных организаций по труду.
Государственная служба занятости населения реализует государственную политику в сфере содействия занятости населения. Ее деятельность направлена на решение социальных задач: помощь безработным гражданам в трудоустройстве, оказание им материальной поддержки. Особый акцент в работе делается на граждан, относящихся к категории социально незащищенных.
Такая практика полностью соответствует мировому опыту и имеет объективные основания. Ни в одной стране мира рынок труда не функционирует в отрыве от государственной политики. Только государству под силу финансировать создание эффективной системы получения информации о рынке труда, которая должна быть доступна всем. Органы государственной службы занятости населения (ГСЗН) управляют финансовыми средствами, которые предоставляются в их распоряжение из госбюджета для реализации политики содействия занятости.
Частные агентства занятости преследуют цель получения дохода от деятельности, связанной с предоставлением услуг по трудоустройству граждан или подбору персонала.
Государственные и частные службы занятости имеют дело с разными клиентами. По сравнению со службой занятости, в частную структуру чаще обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только работу, но и варианты дополнительного заработка. Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке труда. Если человек недоволен состоянием своего здоровья или полагает, что его профессия невостребованная, то он с меньшей вероятностью будет обращаться в коммерческую службу. В то же время клиенты частных агентств выказывают больше доверия к институциональным каналам рынка труда.
Клиенты частных агентств чаще, чем клиенты государственной службы занятости, претендуют на должности ведущих специалистов и руководителей, причем повышенным спросом у них пользуются негосударственные предприятия.
Вместе с тем частные агентства занятости с меньшим желанием работают с категориями населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (например, молодежью, не получившей профессиональной подготовки, с долговременными безработными). Если принять во внимание проблемы безработицы, неполной занятости, социального исключения и бедности в России, трудоустройство этой категории лиц представляется наиболее актуальным.
Каждый из действующих на российском рынке труда формальных посредников имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из достижений государственной службы занятости признается создание объемного банка вакансий, который по количественным показателям превосходит базу данных частных служб. В свою очередь, частные агентства превосходят государственные службы качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и работодателям.
Участие частного сектора имеет следующие преимущества:
— ресурсы частного сектора могут быть мобилизованы в целях превращения страны в производителя квалифицированной рабочей силы, (если принять во внимание скудость и ограниченность государственного бюджета);
— частные фирмы в своей деятельности обладают большей маневренностью, чем государственные органы и учреждения;
— частная инициатива бывает полезной в выявлении и освоении новых рынков, применении новых форм организации миграции, предоставлении разных услуг;
— иностранные работодатели предпочитают иметь дело с частными фирмами.
Однако стоит обратить внимание и на недостатки подбора персонала через подобные организации. Только досконально знающие особенности той или иной профессии рекрутеры подберут действительно нужного человека на вакантное место. А компании, готовые найти специалиста практически на любую позицию — от инженера-электронщика до разнорабочего — зачастую разочаровывают заказчиков результатами своей деятельности.
Рекрутеры, при всем своем профессионализме, на этапе внутреннего отбора легко отсеивают потенциально талантливых кандидатов, которые не подходят по каким-то формальным признакам, например по стажу работы. Это легко объяснить: агентство должно гарантировать, что кандидат, принятый на работу, не подведет компанию-работодателя, будет соответствовать предъявленным требованиям и не уволится спустя короткое время. Именно по этой причине «приглашенные кадровики», как правило, не берут на себя риск рекомендовать фирме недостаточно опытного сотрудника. Между тем «не отягощенный» большим стажем специалист может проявить более гибкое мышление, генерировать нетривиальные идеи или найти новый подход к решению каких-либо маркетинговых или иных задач.
Проблемы возникают и в тех случаях, когда представители агентства, пренебрегая своими обязанностями, перенаправляют поток резюме соискателей, не проводя при этом предварительного отбора. Такие моменты представителям испытывающего кадровый голод предприятия лучше сразу отслеживать и по возможности оговаривать при составлении договора об оказании услуг.
Ввиду отсутствия надлежащей правовой базы, четко определяющей сферы компетенции, ответственности, а также устанавливающей контроль над деятельностью частных агентств занятости, нередки случаи злоупотребления и в отношении трудоустраиваемых ими граждан. Как показывает практика, к наиболее частым случаям злоупотреблений относятся: предложение несуществующих вакансий, предоставление недостоверной информации о специфике работы и размере оплаты труда, завышение расценок за услуги, оказание некачественных услуг, оформление фальшивых документов и др.
Существует еще одна важная проблема, связанная с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству. Речь идет о широко распространенной за рубежом практике «временного трудоустройства». И, хотя сегодня такая практика не широко распространена на российском рынке труда (пока в Российской Федерации временный наем применяют иностранные агентства по трудоустройству, например Kelly Services), надежды на то, что «временное трудоустройство» представляет собой одно из наиболее прибыльных направлений деятельности негосударственных агентств по трудоустройству в будущем, неоднократно высказывались работниками таких агентств. Следовательно, широко обсуждаемая за рубежом, в том числе на уровне МОТ, проблема гарантий социально-трудовых прав лиц, работающих на условиях временного трудоустройства, касается и России.
В отношениях по привлечению заемного труда участвуют не только фактический работодатель и работник, но и третья сторона — как правило, кадровое агентство. При этом роль последнего иная, чем в обычных ситуациях: оно не ограничивается поиском необходимого персонала для работодателя и содействием в трудоустройстве работнику путем направления его к этому работодателю. Кадровое агентство не только находит нужного работника, но и принимает его в собственный штат, заключает с ним трудовой договор, ведет кадровое делопроизводство, уплачивает налоги. Таким образом, работник юридически является сотрудником кадрового агентства, именно с ним состоит в трудовых отношениях, от него получает заработную плату. В свою очередь, фактический работодатель при необходимости «одалживает» (или «арендует») нужного ему работника у кадрового агентства.
Частное агентство занятости оформляет отношения по использованию заемного труда путем заключения с заемным работником трудового договора, как правило, используя для этого нормы трудового права. Однако трудовое законодательство не предусматривает права работодателя распоряжаться чужим трудом, способностями работников к труду путем «сдачи труда в аренду» или «передачи в пользование (аренду) способностей к труду, принадлежащих физическим лицам», на возмездной основе другому субъекту отношений.
Частное агентство занятости, выступающее в рассматриваемом случае работодателем, не в состоянии выполнить большую часть обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации*(5), поскольку является «подставным», или «фиктивным», работодателем. В частности, при найме заемных работников агентство не имеет реальной возможности выполнить следующие обязанности работодателя (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации):
— предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором;
— обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;
— обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
— предоставление работникам равной оплаты за труд равной ценности;
— ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;
— предоставление представителям работников полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора, соглашения и осуществления контроля над их выполнением;
— ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— рассмотрение представлений профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и актов, содержащих нормы трудового права, принятие мер к устранению нарушений, сообщение о принятых мерах органам и их представителям;
— создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
— обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей;
— возмещение вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсация морального вреда в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Действуя без надлежащей правовой регламентации заемного труда, частное агентство занятости имеет реальную возможность не только получать доход от посреднической деятельности, связанной с передачей чужого труда третьим лицам, но и присваивать себе заработную плату заемных работников. Так, агентство может направить работников не к одному, а к двум и более работодателям. Заемные работники, заключившие с частным агентством занятости трудовой договор, могут оказаться в ситуации, когда они вынуждены трудиться одновременно в нескольких организациях. Это экономически выгодно агентству, поскольку доходы (платежи, поступающие от фактических работодателей, в том числе, на оплату труда заемных работников) могут значительно превышать расходы (фактические выплаты заемным работникам заработной платы).
Необходимо согласиться с учеными, которые полагают, что лизинг рабочей силы экономически выгоден и заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур в работе с кадрами*(6).
Во-первых, предприятия — пользователи заемного труда, могут свободно распоряжаться трудом заемных работников, меняя по своему усмотрению штатное расписание и увольняя работников, не сталкиваясь при этом с проблемами, связанными с соблюдением необходимых процедур, зачастую довольно продолжительных по времени и сложных по составу.
Фактический работодатель полагает, что он не обязан применять к заемному работнику процедуры, связанные с изменением существенных условий трудового договора, переводом его на другую работу в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, с учетом преимущественного права на оставление сотрудника на работе в случае принятия решения об изменении численного или качественного состава персонала. Таким образом, предприятие-пользователь не будет нести юридическую ответственность в случае нарушения предусмотренных трудовым законодательством процедур, поскольку заемные работники не состоят с ним в трудовых отношениях.
Во-вторых, пользователи заемного труда имеют возможность экономить значительные суммы денежных средств, поскольку не должны вести за свой счет профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации заемных работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования в соответствии со ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, предприятия-пользователи освобождены от обременительной нагрузки — предоставлять гарантии и выплачивать компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации в случае увольнения работников. В частности, они не выплачивают выходное пособие, которое полагается работникам при увольнении по сокращению численности (штата), не сохраняют средний заработок на период трудоустройства заемным работникам, выполнявшим работы (оказывавшим услуги), объем которых по тем или иным причинам уменьшен (сокращен).
Находясь в формальных отношениях с работодателем (частным агентством занятости), работник не в состоянии заключить трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством Российской Федерации. Так, в трудовом договоре должны быть указаны обязательные условия, перечень которых определен в ст. 57 Трудового кодекса. Однако, заключая трудовой договор, заемный работник, который в дальнейшем намерен работать в другой организации, не знает и не может знать об условиях предстоящей работы.
В настоящее время трудовой договор с частным агентством занятости носит фиктивный характер, его содержание может расходиться с фактическими условиями труда работника. Кроме того, объем будущей трудовой функции, как и права и обязанности, режим труда и отдыха, условия труда (их характеристика), станут известны работнику, когда он фактически приступит к выполнению трудовых обязанностей у третьего лица*(7).
Следовательно, право на получение работы, обусловленной трудовым договором, может быть не реализовано в полном объеме. Это противоречит одному из основных принципов трудового права, предусмотренных в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Поскольку заемный работник не в полной мере извещен об условиях труда, который ему предстоит выполнять, у него нет возможности оценить их. В связи с этим нельзя признать, что согласие работника на такие условия труда является свободным.
Сомнительной представляется возможность реализации заемным работником права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Размер заработной платы по трудовому договору определяется частным агентством занятости, выступающим стороной трудового договора, но не являющимся, по сути, таковой, устанавливается в первую очередь в интересах агентства и не связан с нормированием труда, сложностью его выполнения, другими условиями, влияющими на уровень оплаты труда. Систему оплаты труда с учетом перечисленных факторов устанавливает предприятие-пользователь, являющееся фактическим работодателем, но не выступающее стороной трудового договора. Поэтому размер заработной платы заемного работника может не соответствовать уровню оплаты труда, установленному для штатных работников в организации-работодателе, что также нарушает ряд принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Поскольку агентство имеет возможность использовать заемных работников для работы не в одной, а в нескольких организациях, выявляется проблема увеличения продолжительности рабочего времени заемного персонала. Нередко она значительно превышает предел, установленный законом. Выявить нарушения в этой области в порядке надзора, осуществляемого государственными органами, не представляется возможным в силу объективных причин. Следовательно, права на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего дня для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, заемный работник также лишен.
Наряду с этим заемные работники не имеют возможности реализовать иные права, в частности, на:
— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
— участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
— разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Таким образом, использование заемного труда без надлежащей правовой регламентации ставит заемного работника в бесправное положение*(8). Заемный работник сегодня не в состоянии реализовать большую часть прав, предусмотренных законодательством Российской Федерации, что обусловлено особенностями деятельности частных агентств занятости.
Таким образом, интересы заемного работника в легализации заемного труда состоят в:
— установлении правил, приравнивающих условия труда заемных работников к условиям труда, регламентированным Трудовым кодексом Российской Федерации;
— закреплении минимальных гарантий прав лиц, применяющих свой труд в условиях использования нестандартных форм занятости с соблюдением международно-правовых норм, регламентирующих порядок использования заемного труда;
— разработке принципов применения заемного труда;
— определении способов и форм защиты прав и законных интересов как при установлении, так и изменении условий труда заемных работников;
— выработке механизма защиты субъективных прав и законных интересов заемных работников.
Рассмотрим роль государства в отношениях с частными агентствами занятости. Деятельность государства должна проявляться в строгой проверке соответствия создаваемого агентства определенным в законе требованиям. Одним из вариантов такой проверки может стать лицензирование, которое позволило бы исключить злоупотребления и мошенничество со стороны кадровых агентств и гарантировать права граждан, что отвечало бы требованиям ст. 3 Конвенции МОТ 1997 г. о частных агентствах занятости*(9) и международной практике. Так, почти во всех таких странах частные агентства занятости подлежат лицензированию, к условиям которого относится, например, наличие уставного капитала в определенном законом размере, отсутствие задолженностей по уплате налогов и социальных взносов, банковская гарантия или депозит в банке, соответствующая квалификация персонала агентства, отсутствие судимости за определенные преступления у руководителей агентства.
Такая лицензия должна выдаваться на определенный срок и по его истечении продлеваться. В законе необходимо предусмотреть порядок аннулирования лицензии за нарушение агентством законодательства.
Еще одним шагом в защите прав работников должен стать четко прописанный в законе и реализующийся на практике механизм проведения государственными органами проверок деятельности частных агентств занятости. Этот вопрос затрагивался А.М. и М.В. Лушниковыми, которые отмечают, что «государственная служба занятости непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность частных агентств, но осуществляет за нею надзор, проводит проверки и принимает меры по защите прав заемных работников»*(10).
Представляется, что проверочные мероприятия, целью которых должно стать предотвращение нарушений прав работников, должны быть трех видов: первоначальные, текущие и внеплановые. К первоначальным следует относить проверку заключенных между частным агентством занятости и предоставляемым работником основных трудовых договоров, в том числе трехсторонних трудовых договоров при аутстаффинге, а также проверку законности прекращения названных договоров и увольнения работников. Текущие проверки должны охватывать трехсторонние дополнительные трудовые соглашения, которыми устанавливаются распределение между частным агентством занятости и предприятием-пользователем прав и обязанностей по отношению к работнику, а также права и обязанности работника по отношению к предприятию-пользователю. Для обеспечения проведения таких проверок необходимо законодательно установить обязанность частного агентства занятости направлять заключаемые им трудовые договоры и соглашения в соответствующий контролирующий орган, а также уведомлять его о расторжении трудового договора с заемным работником. Внеплановые проверки должны проводиться с выездом в частное агентство занятости, они необходимы для гарантии добросовестности кадровых агентств и предотвращения возможного сокрытия заключенных договоров о предоставлении персонала, ущемляющих права работников. При выявлении нарушений со стороны частного агентства занятости к нему должны быть применены санкции, которые необходимо предусмотреть административным законодательством, что, однако, не должно освобождать от обязанности устранить допущенные нарушения.
Институт обязательной проверки деятельности частного агентства занятости не является оригинальным и успешно применяется в европейских странах, где, помимо копий трудового договора, кадровые агентства предоставляют такие сведения, как информация о предприятии-пользователе, об отчислениях в социальные фонды, отчетная информация о заработной плате и численности заемных работников.

Г. Вдовин,
аспирант Академического Международного Института

«Право и жизнь», N 9, сентябрь 2009 г.

————————————————————————-
*(1) Реализация прав граждан в условиях развитого социализма. М., 1983. С. 50; Лазарев В.В. Применение советского права. Казань, 1972. С. 6.
*(2) Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. М., 2005.
*(3) Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (ред. от 18.10.2007) «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
*(4) Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // Российская газета. 2004. N 144.
*(5) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. от 30.12.2008 N 309-ФЗ и от 30.12.2008) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
*(6) Сойфер В.Г. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения // Законодательство и экономика. 2004. N 2. С. 41-45.
*(7) В частности, отсутствуют гарантии того, что труд заемного работника не будет использован, например, на работах с тяжелыми, опасными или вредными условиями труда, если это не указано в трудовом договоре, заключенном с частным агентством занятости.
*(8) Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. N 6. С. 7-29.
*(9) Конвенция МОТ о частных агентствах занятости. Женева, 1997.
*(10) Пушников А.M. и Пушников а М. В. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. N 7. С. 8.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит