» Протокол оценки персонала в процедуре отбора кандидата


Протокол оценки персонала в процедуре отбора кандидата


21.03.2010

В большинстве российских компаний основным методом отбора  является собеседование. По результатам таких встреч с кандидатами принимаются решения о приеме их на работу.

В ряде компаний для ускорения процедуры оценки кандидатов без потери эффективности оценки принято проводить комиссионные собеседования. Результаты данных встреч, как правило, обсуждаются участниками устно и следов о проведенной работе не остается с течением времени. «Помнится, мне на собеседовании он показался очень грамотным и квалифицированным работником», — приблизительно так выглядят воспоминания оценщиков уже через 1-2 месяца с момента проведения встречи.
В нашей компании мы попытались решить данную проблему «забывания», потери информации о проведенных собеседованиях, внедрив так называемый протокол оценки кандидата.
Суть этого документа сводится к фиксации ключевых моментов, касающихся выбора того или иного кандидата (как правило, на позиции специалистов-менеджеров). В частности, в протоколе оценки кандидата фиксируются стандартные анкетные данные (Ф.И.О., контакты, возраст, место жительства и др.). Кроме того, в данный документ из резюме кандидата копируется информация об опыте работы и образовании. На основании имеющихся данных и результатов комиссионного собеседования свои оценки формулируют участники собеседования (оценщики).
В собеседовании всегда принимает участие представитель того направления бизнеса (функции), которое нуждается в дополнительных человеческих ресурсах (продажи, закупки, производство и т.д.). Таким представителем, как правило, является «потенциальный» руководитель кандидата. На всех комиссионных собеседованиях всегда принимает участие начальник отдела кадров или его заместитель. Кроме того, для участия в указанной процедуре может быть приглашен директор того или иного направления бизнеса или эксперт для оценки специализированных знаний (например, уровень знаний программного продукта). Комментарии всех участников собеседования фиксируются в соответствующих полях (графах) протокола оценки. В конце документа каждый из оценщиков ставит свою подпись, согласующую прием на работу данного кандидата. После этого подписанный протокол оценки направляется на ознакомление генеральному директору. Ознакомившись с протоколом оценки, он, как правило, принимает положительное решение о приеме на работу.
Данная процедура практически исключает субъективизм оценщиков, так как, во-первых, данная оценка групповая, а значит, объективная. Во-вторых, каждый подписывающий данный документ берет на себя личную ответственность за свой комментарий, свое мнение, поэтому уровень ответственности за принятое решение повышается, и всем оценивающим приходится взвешивать все за и против перед подписанием документа. В-третьих, такая форма документа практически исключает попытки перенести ответственность за принятое решение на кого бы то ни было.
В-четвертых, вся информация о проведенном собеседовании и оценке кандидата остается на печатном носителе и подшивается в дело работника. На основании проведенной таким образом оценки впоследствии принимается решение о формулировке задания на испытательный срок для принятого работника. Основой для такого решения является оценка профессиональных знаний и навыков работника, проведенная представителем бизнес-направления, и оценка деловых качеств, модели поведения, характерных черт личности, проведенная начальником ОК. Кроме того, сама структура проведения собеседования, основанная на комплексе деловых кейсов и проективных вопросов, помогает составить максимальное достоверное представление о компетентности кандидата, его перспективах в компании и адаптивности к корпоративным правилам, стилю работы в организации.

И. Шутов

«Управление персоналом», N 15, август 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит